【正文】 近一兩年，普通或初級(jí)財(cái)務(wù)人員出現(xiàn)供大于求的趨勢(shì)。 管理是相通的。這才是提高收入的最根本的方式。如同流水線上生產(chǎn)鞋子，每個(gè)工人的位子只是一個(gè)成本概念而不代表其他什么。一般而言，薪酬提升的速度在總體上只有 7% — 8% 的浮動(dòng)，想要在原有的職位上獲得過(guò)高的薪酬幾乎不可能。語(yǔ)言的精通程度對(duì)薪資的影響在融資專(zhuān)員、外匯主管、信用證結(jié)算、律師 / 法務(wù)和咨詢(xún)等行業(yè)十分明顯。所以如果上海的員工拿到的薪水比紐約少，他可能會(huì)覺(jué)得不公平，但是紐約的員工如果收入和上海的一樣多，就不是公平不公平的問(wèn)題了，而是一個(gè)能否生存的問(wèn)題了。理論上是保證不同國(guó)家員工都享受比較好的待遇，因?yàn)閲?guó)家之間、地區(qū)之間的人力成本是有很大差異的，不能為了平等而平等。優(yōu)勢(shì)被埋沒(méi)，也就沒(méi)什么突出的資本可言，如果你的工作可以讓你的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，能力出眾，業(yè)績(jī)突出，“身價(jià)”自然水漲船高。職場(chǎng)低薪人士通常不是不夠勤奮，不夠聰明，而是入錯(cuò)了門(mén)，找了一份不適合自己的工作。如果需要 100 個(gè)職位，只有 70 個(gè)合格的，那最后的結(jié)果肯定是用錢(qián)解決不了的。 從一個(gè)財(cái)務(wù)管理者的角度，能給公司帶來(lái)幾千萬(wàn)盈余，可以說(shuō)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人的價(jià)值。 法則四、讓薪酬回歸價(jià)值 打造核心競(jìng)爭(zhēng)力 薪水是一個(gè)人價(jià)值的反映，因此高薪的最終基礎(chǔ)在于個(gè)人價(jià)值，所以提升個(gè)人職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是博取高薪的關(guān)鍵。 以ＨＲ部門(mén)來(lái)說(shuō)，不要簡(jiǎn)單地描述，“我部門(mén)建立起了吸引人才、留住人才的機(jī)制”這是不能量化的；而是“在新的人才機(jī)制的推動(dòng)下，員工的流失率降低了多少，尤其是優(yōu)秀人才、核心員工的效率增加了多少”等等，雇主更愿意為實(shí)際的業(yè)績(jī)和數(shù)字付錢(qián)。因此，在創(chuàng)造高績(jī)效同時(shí)，還要使其具有“能見(jiàn)度”，或者在提交計(jì)劃書(shū)的時(shí)候，就考慮出量化的內(nèi)容，使業(yè)績(jī)清晰。除了取決于自身的良好教育背景、一定的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力和健康的身體也是必不可少的。 今天的老板越來(lái)越看重結(jié)果，一線部門(mén)要看到業(yè)績(jī)，支持部門(mén)也要看到業(yè)績(jī)。一般情況下員工是不會(huì)輕易提出加薪要求的，但這并不等于滿足現(xiàn)狀、安于現(xiàn)狀，一旦有高薪肥缺，就會(huì)找個(gè)“斯文”的理由跳槽。 　　對(duì)于既定的年薪是否合理，員工和雇主之間就會(huì)存在認(rèn)識(shí)上的差距。 法則三、薪酬不是承諾 　　要轉(zhuǎn)變觀念，任何雇主不會(huì)對(duì)一個(gè)平庸的雇員恪守承諾。 最后，小公司“吃香”是因?yàn)樵S多人開(kāi)始重視傳統(tǒng)的家庭價(jià)值。大公司存在的相對(duì)穩(wěn)定的雇傭關(guān)系已經(jīng)被打破，以往那種“雇員只需閉上嘴巴接受命令就能獲得升遷和高收入”的模式早已消亡。這是原因之一。