【正文】 入二次雙向核算關聯效益收入其它收入*備注：?？圃\療室或實驗室本科室病人專檢收入單向核算圖1 成本效益核算科室收入雙向核算關系總收入（實數）：以每一門診人次或住院人次在診療全過程中所發(fā)生的全部結算費用作為計量基礎，其費用總和作為直接結算科室總收入。（二）直接結算科室收入構成所屬范圍：是指與患者直接發(fā)生醫(yī)療費用結算關系的成本效益核算科室。檢查收入：檢驗費、檢查費（放射、X光機、CT、MRI、ECT、超聲、電生理、病理等）、專科診療室或實驗室診療費（專檢收入）。診療收入：診察費、會診費、護理費、治療費、氧氣費、輸注費、輸血費、監(jiān)護費、手術費、麻醉費、接生費、急診費等。一、科室業(yè)務收入構成（一）成本效益核算科室收入構成成本效益核算科室的業(yè)務收入由下列五類收入構成，其關聯業(yè)務收入實行雙向核算，核算關系見圖1所示。第二章 科室成本效益核算辦法成本效益核算科室包括：直接結算科室與間接結算科室，其業(yè)務、經濟均實行門診病房一體化管理。考核領導小組對考核結果進行集中評價。將考核的各個環(huán)節(jié)置于職工監(jiān)督之下，對編造、篡改考核資料以及弄虛作假套取資金的科室和個人，一經查實，按有關規(guī)定嚴肅處理，并追究相關人員的責任。不回避矛盾，堅決杜絕人情考核和形式主義考核，使考核結果真實反映科室管理的實際情況。嚴明考核紀律：考核組織實施過程中，必須堅持以下原則。（五）組織管理提高認識、加強領導：績效考核管理是一項常態(tài)化的基礎性工作，要充分認識到考核的重要性和復雜性，由績效考核領導小組負責統一組織實施，必須將考核的各項工作落到實處。為了進一步激勵職工工作的積極性和主動性，充分發(fā)揮職工的聰明才智創(chuàng)造性地開展工作，必須實行二次績效考核與分配，二次考核對象為職工個人。職能工勤部門：主要考核工作效率、工作質量、服務滿意度。以崗位職責為主要依據，制定切合實際、合理有效、科學量化、便于操作的業(yè)績行為考核關鍵指標并付諸實施，采取單項獎勵或扣罰。（二）配套措施醫(yī)院實施績效考核分配制度在逐步從嘗試走向成熟、從表面引向深入的進程中，還面臨著一些社會因素的制約，因此，必須制訂必要的配套措施，才有可能保障績效考核分配制度的順利實施。（3）職能工勤部門以成本效益核算科室人均效益工資為基數，根據各科室或部門分類按規(guī)定的分配系數提取。與重癥醫(yī)學科業(yè)務密切相關的臨床科室，其關聯業(yè)務收入實行二次雙向核算。三、方案的基本架構（一）效益工資核算效益核算僅針對業(yè)務收入和成本支出結余而言，門診、病房效益實行一體化核算?？己酥笜藱嘀氐慕ⅲ嚎冃Э己嗽u價體系中各個指標的重要程度不全等價，科學、合理地設置各層次指標的權重，是考核指標體系設計中的關鍵環(huán)節(jié)之一。（2）根據醫(yī)院管理重點、目標任務設置考核指標，質量、服務、技術始終是醫(yī)院績效考核的核心。（1）考核指標選擇以提升醫(yī)院核心競爭力、提高職工工作積極性、獲得患者認可為標準；同時，也要根據醫(yī)療市場變化、醫(yī)院發(fā)展階段、不同時期管理重點等及時調整。（2）品行考核：是針對職工職業(yè)道德、工作作風等情況的考核，如醫(yī)德醫(yī)風、思想品德等。行為考核：包括紀律考核和品行考核。（1）目標業(yè)績考核：是針對醫(yī)院管理目標任務進行分解落實結果的考核，如工作效率、經濟效率等。二、考核指標的選擇與設置（一）績效考核的基本內容包括業(yè)績考核和行為考核兩方面內容。（2）以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕、向臨床一線傾斜”作為績效分配的導向。（四）分配原則建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的績效分配機制。（4）有利于強化醫(yī)院經營管理。（3）促進科室二次績效考核分配制度的落實。（2）堅持責、權、利相統一的原則。在本方案制定中重點考慮了以下四個方面的基本要求。針對科室業(yè)務職能不同、職業(yè)分工差異、個人素質和工作特點等，盡可能地在考核指標體系中得以體現，努力將醫(yī)院目標、科室目標與個人目標管理有機地結合起來。本方案在考核指標選擇中強調多客觀、少主觀，收集盡可能多的、具體的、可測量的、行為量化的、人為因素少的指標。公平、公正的原則。