報告八：山東魯能積成電子股份有限公司崗位評價報告-展示頁
2025-08-12 05:05本頁面
【正文】 要素比較法。當然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。并行原則 要能夠及時地反饋結(jié)果，就要求進行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。獨立原則 參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能二者切合公司實際。因素?zé)o重疊原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。二、崗位評價的原則 進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；對事原則 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。確立職務(wù)職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務(wù)系列各職級的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。魯能積成需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現(xiàn)更充分的激勵作用。2001年4月魯能積成員工調(diào)查問卷顯示，一半多的魯能積成員工認為目前的薪酬體系沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，以使人們相信，在工作中付出大致相同的代價和辛勞得到同樣的報酬。崗位評價報告一、崗位評價的意義（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對價值。進行崗位評價需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)的、定量的評比與估計。魯能積成需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的價值，從而確定一個公平合理的并對員工有良好激勵作用的薪資結(jié)構(gòu)。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。（三）奠定職務(wù)職級工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，魯能積成與北大縱橫項目組達成了共識，即目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級工資制。有必要指出，崗位評價不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，這次崗位評價工作調(diào)動了全員進行職務(wù)分析工作，并推動了魯能積成電子對公司組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析和組織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）針對性原則 評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓(xùn)。共識原則 崗位評價需要大家達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達成共識，避免在實際打分中出現(xiàn)對含義理解的偏差；二是項目組要和專家達成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分數(shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分數(shù)到最后的薪資還有很長的路要走。反饋原則 對于各個崗位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。保密原則 由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。 三、崗位評價的方法崗位評價的方法現(xiàn)在有很多種，選擇何種方法主要取決于待評價崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達到的準確程度。前兩個一般為“非分析法”，后兩個稱為”分析法”。排序法是一種簡單的方法，它是按排序人員的要求把工作崗位按一定順序進行排列。分類法的主要特點是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位評價被排列之前就建立起來。評分法運用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數(shù)值（這個分數(shù)值就表明了每個要素的權(quán)數(shù)）。把各個要素的分數(shù)進行加總就得到了一個工作崗位的總分數(shù)值。評分法具有如下特點：第一，在運用評分法進行打分前需要有明確的計劃；第二，這種方法要求評價小組有熟練的技術(shù)；第三，這種方法適用于對大量崗位進行評價；第四，經(jīng)過反復(fù)實踐，現(xiàn)在歸納出的崗位評價要素已具有普遍代表性，只需根據(jù)本公司的具體情況對個別要素和權(quán)重進行適當調(diào)整即可。它也是按要素來對崗位進行分析和排序。要素比較法與評分法的主要區(qū)別在于：第一、各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的，而是在對主要崗位進行詳盡的分析之后確定各個要素和各個層次的重要性；第二、由工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低而不是根據(jù)打分的高低。在這一階段需要完成的任務(wù)有四部分，清崗、完成職務(wù)說明書、評價前的準備工作和組建專家組和操作組。這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。這一階段是崗位評價的核心階段，其他階段都是為了這一階段的運作做準備?？偨Y(jié)階段。培訓(xùn)階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書與專家的成員討論評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配與專家組的成員討論標桿的選擇對操作人員進行培訓(xùn)對專家組的成員進行培訓(xùn)，并對標桿中的一個崗位進行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標準準備階段評價階段操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由該部門人員介紹該部門內(nèi)各崗位的基本情況對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)階段具體工作流程見下圖：五、魯能積成崗位評價操作過程第一步：選擇崗位評價方法——評分法崗位評價方法的選擇關(guān)系到整個崗位評價的流程和結(jié)果。與非分析法相比，分析法更嚴格、精確，比非分析法能制定出一個更好的崗位等級結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)，適用于對大量崗位進行評價。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因為這種方法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來進行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個崗位至于一個可以進行調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。當新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評分法使用的要素方案很容易的將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進行比較。這次崗位評估之所以選擇評分法，一方面因為評分法是國際上最普遍使用的一種方法，另一方面要素比較法在給要素注上貨幣值時比較武斷，不易被人們所接受。但是，魯能積成作為一個處于發(fā)展期的高科技企業(yè)，身處多變的外部環(huán)境，這種可參照性是很脆弱的。但是在用到某個具體的企業(yè)時，由于企業(yè)的實際情況各異，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，都會直接影響到崗位評價的質(zhì)量，因此，針對企業(yè)的實際情況與價值導(dǎo)向，項目組與魯能積成項目領(lǐng)導(dǎo)小組部分成員包括總經(jīng)理、專家委員會主任、企劃部部長和人力資源部部長就四部分因素的權(quán)重和28項指標具體內(nèi)容進行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了增刪和修改。增加的因素是專業(yè)技術(shù)知識技能和管理知識技能，刪除的因素是環(huán)境舒適性和危險性。這些變更使得因素定義與分級表既全面又有針對性，知識技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價值這種價值取向。 第三步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。其次，要求所選的專家對整個公司的情況有
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1