【正文】 的改革以及勞動(dòng)保障體系的健全，國(guó)家對(duì)入才的流動(dòng)限制取消或予以鼓勵(lì)，使得高比率或頻繁的人才流動(dòng)和市場(chǎng)化已成趨勢(shì)，人才的國(guó)際性市場(chǎng)化配置也正日趨成熟。中國(guó)汽車人才研究會(huì)秘書處湯海山副主任在接受記者采訪時(shí)指出：汽車人才已全面緊缺，汽車入才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)墨趨激烈。 三、某集團(tuán)公司人力資源環(huán)境分析 　　 　　(1)宏觀環(huán)境分析 　　隨著中國(guó)乃至世界汽車工業(yè)的迅猛發(fā)展，人才資源已成為影響汽車工業(yè)的戰(zhàn)略性資源。 　　④績(jī)效管理雖已開展并運(yùn)行，但從效果來(lái)看并不理想，主要體現(xiàn)在：開展不徹底，部分部門處以應(yīng)付狀態(tài)；績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不明確不徹底，且考核結(jié)果的反饋及后期績(jī)效提升等重要環(huán)節(jié)沒(méi)有跟上，激勵(lì)作用不大；與薪酬掛鉤的績(jī)效因素還需進(jìn)一步細(xì)化和調(diào)整，特別是職業(yè)升降級(jí)條件及揀準(zhǔn)不明確，績(jī)效的引導(dǎo)性作用未發(fā)揮或發(fā)揮不徹底。 　?、谀壳肮镜娜肆Y源招聘體系還存在著以下問(wèn)題：中高級(jí)人才特別是高級(jí)人才招聘手段和模式單一，致使入才招聘的效果不大、穩(wěn)定性不足：校園招聘形式單調(diào)，所用工具單一，在招聘效果上存在一定的不符性；社會(huì)人才特別是國(guó)際化人才招聘力度不夠，沒(méi)走出去，主動(dòng)出擊性不夠；招聘制度和流程還有待于繼續(xù)改進(jìn)和完善，人才招聘特別是中高級(jí)人才招聘的后勤保障和條件不足。因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的人力資源規(guī)劃支持，致使公司在“精益化戰(zhàn)略和“國(guó)際化戰(zhàn)略’’實(shí)施過(guò)程中遇到了人才資源的瓶莖性限制。(具體見下表)。某集團(tuán)公司公司人力資源規(guī)劃一、某集團(tuán)公司人力資源現(xiàn)狀及分析 　　 　　截止現(xiàn)在，公司現(xiàn)有人員2929人(不包括內(nèi)退人員，其中正式在冊(cè)人員2401人，占82％，實(shí)習(xí)生528入，占18％)，全公司人員平均年齡29．99歲(具體見下表和下面四個(gè)圖)。 　　 　　目前，公司總部各職業(yè)系統(tǒng)人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上均存在著不同程度的失衡，特別是針對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)入力資源的總體需求上還存在著較大的差距。 二、某集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃問(wèn)題描述 　　2005年公司人力資源部制訂并開始實(shí)施了《某集團(tuán)公司3年期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(2005—2007)》，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求及人力資源現(xiàn)狀，對(duì)公司的人力資源招聘、整合、培訓(xùn)開發(fā)及薪酬策略等進(jìn)行了規(guī)劃性的方案制訂，通過(guò)近3年的分步實(shí)施，公司的人力資源管理工作可以說(shuō)是已進(jìn)入現(xiàn)代化的人力資源管理階段，在人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬方面部已有了相應(yīng)的管理模式和標(biāo)準(zhǔn)模塊，為公司的持續(xù)快速發(fā)展起到了積極推動(dòng)作用，但在具體實(shí)施過(guò)程中還存以下問(wèn)題： 　　首先，前期的人力資源規(guī)劃在重點(diǎn)目標(biāo)定位和實(shí)施策略上脫離了公司的發(fā)展戰(zhàn)略+特別是針對(duì)公司在“十一五”戰(zhàn)略中提出的“精益化戰(zhàn)略”和“國(guó)際化戰(zhàn)略”模塊，人力資源規(guī)劃中并未涉及此項(xiàng)內(nèi)容，或者說(shuō)并未根據(jù)公司的這兩個(gè)戰(zhàn)略有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和實(shí)施。 　　其次，在現(xiàn)行人力資源管理和開發(fā)中，還存在以下問(wèn)題需要解決，以確保人力資源規(guī)劃的有效和順利實(shí)施： 　?、俟倦m已確立了人才職業(yè)化管理模式，薪酬、培訓(xùn)等配套體系也均已成體系，但因?yàn)檫\(yùn)行時(shí)間不長(zhǎng)，其內(nèi)部還存在一定的問(wèn)題，職業(yè)模式還需進(jìn)一步改進(jìn)、完善，職業(yè)體系特別是職級(jí)的升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)運(yùn)用體系還需進(jìn)一步健全和完善。 　?、酃疚宕舐殬I(yè)序列薪酬管理體系已基本完善，但還存在如下問(wèn)題：各職業(yè)序列薪酬水平特別是關(guān)鍵和核心崗位相對(duì)同行業(yè)較低，這是目前制約公司入力資源管理和開發(fā)(特別是招聘、激勵(lì)和留住人才方面)的最根本因素；與薪酬掛鉤的因素缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)因素，特別是中高層和核心鴦干入方，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)鍘；職業(yè)化的薪酬模式特剮是管理序列還需進(jìn)一步完善和調(diào)整，促進(jìn)人才職業(yè)化生涯管理。 　?