一、方案制定的原則（一）指導思想以醫(yī)療衛(wèi)生機構改革的要求和科學發(fā)展觀為指導，通過發(fā)揮績效考核激勵機制的導向作用，充分調動各級各類人員的工作積極性、主動性和工作潛能，不斷促進醫(yī)療服務質量持續(xù)改進，以“做優(yōu)醫(yī)院品牌、做強?？苾?yōu)勢、做精醫(yī)療服務、提高群眾綜合滿意度”為目的，實現醫(yī)院更好更快地發(fā)展。.. .. .. ..******醫(yī)院績效考核分配方案及實施細則（2015版）醫(yī)院績效考核領導小組審訂二0一五年八月目錄第一章 方案制定的總則 3 一、方案制定的原則 4 （一）指導思想 4 （二）基本原則 4 （三）基本要求 4 （四）分配原則 5 二、考核指標的選擇與設置 5 （一）績效考核的基本內容 5 （二）績效考核指標的遴選 5 三、方案的基本架構 6 （一）效益工資核算 6 （二）配套措施 6 （三）業(yè)績行為考核 6 （四）二次考核與分配 7 （五）組織管理 7 第二章 科室成本效益核算辦法 8 一、科室業(yè)務收入構成 8 （一）成本效益核算科室收入構成 8 （二）直接結算科室收入構成 8 （三）間接結算科室收入構成 9 （四）?？圃\療室、實驗室（專檢室）收入構成 10 二、科室支出構成 10 （一）人力成本（R） 10 （二）固定資產支出（Z） 10 （三）物耗成本（W） 11 （四）管理成本（G） 11 （五）其他費用成本（Q） 11 （六）有關成本的說明 11 三、科室效益工資核算辦法 12 （一）雙向核算 12 （二）二次雙向核算 12 （三）基數核算 12 （四）階梯調控辦法 13 （五）績效工資核算流程 13 第三章 醫(yī)院配套措施 14 一、實行配套措施的必要性 14 二、醫(yī)院承擔成本費用內容 15 三、其它措施 16 第四章 科室業(yè)績行為考核指標 16 一、公共考核項目指標 16 （一）醫(yī)德醫(yī)風指標 16 （二）科室管理指標 17 （三）勞動紀律指標 17 （四）服務質量指標 17 （五）安全指標 18 （六）院感及公衛(wèi)管理指標 18 （七）藥械管理指標 19 （八）財務管理指標 19 二、臨床科室考核指標 20 （一）工作效率指標 20 （二）效益指標 20 （三）醫(yī)療質量指標 21 三、門急診科考核指標 22 四、麻醉手術室考核指標 23 五、醫(yī)技科室考核指標 23 （一）工作效率指標 23 （二）醫(yī)療質量指標 24 六、藥劑科考核指標 24 七、物資供應科考核指標 25 八、職能工勤部門考核指標 25 （一）工作效率指標 25 （二）工作質量指標 26 第五章 科室二次考核與分配指導意見 26 一、管理及技術崗位績效工資分配系數 26 二、科室二次考核與分配指導意見 27 （一）有關要求 27 （二）考核方案制定的指導意見 27 （三）分配系數配套措施的指導意見 28 （四）崗位績效分配的指導意見 28 （五）崗位績效工資核算指導 28 第六章 績效考核組織管理 29 一、考核領導小組職責 29 （一）領導小組職責 29 （二）考核管理要求 29 二、對標考核責任 29 三、考核方案有關說明 30 四、其它事宜 31 第七章 附件 31 一、附件1 其他管理規(guī)定及配套措施 31 二、附件2 工作人員質量考核實施細則 32 三、工作人員考核表 38 第一章 方案制定的總則實行績效工資是衛(wèi)生事業(yè)單位工資制度改革的重要舉措，績效考核是實現績效工資分配激勵機制的必需環(huán)節(jié)。為了進一步健全和完善與我院發(fā)展相適應的績效考核分配管理體系，根據衛(wèi)生部、人事部、財政部的相關文件精神和要求，在認真總結多年來醫(yī)院績效考核經驗的基礎上，結合我院發(fā)展實際、戰(zhàn)略目標需要和醫(yī)療機構改革的新要求，對原績效考核相關制度進行全面整理、修改和完善，使其更具科學性、規(guī)范性、實效性和可操作性，逐步建立以“工作質量、工作效率、職業(yè)道德、服務對象滿意度”為核心的績效考核分配體系，特制定本《績效考核分配方案及實施細則（2015版）》（下稱“方案”）。（二）基本原則實事求是的原則?？陀^、科學、全面的原則。個性化的原則。（三）基本要求績效考核的最終目的是實現“效率高、成本低、服務優(yōu)、價格廉”的醫(yī)院管理，即促進全院工作效率、技術水平、服務質量穩(wěn)步提升；優(yōu)化收入結構、降低醫(yī)療成本、提高經濟效益。（1）有利于促進各科室專業(yè)學術技術發(fā)展和技術隊伍的培養(yǎng)。充分發(fā)揮中層干部、學科帶頭人的管理和學術帶頭作用。