中外勞務(wù)合同(1)-展示頁
2025-01-05 12:35本頁面
【正文】 福利理念，將人事成本做最有價(jià)值的應(yīng)用，才能發(fā)揮薪酬應(yīng)有的策略性功能。編號(hào)：時(shí)間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第7頁 共7頁360度 薪 酬 管 理 探 悉面對(duì)未來競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足需求，如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，已成為薪酬設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)。薪酬不應(yīng)該僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更應(yīng)該同時(shí)具有誘導(dǎo)員工順從與激勵(lì)員工行為的多種功能。因?yàn)樾匠旯芾碇邪芏喑煞?，所以它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一，如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。然而，近來公司受到經(jīng)濟(jì)影響，戴明在執(zhí)行公司薪酬計(jì)劃方面遇到了難題。這些工作已經(jīng)分級(jí)，工資水平定為3級(jí)。這份工作是由在這家公司做了12年的張萍來做，張萍工作十分認(rèn)真，被認(rèn)為表現(xiàn)出了公司的積極形象。此外,公司的高級(jí)系統(tǒng)分析員林頓一直對(duì)工作很滿意，他用了五年時(shí)間才達(dá)到現(xiàn)在的工資水平。他向戴明詢問了此事，戴明報(bào)歉地承認(rèn)了實(shí)情，并努力解釋公司的處境：目前系統(tǒng)分析員市場(chǎng)十分緊俏，為了吸引合格人選，公司不得不提供一種溢價(jià)底薪。最令戴明頭痛的是公司全面分紅制計(jì)劃面臨危機(jī)。公司的薪酬計(jì)劃提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20%,但是公司每季度分配的利潤(rùn)平均為基本工資的50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)高出20%。因此，公司將福利水平保持在最小值，沒有退休計(jì)劃，只有極其有限的醫(yī)療計(jì)劃和帶薪假期。但是今年公司的利潤(rùn)顯著下降，按利潤(rùn)分配的獎(jiǎng)金還不到歷史平均水平的一半。案 例 分 析一、工作評(píng)價(jià)工作是員工將要得到多少經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)囊粋€(gè)主要決定因素。工作評(píng)價(jià)是建立公平、合理的薪酬體系的前提和基礎(chǔ)。重要的是委員會(huì)在評(píng)價(jià)過程中要避免個(gè)人因素，應(yīng)當(dāng)注意這是評(píng)價(jià)工作，而不是評(píng)價(jià)工作的人。二、薪酬公平組織要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭(zhēng)薪酬公平。但是，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競(jìng)爭(zhēng)
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