史密斯離開(kāi)了一家大型咨詢(xún)公司，拋掉了能給他帶來(lái)穩(wěn)定收入、可觀的分紅及按部就班升職機(jī)會(huì)的好職業(yè)，跳槽到一家只有幾十人的小公司，那里報(bào)酬的多少直接與干活多少掛鉤，醫(yī)療保險(xiǎn)和其他福利也無(wú)法與大公司相提并論。 據(jù)有關(guān)專(zhuān)家分析，注重職業(yè)穩(wěn)定性的人，適合進(jìn)入“成熟期”的企業(yè)；對(duì)新事業(yè)的開(kāi)發(fā)、企劃工作有興趣的人，也可以考慮“成熟期”企業(yè)中的企劃或開(kāi)發(fā)部門(mén)；對(duì)自己實(shí)力有信心的人，“成長(zhǎng)前期”的企業(yè)最適合你；為了給自己將來(lái)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件，希望企業(yè)能提供充分學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的人，適合進(jìn)入“開(kāi)發(fā)期”或“成長(zhǎng)前期”的企業(yè)，如此才有機(jī)會(huì)學(xué)到所有工作的實(shí)務(wù)；希望重用年輕人的，可以選擇“開(kāi)發(fā)期”或“成長(zhǎng)前期”的企業(yè)；至于選擇做自己喜歡而且待遇又高的工作的人，只有一條路可行——自行創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板。如果你打算選擇“成熟期”的企業(yè)，那你可要有心理準(zhǔn)備，因?yàn)槟愕墓ぷ魃目赡芎苈L(zhǎng)、辛苦，晉升的可能性也較小。“成長(zhǎng)后期”的企業(yè)，制度、體系都已上了軌道，想在短期內(nèi)獲得晉升或加薪恐怕比較困難。 處于“開(kāi)發(fā)期”的企業(yè)，剛起步，晉升的機(jī)會(huì)通常較多，短時(shí)間內(nèi)就可能升到較高的位置，但相對(duì)而言，由于企業(yè)基礎(chǔ)尚不夠穩(wěn)固，所以勢(shì)必要承受較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。 依據(jù)企業(yè)生命周期選擇 求職者擇業(yè)不妨依據(jù)企業(yè)的“生命周期”來(lái)考慮。因此，在選小公司時(shí)，老板的風(fēng)格和為人便成了不可少的判斷依據(jù)。從成長(zhǎng)性的角度看，選對(duì)了行業(yè)，個(gè)人在擇業(yè)方面也就成功了一半。而從企業(yè)自身來(lái)講，也傾向于吸收那些能迅速理解和適應(yīng)其文化的人。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是大型企業(yè)選文化，中型企業(yè)選行業(yè)，小型企業(yè)選老板。這是一個(gè)自然法則：只有一個(gè)成長(zhǎng)比較快的公司，才有潛在空間去提拔員工，提高薪酬，鞏固團(tuán)隊(duì)。一個(gè)企業(yè)只有具有發(fā)展?jié)摿?，才能給員工提供更好的機(jī)會(huì)，更高的薪酬。能夠使你的職業(yè)發(fā)展不斷上升的關(guān)鍵就是：興趣與職業(yè)匹配，快樂(lè)地工作。一個(gè)對(duì)于工作感到不滿的人，不管他如何努力，絕不會(huì)有優(yōu)越的表現(xiàn)，更得不到老板的賞識(shí)和加薪。 興趣愛(ài)好 知道今天的高收入工作有什么特征嗎？把愛(ài)好和工作合二為一。機(jī)遇是在適當(dāng)時(shí)候出現(xiàn)的適當(dāng)?shù)娜恕⑹?、物的組合體。曾做過(guò)的“最有效的求職途徑”調(diào)查，其中“經(jīng)熟人介紹”被列為第二大有效方法。 選好第一行，這對(duì)剛剛步入職場(chǎng)的年輕人來(lái)說(shuō)尤其重要。謀取高薪職業(yè)重要的是選擇行業(yè)中的熱點(diǎn)企業(yè)，而不是把重點(diǎn)放在行業(yè)是否暴利以及壟斷程度上。至少?gòu)哪壳皝?lái)看，房地產(chǎn)業(yè)、汽車(chē)業(yè)這些暴利行業(yè)的“熱度”或多或少都有泡沫的成分在內(nèi)。