【正文】 有所準(zhǔn)備并愿意表達意見 計劃月度回顧輔導(dǎo)應(yīng)從集團開始然后各個 維護員工的自尊 針對反饋意見提出問題使 BUFU逐級開展 其明確具體 年度中期績效回顧輔導(dǎo) 提供方法和建議 明確將來目標(biāo)和行動計劃 通常在半年左右員工經(jīng)理與下屬員工就個人的 11 海爾與我 績效反饋與輔導(dǎo)續(xù) 績效反饋中的BEST原則 Behavior description 描述行為 Express feelings 表達感受 Solicit input or suggest options 征詢看法或建議 Talk about positive outes 指出正面的結(jié)果 12 績效管理 績效管理之績效評價 績效評價不是 績效評價的目的 向員工提供績效的相關(guān)信息并使員工明確自己的 績效狀況 保證對績效目標(biāo)達成狀況的衡量嚴(yán)格參照所設(shè)定 的工作標(biāo)準(zhǔn) 保證員工通過積極地參與績效管理來對自己的績 效承擔(dān)責(zé)任 保證員工理解自己的績效如何同回報和認(rèn)可相連 接 績效評價的原則 績效評價的變化 原則1采用經(jīng)過明確界定的等級量表來衡量為 了增加績效評估的客觀性并且減少上下級間的分 以往的關(guān)注點 現(xiàn)在的關(guān)注點 歧績效評估采用經(jīng)過明確界定的等級量表來進 評判是非 計劃未來 行衡量 評估表格 管理流程 原則2員工經(jīng)理與員工采用面談或非面談方式反 挑毛病 解決問題 饋評價結(jié)果可以由員工經(jīng)理與員工進行一對一 的面談交換意見員工經(jīng)理與員工應(yīng)以坦誠且尊 贏－輸?shù)挠^念 雙贏的理念 重他人的方式就績效評價結(jié)果交換意見也可根 結(jié)果結(jié)果結(jié)果 結(jié)果＋行為 據(jù)部門的實際情況由部門經(jīng)理酌情選擇評價結(jié) 人力資源管理流程 業(yè)務(wù)管理流程 果的反饋方式 威脅 激勵 13 海爾與我 績效管理之激勵 績效評價結(jié)果應(yīng)用 14 績效管理 5 問為什么要進行績效輔導(dǎo) FAQ 答 通過輔導(dǎo)你可以幫助他人 最大化個人能力 1問 何時應(yīng)該設(shè)定目標(biāo) 克服個人障礙 答組織目標(biāo)設(shè)定是一個自上而下逐級分解的過程對中 通過持續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)揮他們的潛能 高層管理人員目標(biāo)設(shè)定時間應(yīng)在每年12月底完成方針目標(biāo) 獲得新的技能和能力而變得更加有效率 論證之后來設(shè)定自己的工作目標(biāo)并逐級分解到下屬員工 為新的職責(zé)準(zhǔn)備 這個時間應(yīng)不遲于第二年的1月底完成 自我管理 2 問如果員工經(jīng)理不同意員工的目標(biāo)設(shè)定該怎么辦 答應(yīng)讓員工了解其直屬經(jīng)理的PBC并積極鼓勵員工提出自 6 問績效評價的結(jié)果如何與我的薪酬掛鉤 己的目標(biāo)設(shè)想但是這些目標(biāo)設(shè)想應(yīng)支持員工經(jīng)理目標(biāo)實現(xiàn)并 答季度業(yè)績評價業(yè)務(wù)目標(biāo)結(jié)果與你的季度績效獎金掛 能滿足崗位職責(zé)組織管理和個人發(fā)展的要求然后員工經(jīng)理 鉤年度綜合績效評價PBC結(jié)果與你的年度績效獎金掛鉤 和下屬討論這些目標(biāo)并且試圖就不一致達成共識如果你們 在適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)調(diào)整之后仍不能達成一致作為一個員工經(jīng)理 7 問如何