、葜型ń逃龑W(xué)院已成立，培訓(xùn)教育體系已基本齊全，師資體系及課程體系也已基本完整，但還存在戩下潤(rùn)題：培訓(xùn)資源如時(shí)間資源、師資隊(duì)伍(人數(shù)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和層級(jí))缺乏，課程體系較為粗曠，培訓(xùn)課程及教材開發(fā)不能最大限度地滿足各類人員多層次、多樣化的培訓(xùn)需求：培訓(xùn)形式、方式不豐富、深度不夠，缺乏有效的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)覆蓋面較寬，但深度不夠；培訓(xùn)結(jié)采與人力資源的使用、考核或其他激勵(lì)措施掛鉤不太明確，受訓(xùn)人積極性不高；培訓(xùn)投資與培訓(xùn)需求相比差距較大，特別是中高端人才和后備性人才的戰(zhàn)路性培養(yǎng)實(shí)施不夠。據(jù)預(yù)測(cè)，2010年將全面成為中國(guó)勞動(dòng)力資源由供大予求向供不應(yīng)求的轉(zhuǎn)折點(diǎn)(雖然目前全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)暫時(shí)出現(xiàn)就業(yè)困難現(xiàn)象，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看全球人力資源的總體供給越來(lái)越鼴不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)入力的需求)，中謇企業(yè)據(jù)以為特大優(yōu)勢(shì)的入力資源謇囂邑甥顯開始變減。根據(jù)中國(guó)汽車人才研究會(huì)預(yù)測(cè)，未來(lái)5年，根據(jù)汽車發(fā)展的水平和需要，人才供求矛盾不是漸增，而是激增，這意味著人才供求的結(jié)構(gòu)性矛盾非常突出，不是哪類人才比較重要，而是各類人才都很重要；不是哪類人才緊缺，而是全面緊缺。同時(shí)，國(guó)家計(jì)劃生育的連年實(shí)施，使得“80厝成為中國(guó)人力資源相對(duì)短缺的象征性界線。同時(shí)，我國(guó)加入WTO后，市場(chǎng)準(zhǔn)入和開發(fā)程度大大提高。 　　跨國(guó)公司進(jìn)入中囡，設(shè)立研究機(jī)構(gòu)吸引優(yōu)秀人才；開辦“管理學(xué)院”或“培訓(xùn)中心”，加快人才本土化；尋找人才苗子加以培養(yǎng)、儲(chǔ)備；通過(guò)各種入力資源管理手段吸弓|、爭(zhēng)奪優(yōu)秀的入力資源[18]。 　?、蹍^(qū)域環(huán)境分析區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不平衡，使原本已緊缺的勞動(dòng)力姿源大量流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，再加上人力資源成本的不斷提高，欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)正面臨著人力資源短缺的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 　?、芨?jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析汽車行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)無(wú)論從技術(shù)、資本、市場(chǎng)等方面講，歸根到底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，再加上之前原材料、原材料、勞動(dòng)力成本的上漲，利潤(rùn)空間的緊縮使得目前整個(gè)汽車行業(yè)面臨著重新整合，一線品牌企業(yè)越做越大，對(duì)人才的吸引力越來(lái)越強(qiáng)，人才的集中度也越來(lái)越高，再加之潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的迅猛發(fā)展以及對(duì)人才的高待遇大量渴求，作為二線及以下品牌企業(yè)，入力資源的招、用、育、留無(wú)疑是雪上加霜?，F(xiàn)有員工對(duì)公司具有較高酶忠誠(chéng)度。 2. 劣勢(shì)地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，對(duì)人才的吸引力小，再加之薪酬水平相對(duì)較低(特別是中堅(jiān)人才)，致使人才的招聘、激勵(lì)和留住難度大；現(xiàn)有人員思想相對(duì)落后保守，創(chuàng)新工作和執(zhí)行力度欠缺。同時(shí)，客車行業(yè)的整合也許對(duì)某集團(tuán)公司公司的人才招聘來(lái)講是個(gè)很好的機(jī)會(huì)。 　　 　　隨著公司的快速發(fā)展，員工隊(duì)伍迅速擴(kuò)大，其年齡、學(xué)歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)組成基本合理。 　　(1)公司高層管理者組成結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、專業(yè)方面等)比較合理，具有較強(qiáng)的使命感、責(zé)任感和變革創(chuàng)新精神以及先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念，他們對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)具有很強(qiáng)的把握能力，并成功地駕馭著公司不斷取得輝煌成就。在隨著企業(yè)共同成長(zhǎng)的歷程中正在逐漸吳備現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)化水平正在提高。近年來(lái)，通過(guò)引進(jìn)和培養(yǎng)，研發(fā)人員在數(shù)量、質(zhì)量方面有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，研發(fā)層次和水平明顯提高。 　　(5)生產(chǎn)一線人員歷來(lái)是公司值得驕傲的職工隊(duì)伍，勤勞、敬業(yè)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，目前公司生產(chǎn)一線員工無(wú)論在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及職業(yè)層級(jí)構(gòu)成上都相對(duì)比較合理，是公司產(chǎn)品制造或價(jià)值創(chuàng)造中的堅(jiān)實(shí)核心。 　　但是，面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，相對(duì)于中通公司國(guó)際化的發(fā)展戰(zhàn)略需