因此，在面臨兩難的選擇之下退而求其次，與其一味追逐高薪，不如做一份自己喜歡的，和高薪行業(yè)交叉或者行業(yè)未來(lái)發(fā)展前景較好的工作才是通往高薪之路的重點(diǎn)所在。 今天的就業(yè)壓力那么大，每個(gè)人都想要找一份收入既高且穩(wěn)定的工作。一直被求職者所追捧的行業(yè)都是多少帶有一些壟斷性質(zhì)的行業(yè)，這些行業(yè)中的多數(shù)企業(yè)往往都會(huì)成為求職者青睞的目標(biāo)。而且，不少求職者也認(rèn)為，進(jìn)入了這些行業(yè)，就意味著高收入和美好的職業(yè)發(fā)展前景。把自己轉(zhuǎn)移到最早與國(guó)際接軌的行業(yè)是贏得高薪的關(guān)鍵。 法則一、把脈高薪行業(yè) 俗話說(shuō)：女怕嫁錯(cuò)郎，男怕入錯(cuò)行。 路漫漫其修遠(yuǎn)兮！ 讓我們現(xiàn)在就出發(fā)！ 第二節(jié) 薪酬規(guī)劃：尋找你的高薪法則 薪酬是隨著行業(yè)發(fā)展而提升，隨著經(jīng)濟(jì)的起落而起落，科學(xué)地對(duì)“薪勢(shì)”進(jìn)行把控，至關(guān)重要。更重要的是，如何正確面對(duì)薪酬這個(gè)敏感而不得不提得職場(chǎng)話題，態(tài)度決定一切，高薪和成功的人生一樣都需要良好的心態(tài)和科學(xué)的規(guī)劃。 目前，高校的教育制度存在一定的缺失，過(guò)于重視學(xué)歷教育，導(dǎo)致課程設(shè)置與人的實(shí)際能力、職業(yè)需求脫節(jié)，教育體制的種種不協(xié)調(diào)和滯后在學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)和規(guī)劃方面反映最為突出。要成為職場(chǎng)的“常青樹(shù)”，需要把握三個(gè)契合點(diǎn)：技能、專(zhuān)長(zhǎng)、經(jīng)歷與職位要求的契合度；專(zhuān)業(yè)資質(zhì)和等級(jí)與職業(yè)要求的契合度；綜合素質(zhì)與職業(yè)要求的契合度。因此，選擇了一種職業(yè)就是選擇了一種生存方式，規(guī)劃了一種職業(yè)生涯，就是規(guī)劃了一種人生狀態(tài)。每一個(gè)即將跨出校門(mén)的人都應(yīng)該有這樣的清醒認(rèn)識(shí)：抱上一個(gè)“鐵飯碗”一勞永逸的日子更是一去不復(fù)返了！ 雖然放之四海而皆準(zhǔn)的高薪捷徑的確并不存在，但通過(guò)對(duì)那些在不長(zhǎng)的職場(chǎng)生涯成功搏得高薪的人士的考察，贏得高薪并非無(wú)規(guī)律可循。”中國(guó)更有一句古話叫“無(wú)利不起早”，由此看來(lái)“恥于談利”倒是違背人性了，如今躁動(dòng)的社會(huì)里，金錢(qián)是蕓蕓眾生正大光明競(jìng)相追逐的目標(biāo)，而對(duì)于十年寒窗苦讀的莘莘學(xué)子來(lái)說(shuō)，邁入職場(chǎng)后用所知所學(xué)賺來(lái)的薪水，不僅僅是謀生需要或用來(lái)享受生活，也需要對(duì)個(gè)人、家庭多年付出的成本的進(jìn)行“回收”。職場(chǎng)黃金五年的薪酬規(guī)劃：五年跨入高薪族第一節(jié) 人在職場(chǎng)《史記貨殖列傳》中有云：“天下熙熙 , 皆為利來(lái) , 天下攘攘 , 皆為利往。.... .因此，人在職場(chǎng)，每個(gè)人都對(duì)“高薪”二字都?jí)裘乱郧螅钱?dāng)今的求職市場(chǎng)是不折不扣的買(mǎi)方市場(chǎng)也是不爭(zhēng)的事實(shí)，招聘會(huì)上人頭攢動(dòng)的長(zhǎng)龍把滿懷期望的求職者變成了“弱勢(shì)群體”，他們?cè)谇舐毷袌?chǎng)上討價(jià)還價(jià)的余地小得可憐，想為自己爭(zhēng)取一份滿意的薪水卻戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。