真正體現“多勞多得、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣”，從而調動各級各類人員的工作積極性。建立完善的內部全成本核算體系，規(guī)范經營行為、優(yōu)化經濟結構、降低醫(yī)療成本，促進醫(yī)院經濟健康發(fā)展。（1）以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為績效分配的基礎。（3）以“工作效率、管理效能、服務質量、行為紀律”四個方面關鍵指標考核結果作為績效分配的依據。業(yè)績考核：包括目標業(yè)績考核和職能考核。（2）職能考核：是對崗位職責履行情況的考核，如履行崗位職責、執(zhí)行核心制度等。（1）紀律考核：是針對職工執(zhí)行行業(yè)、醫(yī)院規(guī)章制度情況的考核，如執(zhí)行國家法律法規(guī)、勞動紀律等。（二）績效考核指標的遴選考核指標的遴選：本方案在考核指標的選擇和設置中，遵循了以下原則。選擇順序應遵循時效性＞質量＞效益、先生存后發(fā)展、先普遍后特殊的原則。質量是第一位的，是考核的重點；病人滿意度是服務考核的必備內容；技術是質量的基礎，鼓勵適宜技術的開展和推廣應用。目前的普遍做法為根據醫(yī)院管理重點、既往考核經驗及專家意見等采取主觀賦予權重法，本方案考核指標權重設置也采取了此方法。（1）直接結算科室與間接結算科室的關聯業(yè)務收入實行雙向核算。（2）成本效益核算科室的效益工資核算方式為：工作效率收入減去支出成本，根據科室分類按規(guī)定的分配系數提取，并實行按階梯比例調控。（4）逐步探索在某些崗位實行計量計酬效益工資，如護理、門診掛號室、住院處、門診輸液室、消毒供應室等。（三）業(yè)績行為考核根據各科室（部門）的業(yè)務職能特點和發(fā)展實際，分別對臨床科室、醫(yī)技科室及職能工勤部門進行考核。臨床、醫(yī)技科室：主要考核工作效率、醫(yī)療質量、經濟效率，提倡開展醫(yī)療小組考核，對臨床、醫(yī)技科主任實行年度目標管理責任制考核。（四）二次考核與分配在績效工資的一次分配中，考核對象為科室或部門整體。目前，大多數科室的績效考核與分配仍停留在醫(yī)院層面，科室層面的考核分配比例不高，不利于更好地調動每個職工的積極性，必須賦予科室更多的支配權，將二次考核分配切實落到實處，徹底打破二次分配的“大鍋飯”，真正做到獎勤罰懶、按勞分配。明確考核程序：統一考核方法、考核程序和評價標準，要把平時考核與年度考核相結合，綜合開展績效考核。（1）明確考核責任，實行“誰評價、誰負責”。（2）嚴格執(zhí)行考核方案，杜絕人為控制，暗箱操作。（3）堅持民主集中制的原則。強化結果應用：及時反饋考核結果，作為科室二次考核分配和不斷改進科室管理的主要依據，作為干部選拔任用、職稱晉升、人員聘用的重要參考依據。直接結算科室的各專科門診收入之和構成醫(yī)院門診總收入，各臨床科室住院收入之和構成醫(yī)院住院總收入。藥品收入：西藥費、中成藥費、中草藥費。材料費：衛(wèi)材消耗、物資消耗、體內植入物費。其它收入：掛號費、床位費、取暖費、二次雙向核算收入。包括：臨床科室及其隸屬的?？崎T診、急診科、重癥醫(yī)學科。工作效率收入（S）：是指科室的有效收入，可作為住院次均費用（含藥品費用）限額依據，為科室成本效益核算的基礎。（三）間接結算科室收入構成所屬范圍：是指與患者不直接發(fā)生醫(yī)療費用結算關系的成本效益核算科室。總收入（虛數）：以每一門診或住院診療人次在間接結算科室診療過程中所發(fā)生的相關費用作為計量基礎，其費用總和作為間接結算科室總收入。（四）?？圃\療室、實驗室（專檢室）收入構成所屬范圍：專科診療室如介入治療室、高壓氧艙室、血液透析室、內鏡室（消化內鏡室包括ERCP）、心功能檢查室、肺功能檢查室、C型臂治療室、康復治療室、眼科診療室、耳鼻喉診療室、口腔診療室、理療室、碎石治療室，?？茖嶒炇胰鐑确置趯嶒炇?、血液病實驗室等。工作效率收入：本科室門診、住院病人在隸屬專科診療室或實驗室所發(fā)生的相關診療費用單向計入科室收入，其它科室病人收入實行雙向核算。S＝總收入－（藥品費用＋體內植入物費用＋血品費用）－S1【說明】S1為隸屬科室病人在所屬專檢室發(fā)生的相關診療費用。（一）人力成本（R）⑴ 人員工資，包括崗位薪級工資、績效工資、各類津貼和補貼等。⑶ 進修、學習、公差、學術活動、宣傳費等。⑵ 維修、維護費。⑵ 各種購置費，如器械、低值易耗品。⑷ 辦公、消毒、疫苗費。管理成本包括行政及后勤服務部門為組織和管理醫(yī)