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正文內(nèi)容

員工關(guān)系風(fēng)險管控手冊-展示頁

2025-07-08 00:25本頁面
  

【正文】 錄人員時盡量做到慎之又慎,寧缺毋濫。 其他涉案、不良人員對此問題的防范,需在入職時認真核實員工身體證的真?zhèn)涡裕⒃凇堵毼簧暾埍怼分忻鞔_設(shè)置背景調(diào)查項次,也是為應(yīng)對日后驗廠的反恐相關(guān)條款。 職業(yè)病《中華人民共和國職業(yè)病防治法》53條規(guī)定:勞動者被診斷患有職業(yè)病,但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的,其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔(dān);最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的,由先前的用人單位承擔(dān)。 傳染病傳染病因其傳染性危害,也會給公司造成安全隱患。因此,在招用員工時應(yīng)做到入職前體檢,避免錄用孕婦并在《職位申請表》或《員工登記表》中約定承諾信息屬實,否則責(zé)任自負。因此,在招錄勞動者時,必須認真查驗其身份證原件,確保真實準確性。EICC、SA8000等諸多社會責(zé)任認證體系均對未成年人工作環(huán)境、工作時間、工作排配等都有苛刻的規(guī)定,諸如不得安排未成年工從事危險崗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得從事重體力勞動等。 未成年工《未成年工特殊保護規(guī)定全》規(guī)定:未成年工是指年滿十六周歲,未滿十八周歲的勞動者。用人單位使用童工的,由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰;在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的,按照《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》規(guī)定的罰款幅度,或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準,從重處罰。 童工《禁止使用童工規(guī)定》明確表示:國家機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個體工商戶(以下統(tǒng)稱用人單位)均不得招用不滿16周歲的未成年人(招用不滿16周歲的未成年人,以下統(tǒng)稱使用童工)。第二章 員工入職風(fēng)險防范第一節(jié) 入職資格審查員工入職前首先要確定其是否符合勞動法律的規(guī)定,否則,容易造成違法用工。其總體原則是:協(xié)商為上,仲裁為中,司法為下。但新勞動法在立法精神上為了體現(xiàn)公平,預(yù)設(shè)勞動者處于弱勢地位,用人單位處于強勢地位,在相應(yīng)的法條和操作上均向勞動者傾斜。由于水平所限,本手冊內(nèi)容難免有瑕疵和不盡之處,還望不吝指正。勞資爭議也是一樣,處理不當往往會造成群體性的效仿,長此以往,讓管理部門疲于應(yīng)對、造成管理困局。勞資關(guān)系的加劇,損傷的不僅是員工的士氣,更重要的是生產(chǎn)力和歸宿感、忠誠度。三、企業(yè)形象打折市場經(jīng)濟下人才流動靈活,各種招用信息透明,客戶的要求越來越多,員工的選擇也越來越主動,企業(yè)的社會形象越來越成為一種軟實力,在人力搶奪戰(zhàn)中至關(guān)重要。另外,企業(yè)的勞動爭議突出,政府部門的監(jiān)管力度也會加大,這對企業(yè)也是一個沉重的負擔(dān)。與之同時,企業(yè)與員工在勞動爭議、仲裁、訴訟方面的案件率也急劇上升。目 錄前 言第一章:法律法規(guī)賦予勞動者的權(quán)利和義務(wù)第二章:員工入職風(fēng)險防范第三章:企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險防范第四章:員工違紀處理風(fēng)險防范第五章:員工異動風(fēng)險防范第六章:曠工、自離的風(fēng)險防范第七章:解除勞動關(guān)系的風(fēng)險防范第八章:工傷及職業(yè)病風(fēng)險防范第九章:退休返聘的風(fēng)險防范前 言幾易其稿,力排眾難,新版《勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國人民代表大會第28次會議全票通過,自2008年1月1日起全面實施。