規(guī)律之一就是：職業(yè)發(fā)展的第一個(gè)黃金五年是一個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵期，這次起跑的成功與否，直接決定了往后人生的發(fā)展方向。 未來(lái)的“高薪族”，應(yīng)該是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)才，閱歷豐富的通才，既掌握相關(guān)技術(shù)又熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際規(guī)則的復(fù)合人才。只有善于揚(yáng)長(zhǎng)避短、善于挖掘自身潛力、善于根據(jù)時(shí)勢(shì)要求和變化不斷完善自我的人，才能搶先跨入高薪一族，在職場(chǎng)中“保值增值”。本書(shū)以“薪酬規(guī)劃”為中心，為即將面臨就業(yè)和身在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)的年輕人，提供一些職業(yè)發(fā)展的技巧，如何經(jīng)營(yíng)和規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展生涯，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。 你今天站在哪里并不重要，但是你下一步跨向哪里卻很重要。眾多的研究機(jī)構(gòu)，公司，媒體每年都會(huì)對(duì)薪酬或預(yù)測(cè)或總結(jié)，也有其深意。事實(shí)上，所有在職場(chǎng)打拼的人都必須選對(duì)自己要進(jìn)入的行業(yè)。 對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，盡可能選擇高薪行業(yè)是無(wú)可厚非的，像金融、房地產(chǎn)、能源行業(yè)往往是求職者心儀的熱門(mén)行業(yè)。據(jù)調(diào)查顯示，電力集團(tuán)公司一名普通職工的月工資不到 6000 元，但加上獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、住房公積金及各種補(bǔ)貼后，其年薪可達(dá) 15 萬(wàn)元，相當(dāng)于全國(guó)職工年均工資的 10 倍。像這樣的行業(yè)還有：煙草業(yè)、鋼鐵業(yè)、電信業(yè)等等，這些行業(yè)中的主要企業(yè)每年都是大學(xué)畢業(yè)生最踴躍投檔的對(duì)象。但是，每一個(gè)求職者又都有自己的情況，并不是每一個(gè)高薪行業(yè)都適合自己，想一步就踏進(jìn)高薪行業(yè)也并非易事。要相信，暴利與壟斷不會(huì)永恒不變。即使一些繼續(xù)保持壟斷的行業(yè)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，求職者也不能有進(jìn)去了以后就可以高枕無(wú)憂的心態(tài)，可以預(yù)見(jiàn)，隨著入世后國(guó)家經(jīng)濟(jì)越來(lái)越開(kāi)放，行業(yè)的壟斷性質(zhì)將有所轉(zhuǎn)變，特別是一些服務(wù)性行業(yè)，如電信業(yè)將不可能保持壟斷狀態(tài)，員工的薪酬福利水平也會(huì)有下降之勢(shì)。好的企業(yè)會(huì)給他的員工一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，而過(guò)于穩(wěn)定的環(huán)境往往會(huì)導(dǎo)致從業(yè)者職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，把你推向“職業(yè)高原”。因?yàn)?，一個(gè)人的職業(yè)生涯往往會(huì)沿著第一個(gè)階梯向上攀爬，很難跳出這個(gè)最初選擇的行業(yè)了，俗語(yǔ)說(shuō)，轉(zhuǎn)行不聚財(cái)，頻繁改行，絕對(duì)不利于向高薪進(jìn)發(fā)！