【正文】 的定位，才能進行量的精確分析。（二）數(shù)量分析的方法它是運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)量方法，對經(jīng)濟進行數(shù)量分析，從而判定經(jīng)濟過程和各種因素屬性的數(shù)值（或數(shù)量）關(guān)系的一種方法。調(diào)查研究方法的適應(yīng)范圍很廣泛，調(diào)查方法多種多樣，如普查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點調(diào)查和個案調(diào)查等等。三、崗位研究方法（一）調(diào)查研究的方法運用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進行整理、匯總、分析，研究各種因素及相關(guān)關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征以及運動的規(guī)律性。因此，崗位研究是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要前提和基礎(chǔ)。具體地說，人力資源管理制度主要包括兩大部門：一是人力資源配置的制度，二是員工技能開發(fā)的制度。從廣義上看，除財務(wù)制度外，上述的其他制度都屬于人力資源開發(fā)與管理的范疇。這些制度包括：企業(yè)的法人制度、有限責(zé)任制度、企業(yè)的組織制度、企業(yè)的管理制度等項內(nèi)容。實現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)要素配置的合理化、科學(xué)化；還有利于節(jié)約生產(chǎn)成本，提高勞動生產(chǎn)率。由于崗位研究能夠從根本上保證同工同酬，使員工明確自己的職責(zé)以及今后努力的方向，他們必然會在生產(chǎn)中明確目標(biāo)，服從領(lǐng)導(dǎo)指派，積極努力工作，不斷開拓進取，其最終結(jié)果將是企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高。崗位研究完成以后，企業(yè)計劃、財務(wù)部門對各個生產(chǎn)單位、職能部門的工作任務(wù)總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確的統(tǒng)計和計量，從而為企業(yè)勞動計劃的編制、產(chǎn)品成本的核算提供了可靠的依據(jù)，大大提高了計劃的準(zhǔn)確性和可行性。實際上，許多歐美工業(yè)化國家的企業(yè)普遍實行崗位評價制度，其最根本最直接的目的，正是為了使企業(yè)工資制度更確切地反映崗位與勞動報酬之間的對應(yīng)關(guān)系。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術(shù)的繁簡及難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小和勞動條件等，而崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位的相對價值進行衡量之后，完成崗位分級等工作的。從人力資源管理工作程序上看，崗位研究是員工業(yè)績考核的前提，它要為員工業(yè)績考核的內(nèi)容和指標(biāo)體系，以及評價標(biāo)準(zhǔn)的確定，提供客觀的依據(jù)。業(yè)績考核與崗位研究的對象和目的有所不同、崗位研究是以崗位為中心，分析和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位職責(zé)的人員所必備的資格和條件，以便為事權(quán)人；而績效考核是以員工為對象，通過對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷他們是否稱職，并以此作為任免、培訓(xùn)、獎懲、薪酬的依據(jù)，促進人適其位。崗位職務(wù)培訓(xùn)的上述三個特點說明：崗位研究的結(jié)果，如崗位規(guī)范等項文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。（3）崗位職務(wù)培訓(xùn)的前提是崗位規(guī)范化。因此，崗位職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。（四）崗位研究與崗位職務(wù)培訓(xùn)企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足崗位的需要，隊就有一定的文化素質(zhì)的在崗在職人員，進行有針對性的專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)。無論是從理論淵源、研究對象和范圍、研究內(nèi)容和方法，還是從其基本功能來看，崗位分析、崗位評價與勞動定額之間都存在許多共同點。值得欣慰的是，崗位研究的理論和方法已經(jīng)開始受到企業(yè)的重視。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，目前仍有相當(dāng)多的企業(yè)沒有定員標(biāo)準(zhǔn)，普遍存在機構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下的現(xiàn)象。