【正文】 關鍵詞： □管理不能違反自然規(guī)律！ 現(xiàn)代企業(yè)的上下級關系 兩個基于： □基于對上級工作目標的理解 □基于對企業(yè)發(fā)展目標的理解 三個制定： □ 自己定目標 □ 自己定任務 □ 自己定計劃 區(qū)分目標與任務 □ 什么是“目標”？ □ 什么是“任務”？ 問題： □ 您的公司是目標型還是任務型企業(yè)？ 關鍵詞： 必須區(qū)分目標與任務！ 目標與任務混淆的后果 案例一： 案例二： 業(yè)務部 監(jiān)查部 多做業(yè)務 抓吃回扣 共同的目標？ 目標管理 Management by Objectives □ 將組織變成目標一致、績效導向的團隊 □ 哈佛商業(yè)評論研究表明： □凡采用目標績效管理的公司，比起沒有采用目標績效管理的公司，具有更高的盈利，更好的資金流動，更強的股票績效和市值 研討專題 □ 請問貴公司是任務型還是目標型的企業(yè)？ □ 請問貴公司是否建立了管理的“回路”？ □ 請問貴公司有沒有管理錯位的現(xiàn)象？ 二、目標績效管理 目標績效管理的結構 目標管理 （ MBO） 強化管理 認同管理 （ Aamp。P） （ MBA） 員工管理 過程管理 （ MP） Process Manager 考核管理 （ .） 《 目標管理的流程 》 □ 明確并制定企業(yè)的商業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 □根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標設計三級業(yè)務流程 □根據(jù)業(yè)務流程確定和分解為組織目標 □分解企業(yè)組織目標到每一個班組崗位 □企業(yè)各功能組織和崗位員工認同目標 □對目標績效而不是其他標準考核員工 □依目標績效的成果設計薪酬激勵系統(tǒng) 目標確定的原則 原則一： □宏觀目標必須方向明確、令人鼓舞 原則二： □年度目標必須量化質化、可被分解 關鍵詞： □企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標必須清晰！ 目標確定的誤區(qū) □ 宏觀目標指標驚人 □ 吹破牛皮 □ 年度目標模糊不清 □ 無所適從 □ 戰(zhàn)略目標絕對保密 □ 無人理解 □ 部門目標互不支持 □ 各自為政 □ 個人目標行政指令 □ 缺乏回路 企業(yè)目標的確定 □ 公司未來 510年的奮斗方向； □公司和競爭對手的互動關系； □全體員工必須認同的價值觀； □公司股東董事會的核心關注； □可以量化質化的決策和計劃； □建立企業(yè)文化和團隊的依據(jù)； □各級員工思想和行為的準則。 目標對立及不相關 公司的戰(zhàn)略目標 市場部戰(zhàn)略目標 □ 提高市場份額 40% □ 改善部門電腦設備 □ 銷售額增長 50% □ 嚴格執(zhí)行考勤紀律 □成本降低 10% □ 撤銷重點客戶部 □用工人數(shù)減少 10% □ 保留發(fā)展骨干員工 崗位描述與目標承諾 部門、崗位描述： □界定性文件（五表三指引）； 工作目標承諾書： □標的性文件（ SMART原則）； 關鍵詞： □先界定、后標的，缺一不可！ 目標設定表 MBO表二 年（上 /下半年） MBO卡 崗位姓名： 業(yè)績目標 重要性 （權重 %） 目標 （干什么） 衡量標準 （程度） 措施手段 （怎么辦） 完成期限 （時間） 相關部門 目標設定的 SMART原則 □ S： Specific 明確可行的 □ M： Measurable 能夠衡量的 □ A： Attainable 可以達成的 □ R： Related 結果導向的 □ T： TimeBound 時間限制的 確定目標禁忌用語 □ 加大力度；努力提升； □高度關注；全面提高； □抓大放??；大力整改； □積極爭?。蝗σ愿?； □完善工作；提高質量； □杜絕漏洞；確保安全； □加強溝通；通力合作； □世界一流；國際水平。 關鍵詞： □員工參與是制定目標的最高原則！ 認同管理的 4項原則 □ 凡雙方?jīng)]有認可的目標，不能稱為績效目標，不能作為考評指標； □凡是雙方認可的績效目標，應當有量化或質化的標準，并且雙方的理解一致； □凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，不能完成的后果，確立評估標準和考核時間； □雙方在目標責任承諾書上簽字 業(yè)績目標的可衡量性 量化（定量）： 質化（定性）： 業(yè)績數(shù)額； 被決策層批準接受； 經(jīng)營頻率、周期； 被部門采納執(zhí)行； 質量管理標準； 被市場、客戶接受； 成本數(shù)額，百分比； 按時得到反饋； 耗費資源，時間度量； 能夠觀察的結果； 管理投入資金； 無形資產(chǎn)價值； 產(chǎn)出效益數(shù)額。 目標的分類（ 1） 必須要求目標： □對決策成功具有強制性作用的目標； □如達不到這些目標，決策就會失敗。 目標的分類（ 2） 愿望要求目標： □不很關鍵，卻是愿望所要達到的目標； □在決策中，需要另外的分類方法分出。 討論每項目標并達成一致： □鼓勵員工參與，以爭取他的承諾； □對每項目標設定考核標準和期望。 總結討論的結果和跟進的日期： □確保員工已充分理解目標與任務； □與員工確定何時跟進和檢查進度。 □ 我們總是忽略設計與學習 □發(fā)現(xiàn)問題、找到方法； □設計過程、使用工具。 關鍵詞： □管理就是協(xié)調戰(zhàn)略、運營、人員三個流程，領導必須參與到流程中去。 □領導者總是喜歡制定戰(zhàn)略，然后把執(zhí)行交給手下。 執(zhí)行文化帶來的區(qū)別 □ 必須明白：除非能使計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，否則你的工作沒有任何意義！ □一家公司制定了新的戰(zhàn)略， CEO將數(shù)字指標傳達給各級下屬。 □根據(jù)傳統(tǒng)管理標準，他沒錯，根據(jù)執(zhí)行型企業(yè)標準，他一無是處！ 誰來制定計劃 □ 有效的計劃應當由執(zhí)行者制定。 □好的戰(zhàn)略流程是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式之一，它能使參與者更加敏銳地感受變化，而這是一頁頁文件無法做到的。 誤區(qū) 2：八仙過海 □ 無規(guī)范格式； □無基本程序； □無標準用語； □無量化指標。 案例 2：工作總結書的構成 □ 對工作目標的復述； □對工作推進的描述； □對工作狀況的評估； □對問題與方案的描述； □對下一步工作的描述； □對上級支援需求的評估； □對相關部門支援的評