【正文】 。隨著人力資源的開發(fā)與管理的科學化、標準化的發(fā)展，心理測評技術(shù)在我國企業(yè)選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。我國的心理測評主要是在1978年以后開始廣泛運用于實踐。計算IQ的公式是：IQ=（心理年齡／實際年齡）100。美國心理學家卡特最先提出心理測評這個詞。心理測評技術(shù)　　一、什么是心理測評　　心理測評是企業(yè)選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。盡管如此，若能把握以上幾方面的要領(lǐng)，用人單位對應聘人員的主要性格、能力特征也能有一個大概的了解。行與行之間排列不整齊，說明書寫者頭腦比較簡單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責任感。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃性、系統(tǒng)性和程序性。左右不留空白，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行上傾，書寫者積極向上，有進取精神。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應不是很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準確性。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。字體大小不一，說明書寫者隨機應變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。字體大小情況：字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足?！　」P跡分析的基本內(nèi)容主要包括以下七個方面：書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。一星期后，這個被解雇的司機果然在一宗交通事故中身亡。待筆跡分析專家回來后，利維森立即把司機的筆跡交給他看。筆跡分析技術(shù)　　以色列一名叫利維森的企業(yè)主篤信筆跡分析，每個到他金屬廠求職的人都要接受筆跡測驗。 最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 了解工作任務之后，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。 進而，我們要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的。 我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當然不是。 STAR原則能幫我們解決上述問題。 通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。 所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。有時經(jīng)理人會忘記是在面試，離題萬里地與應聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關(guān)的問題。15 / 15 大為附刊. 大為集團北京大為遠達管理咨詢有限公司 總第376期員工選拔的幾個實務操作技巧STAR技巧 作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時間了守住“陣地”，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。 通常的面試是經(jīng)理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關(guān)的問題展開問答，有的是泛泛而談。等面試結(jié)束時，才發(fā)現(xiàn)自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業(yè)，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。 STAR原則 STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。 例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。 我們首先要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景（SITUATION）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。有一次，他聘請了一個私人司機，但卻不敢使喚，因為他信任的筆跡分析專家正在放假。分析的結(jié)果是，此人必須馬上解雇，因為他辦事的性格趨向魯莽?！　‰S著筆跡分析越來越多地為人們所了解和重視，這項已為國外一些國家所廣泛使用的筆跡分析技術(shù)在我國的人才招聘中，也開始得到的認同和應用。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴謹，書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實，思慮周全，辦事認真謹慎，責任心強，但容易循規(guī)蹈矩。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認定的事，一般不為他人所左右。這種人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，并常能以較大的熱情付諸實踐。字行下傾，書寫者看問題非常實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。有較強的自尊心、責任感和榮譽感。　　以上七方面的內(nèi)容是筆跡分析中最基本的組成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一個人，還需做更全面的分析。但值得注意的是，筆跡分析作為一項技術(shù)是一個綜合考慮的結(jié)果，必須通過多方面的綜合分析、高度概括，才能得出比較符合應聘人實際的鑒定。所謂心理測評是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。1904年法國的心理學家比納和西蒙編制了第一個兒童智力測驗量表,接著美國斯坦福大學的心理學家推孟教授，提出了心理商數(shù)的概念，簡稱為IQ?！　《未髴?zhàn)后，許多企業(yè)家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術(shù)得到了很大發(fā)展。在企業(yè)招聘中進行心理測評始于80年代的中后期。通過心理測評，可以了解一個人是否符合某一崗位的需要。而通過心理測評可以較客觀、真實地了解一個人的個性與能力，將他安置到適當?shù)膷徫簧先ィ员ＷC人盡其才。紙筆測驗的形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、小論文，紙筆測驗在員工招聘中有很大的作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘中，它能很快把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個基本符合需要的界限。例如韋克斯勒智力測驗量表。就需要用投射的測量方法。它可以適合各種目的、用途。常用的有各種墨漬投射測驗，各種字詞的聯(lián)想測驗等。這種測驗主要測量被試的組織信息的能力，從測驗的結(jié)果