所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學(xué)的方法，從企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織條件出發(fā)，合理確定企業(yè)組織機構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式和規(guī)模，以及人員配置數(shù)額；所謂定員，是在定編的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按編制名額和崗位地質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。崗位研究所形成的人事管理文件，如工作說明書，對某類工作的性質(zhì)、特征，以及擔(dān)任此類工作應(yīng)具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規(guī)定，這就是人事管理人員明確了招收的對象和標(biāo)準(zhǔn)，在組織人員招收、選拔和聘任的考評時，就能夠準(zhǔn)確的選擇科目和考核內(nèi)容，避免盲目性，從而保證“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。努力實現(xiàn)招收和選拔員工工作的科學(xué)化，對于加強企業(yè)員工隊伍的組織建設(shè)、提高員工隊伍的總體素質(zhì)、保證企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的完成、推動企業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。二、崗位研究的作用崗位研究是企業(yè)人力資源管理中一項重要的基礎(chǔ)工作，它同企業(yè)人力資源管理各項工作存在著不可分割的聯(lián)系，從這些聯(lián)系中可以看出崗位研究的必要性和重要性。更確切的說，它是以企業(yè)各類勞動者的崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查和崗位分析和崗位評價，制定出崗位規(guī)范等管理文件，并對崗位做出評價，為員工的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬和獎懲提供客觀依據(jù)的過程?；蛘哒f，崗位是一定的技術(shù)或行政職務(wù)、工作任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一；崗位是以“事”為中心，將工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限分派給每個員工。而在我國企業(yè)人力資源管理中，更廣泛使用的是崗位一詞。職位一詞，其含義與“崗位”基本相同，專指一定組織中具有一定職責(zé)的員工的工作位置，它與職務(wù)的區(qū)別是：職位強調(diào)承擔(dān)某類工作任務(wù)的人員數(shù)量，以及具體的勞動地點（位置）。第一節(jié)　崗位設(shè)計概述★崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系：討論崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。本章的主題是崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系，對崗位設(shè)計作一個概括性的介紹，并討論崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。組織設(shè)計要落實到崗位，流程也要落實到崗位。事是人為之，沒有人，企業(yè)中的事也就是空中樓閣?！飴徫辉u價：崗位評價的概念和作用、崗位評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價方法。★崗位分析：崗位分析的概念和歷史、崗位內(nèi)涵分析、崗位人員素質(zhì)要求分析。本篇從戰(zhàn)略實施的角度來討論崗位設(shè)計，主要內(nèi)容安排如下：★崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系：崗位設(shè)計概述、崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。崗位設(shè)計就是要解決由誰做的問題?！?zhàn)略導(dǎo)向崗位設(shè)計第二十六章　崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系 2 1 第一節(jié)　崗位設(shè)計概述 2 2 一、崗位和崗位研究的概念 2 2 二、崗位研究的作用 2 2 三、崗位研究方法 2 6 四、崗位研究相關(guān)概念 2 8 五、崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展 2 10 第二節(jié)　崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系 2 14 一、從崗位的基礎(chǔ)地位看崗位與戰(zhàn)略的關(guān)系 2 15 二、從崗位設(shè)計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系 