盯著高收入選擇行業(yè)的求職者也要考慮好兩個(gè)因素：良好的人脈關(guān)系 根據(jù)人力資源管理協(xié)會(huì)與《華爾街日?qǐng)?bào)》共同針對(duì)人力資源主管與求職者所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示： 95% 的人力資源主管或求職者透過(guò)人脈關(guān)系找到適合的人才或工作，而且 61% 的人力資源主管及 78% 的求職者認(rèn)為，這是最有效的方式。剛剛踏出校門(mén)的求職者更傾向于人脈對(duì)個(gè)人職業(yè)指導(dǎo)的作用，而隨著工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，人們也看到了人脈關(guān)系對(duì)于工作業(yè)務(wù)發(fā)展以及跳槽晉升等機(jī)會(huì)的影響。我們無(wú)法控制這種完美的巧合何時(shí)出現(xiàn)，唯一能做的就是通過(guò)控制自己的人脈來(lái)給自己創(chuàng)造更多的可能。一次對(duì)全美國(guó)成功人士的調(diào)查說(shuō)明：他們之中 94 ％以上都在做著他們最喜愛(ài)的工作。許多證據(jù)說(shuō)明：大多數(shù)的失敗，都是由于工作的不適宜。 法則二、選擇上升的公司 專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人要選擇一個(gè)發(fā)展型的公司，本身也能夠吸納人才的公司。否則，很難留住人才，員工培養(yǎng)得越多，員工成長(zhǎng)就越快，流動(dòng)也就越快。如何識(shí)別并選擇一家上升的企業(yè)或公司就職呢？一般有以下三種方法： 依據(jù)企業(yè)規(guī)模選擇 在選擇企業(yè)時(shí)，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的態(tài)勢(shì)來(lái)看，擇業(yè)的重心應(yīng)依企業(yè)規(guī)模而異。 選大型企業(yè)，考察其企業(yè)文化非常重要，如果自己與其文化格格不入，是很難接受或融入的。選中等規(guī)模企業(yè)便要選行業(yè)，因?yàn)樾袠I(yè)與企業(yè)的生存空間有很大關(guān)系，對(duì)那些不大不小的企業(yè)來(lái)講，行業(yè)特征可能決定了其未來(lái)的發(fā)展方向。在小型企業(yè)中，老板是不折不扣的“靈魂人物”，有著絕對(duì)的權(quán)威，所以老板的眼光、能力和管理方法對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起著決定作用。最佳雇主會(huì)投入大量的時(shí)間、金錢(qián)和精力，以確保他們所雇用的人具有合適的技能、行為方式和態(tài)度。所謂“生命周期”，就是指一般企業(yè)的壽命大致可分為 5 個(gè)階段：開(kāi)發(fā)期、成長(zhǎng)前期、成長(zhǎng)后期、成熟期與衰退期。處于“成長(zhǎng)前期”的企業(yè)，晉升的機(jī)會(huì)也較多，但速度則略微緩慢一些。而一般的大企業(yè)多屬于此階段。“衰退期”的企業(yè)，除非你具有超凡的能力，可以使瀕臨關(guān)門(mén)的企業(yè)起死回生，否則根本不需要考慮。 依據(jù)管理風(fēng)格選擇 40 多歲的約翰 20 年前美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀青年的人生途徑是：名牌商學(xué)院畢業(yè)后設(shè)法進(jìn)入一家大公司去任職，在那兒他們能獲得豐厚的待遇，并順利地爬上公司最高管理層，然而傳統(tǒng)的大公司由于規(guī)模過(guò)于龐大、人員過(guò)多，決策過(guò)程冗繁而行動(dòng)遲緩，相反小公司由于“船小好調(diào)頭”，能針對(duì)市場(chǎng)需求迅速調(diào)整經(jīng)營(yíng)方針，適應(yīng)變化的環(huán)境。 其次，隨著近十幾年來(lái)公司結(jié)構(gòu)的調(diào)整和大規(guī)模裁員，使得傳統(tǒng)的雇主和雇員之間的關(guān)系發(fā)生了很大變化。再者，許多“跳槽”的青年人認(rèn)為，從前坐在辦公室照公司章程辦事難以發(fā)揮自己的作用，而到小公司中去工作更富于挑戰(zhàn)性，更重要的是工作時(shí)間和方式具有更大的靈活性。希望有更多的時(shí)間與家人待在一起，與循規(guī)蹈矩的大公司相比，那些規(guī)模較小但彈性更大的小公司就能提供這種機(jī)會(huì)，這也是小公司吸引力所在。所以條件是條件，承諾是承諾，但當(dāng)你認(rèn)為時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候，伺機(jī)而動(dòng)，可以和雇主就條件而協(xié)商。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，員工的年薪標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是多少心中無(wú)底，很有可能把這名員工是否安心在企業(yè)工作，是否提出增薪要求，當(dāng)做衡量的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，一般情況下，雇主更會(huì)關(guān)注你的教育程度、你的工作經(jīng)驗(yàn)、你的溝通能力、你的語(yǔ)言能力等等，這些相對(duì)來(lái)講比較表面化的信息，然后橫向比較市場(chǎng)供求情況，來(lái)決定你的薪酬水平以及福利待遇。在爭(zhēng)取獲得高薪的同時(shí)，要懂得突出自己的業(yè)績(jī)和能力，使對(duì)方覺(jué)得你確實(shí)不同凡響。有些職位上的工作，很容易出成績(jī)，也很容易被上司和同事看到，但有些工作的成績(jī)卻不易被他人所發(fā)現(xiàn)。但一定要掌握分寸，否則會(huì)適得其反。 優(yōu)秀的企業(yè)永遠(yuǎn)需要優(yōu)秀的人才，尤其是那些可以勝任“自由人”的職場(chǎng)“空降兵”——他們永遠(yuǎn)出現(xiàn)在最需要的時(shí)間、地點(diǎn)和場(chǎng)合。 每個(gè)企業(yè)的老板都會(huì)給員工一個(gè)價(jià)值評(píng)估，如果員工達(dá)到所量化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)的價(jià)值，雙方就會(huì)有一個(gè)共同認(rèn)可的結(jié)果。 薪酬的作用畢竟有限，跨國(guó)企業(yè)尤其突出，很多資深人力資源總監(jiān)認(rèn)為，大多數(shù)公司的雇員不是僅僅為了薪水而工作，也不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)薪水的高低而離開(kāi)公司。 提高個(gè)人身價(jià)，不僅要學(xué)習(xí)充電，更要懂得發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。既沒(méi)有成績(jī)，也沒(méi)有熱情。 海外鍍金 一般來(lái)說(shuō)，跨國(guó)公司對(duì)于員工的待遇，是有地區(qū)差異的。在美國(guó)紐約一個(gè)蛋炒飯要大約１０個(gè)美元左右，在上?？赡苁牵?jìng)€(gè)人民幣。 所以不少職業(yè)經(jīng)理通過(guò)鍍金或取得國(guó)籍再“海歸”來(lái)提高薪酬。 成為空降兵 市場(chǎng)的逐步成熟使薪酬更加公平穩(wěn)定，很少有在同一個(gè)職位上的薪酬增長(zhǎng)能夠達(dá)到 10% 以上。 一個(gè)職位對(duì)于經(jīng)理人可能是事業(yè)，對(duì)于老板來(lái)說(shuō)只是個(gè)成本