2 16 第二十七章　崗位調(diào)查 2 17 第一節(jié)　崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容 2 17 一、崗位調(diào)查的目的 2 17 二、崗位調(diào)查的內(nèi)容 2 18 第二節(jié)　崗位調(diào)查的方式和方法 2 18 一、崗位調(diào)查的方式 2 19 二、崗位調(diào)查表設(shè)計 2 20 三、工作日寫實 2 22 四、測時 2 27 五、工作抽樣法 2 28 第二十八章　崗位分析 2 29 第一節(jié)　崗位分析的概念和歷史 2 29 一、崗位分析的概念 2 29 二、崗位分析的作用 2 30 三、崗位分析的歷史 2 31 第二節(jié)　崗位內(nèi)涵分析 2 34 一、崗位名稱分析 2 34 二、崗位任務(wù)分析 2 35 三、崗位職責(zé)分析 2 35 四、崗位關(guān)系分析 2 36 五、崗位勞動強度分析 2 37 六、崗位勞動條件和環(huán)境分析 2 38 七、崗位勞動資料和勞動對象分析 2 39 第三節(jié)　崗位人員素質(zhì)要求分析 2 39 一、崗位要求知識水平分析 2 40 二、崗位工作經(jīng)歷要求分析 2 40 三、崗位要求職業(yè)道德分析 2 41 四、崗位要求能力要求分析 2 41 五、崗位身體素質(zhì)要求分析 2 41 第二十九章　崗位設(shè)計 2 42 第一節(jié)　崗位設(shè)計的要求和原則 2 42 一、崗位設(shè)計的概念 2 43 二、崗位設(shè)計的要求 2 43 三、崗位設(shè)計的原則 2 44 第二節(jié)　崗位規(guī)范 2 46 一、崗位規(guī)范的內(nèi)容 2 46 二、崗位規(guī)范范例 2 47 第三節(jié)　工作說明書 2 53 一、工作說明書的概念 2 54 二、工作說明書范例 2 56 第三十章　崗位評價 2 65 第一節(jié)　崗位評價的概念和作用 2 65 一、崗位評價的概念 2 65 二、崗位評價的作用 2 66 第二節(jié)　崗位評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn) 2 67 一、崗位評價指標(biāo) 2 67 二、崗位評價標(biāo)準(zhǔn) 2 69 第三節(jié)　崗位評價方法 2 75 一、序列法 2 75 二、分類法 2 76 三、評分法 2 77 四、因素比較法 2 79 82 / 85公司治理、公司組織和業(yè)務(wù)流程從戰(zhàn)略的要求出發(fā)，確定了企業(yè)應(yīng)該干什么和怎么干。但是，這些問題討論是只見“事”，不見“人”，只討論要做什么事和怎么做，而不討論誰去做。它將公司治理、公司組織和業(yè)務(wù)流程所確定的事項和程序落實到崗位?！飴徫徽{(diào)查：崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容、崗位調(diào)查的方式和方法?！飴徫辉O(shè)計：崗位設(shè)計的要求和原則、崗位規(guī)范、工作說明書。第二十六章　崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系在企業(yè)內(nèi)部，人總是處于一定的崗位，所以，崗位設(shè)計也就是研究人在企業(yè)中如何發(fā)揮作用的問題。所以，崗位是企業(yè)所有事項最終的指向。主要內(nèi)容如下：★崗位設(shè)計概述：對崗位設(shè)計的相關(guān)概念及方法作一個簡單的介紹。一、崗位和崗位研究的概念（一）崗位崗位是特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，有員工承擔(dān)完成若干項工作任務(wù)，并具有一定的職務(wù)和責(zé)任、權(quán)限，就構(gòu)成一個崗位。不過，職位一詞多見于機關(guān)、團體、事業(yè)單位人事管理中。在一定時間、空間內(nèi)，崗位是企業(yè)賦予每個員工所應(yīng)完成的工作任務(wù)、應(yīng)負(fù)擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)具有的權(quán)限的統(tǒng)一。（二）崗位研究崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計和崗位評價等活動的總稱。（一）崗位研究與員工招聘和選任企業(yè)員工的招收、選拔和聘任是企業(yè)開發(fā)、利用人力資源的重要措施。而崗位研究是企業(yè)員工招收、選拔、任用的基本前提。（二）崗位研究與企業(yè)定編定員崗位研究與企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置以及勞動定員工作有著十分緊密的聯(lián)系。定編定員是企業(yè)重要的基礎(chǔ)工作，只有不斷的加強這項工作，才是企業(yè)組織機構(gòu)達到精簡、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員浪費，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。究其原因，一個重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒有建立起崗位評價與分類的制度，機構(gòu)的設(shè)置缺乏真實可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用沒有統(tǒng)一嚴(yán)格、詳細具體的質(zhì)量要求。（三）崗位研究與勞動定額勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)或勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。例如，企業(yè)勞動定額定員管理所采用的工作日寫實、測時、工時抽樣等技術(shù)測定方法，在崗位分析中也得到了廣泛應(yīng)用，而崗位評價的結(jié)果又是確定工序（或工種）勞動定額水平，以及標(biāo)準(zhǔn)工作長度的重要依據(jù)之一。崗位職務(wù)培訓(xùn)作為企業(yè)員工培訓(xùn)的重要組成部分，除具有員工培訓(xùn)的一般特征外，還具有以下特點：（1）崗位職務(wù)培訓(xùn)具有很強的針對性和實用性，其根本目的是為了幫助員工獲得崗位必需的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職的資格，不斷提高員工勝任本崗工作的能力。（2）崗位職務(wù)培訓(xùn)還具有長期性、全員性和效益性。崗位規(guī)范包括崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和崗位培訓(xùn)規(guī)范。（五）崗位研究與業(yè)績考核員工的業(yè)績考核是按照一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的心理品質(zhì)、職業(yè)道德、工作能力、勞動態(tài)度、工作業(yè)績等方面所進行的全面考察、評定和審查。雖然崗位研究與人事考核有許多不同點，但就其實質(zhì)而言，這兩項活動體現(xiàn)了人力資源管理“因事?lián)袢?，適才適所”的要求。（六）崗位研究與勞動報酬崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供了可靠的保證。這就有效地保證了崗位和擔(dān)當(dāng)本崗位的勞動者與勞動報酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使企業(yè)員工得到公平合理的工資。（七）崗位研究與勞動計劃、經(jīng)濟核算崗位研究所形成的人事文件為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動計劃、核算成本提供了前提。（八）崗位研究與企業(yè)勞動生產(chǎn)率在調(diào)動企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高勞動效率方面，崗位研究具有重要的推動作用。（九）崗位研究與企業(yè)勞動組織崗位研究的重要作用還在于，通過崗位測定和分析，不斷對崗位進行重新設(shè)計和改進，推動各崗位在勞動組織中合理配置，促進勞動組織的科學(xué)化，保證生產(chǎn)過程盡可能均衡、協(xié)調(diào)地進行。（十）崗位研究與現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的一種新型的企業(yè)制度，它除了具有“產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)任明確、政企分開、管理科學(xué)”等傳統(tǒng)企業(yè)所不具備的一些特點外，還是由相互聯(lián)系、相互制約的一系列制度所組成的一個完整的體系。企業(yè)的管理制度覆蓋了企業(yè)運營的方方面面，包括經(jīng)營管理的組織模式、崗位責(zé)任制、民主管理制度、財務(wù)管理制度、勞動工資管理制度、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容。但為了便于分析研究問題，進行專門化管理，往往從人力資源管理中將它們分離出來。而崗位研究的一切最后結(jié)果，都與實現(xiàn)人力資源的有效配置和員工的技能開發(fā)有著不可分割的密切聯(lián)系。它是社會科學(xué)研究的基本方法之一。一般常用的調(diào)查方法有：參與法、觀測法、問卷法、訪談法、通信法等等。在崗位分析評價的過程中，需要采用模糊數(shù)學(xué)、概率論、數(shù)理統(tǒng)計以及社會經(jīng)濟統(tǒng)計分析等方法，對崗位進行數(shù)理分析。質(zhì)的分析是要判定經(jīng)濟現(xiàn)象和過程所具有的各種因素、屬性。（三）心理學(xué)的方法由于崗位研究與工業(yè)心理及其分支人力資源心理學(xué)存在著密切的聯(lián)系，所以運用心理學(xué)的一些基本原理對崗位進行分析評定時，也需要采用心理學(xué)的一些方法。它是通過測驗（考試、測試）來測量受試者的智力水平以及個性特征差異的方法。主要采用兩種方式：一種是使用器械、實物，另一種是使用文字和圖形等。它包括直接觀察法和間接觀察法。有效地觀察，除需要有正確的理論指導(dǎo)外，還需要有明確具體的觀察目的，有被觀察對象的知識，有對客觀事務(wù)分析判斷、綜合的能力，以及記錄、整理材料的正確方法。具體有四種量表方式：★稱名量表，亦稱類別量表，以測量類別記分。這種量表既沒有相等單位，也沒有絕對零，只要求在若干項目中按一定標(biāo)準(zhǔn)排列出等級次序