新法頒布以來,社會各屆對勞動者權(quán)益的關(guān)注空前提高,員工自身的維權(quán)意識也越來越強。越來越多的勞資糾紛,給企業(yè)造成以下不良的影響:一、用工風(fēng)險增加由于管理惰性、缺乏重視、操作不當?shù)仍?,企業(yè)在制定規(guī)章制度方面往往存在瑕疵,在用人管理方面存在不當,加上行政本位主義不良作風(fēng),在新法強大的干預(yù)和護航下,勞動者的維權(quán)意識日益提高,訴諸法律之后對企業(yè)的不利因素也極大加劇。二、用人成本加大頻繁的離職、招用、培訓(xùn)以及在員工流動過程中支付的經(jīng)濟補償金、賠償金、律師費、工時損耗等,導(dǎo)致企業(yè)的用工成本明顯上升。四、勞資關(guān)系緊張勞資關(guān)系本質(zhì)上是矛盾的,企業(yè)管理很大一部分工作就是要潤滑、緩和這種矛盾,創(chuàng)造一個穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境。五、 不良示范效應(yīng)心理學(xué)和管理學(xué)的研究表明,不良社會事件似乎都會相互“傳染”、蔓延。鑒于此,為協(xié)助公司管理人員正確系統(tǒng)的處理員工關(guān)系中的勞動糾紛和爭議,人力資源部特別編寫了本手冊。人力資源部員工關(guān)系組2017年11月第一章 法律法規(guī)賦予勞動者的權(quán)利和義務(wù)序號關(guān)注點法律規(guī)定的權(quán)利1基本人權(quán)勞動者享有人身自由、尊嚴、言論自由、集會自由等權(quán)利2平等就業(yè)和選擇權(quán)不得就業(yè)歧視(種族、地域、性別)、用人單位不得限制勞動者離職3勞動報酬權(quán)用人單位不得隨意克扣勞動所得4休息、休假權(quán)加班自愿、七休一、不得超時加班(勞動合同法1/3/40/36等規(guī)定)5獲得勞動安全衛(wèi)生保護用人單位有義務(wù)免費提供勞保工具,并不得強令冒險作業(yè)6接受職業(yè)技能培訓(xùn)用人單位有義務(wù)給員工安排相關(guān)的崗前培訓(xùn)7社會保險福利必須得為其購買社保、公積金8其他福利醫(yī)療期、法定假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、年假、喪假等9解除勞動關(guān)系的權(quán)利辭職的權(quán)利,試用期提前3天,試滿提前30天10提請勞動仲裁的權(quán)利員工可以向勞動部門申請仲裁11協(xié)商、知悉的權(quán)利用人單位在制定、變更與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度、變更/中止勞動合同時需要與員工溝通協(xié)商,這是前置程序12享受經(jīng)濟補償金、補助金、賠償金的權(quán)利符合條件的員工有權(quán)享受,權(quán)利受阻員工可以提起仲裁、訴訟12法律規(guī)定的其他權(quán)利見法律規(guī)定序號 關(guān)注點法律法規(guī)規(guī)定的義務(wù) 1 提高職業(yè)技能勞動者必須提高職業(yè)技能、提高生產(chǎn)率2 遵守職業(yè)道德愛崗敬業(yè)、誠實守信、不得傷風(fēng)敗俗3 完成勞動定額的義務(wù)不得消極怠工,不得拒絕合理工作安排和指揮4 執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)程相關(guān)安全、衛(wèi)生規(guī)定5 遵守企業(yè)規(guī)章制度遵守《員工手冊》相關(guān)的規(guī)定6提供與崗位相關(guān)的信息公司有知情權(quán),員工有告知權(quán)7遵守保密和竟業(yè)限制義務(wù)員工有義務(wù)遵守,違反須支付違約金8履行服務(wù)期約定的義務(wù)約定有服務(wù)期的,員工有義務(wù)遵守,否則返還培訓(xùn)費9履行勞動合同的義務(wù)勞動合同一經(jīng)簽定,對雙方均具有約束力10履行仲裁、訴訟裁決的義務(wù)勞動者有履行協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟裁決的義務(wù)上表所羅列的是勞動者的權(quán)利和義務(wù),需要說明的是在法律上勞動合同的雙方具有同等的主體地位,其權(quán)利義務(wù)也是相對的。故在處理日常勞動爭議中,作為用人單位的管理人員需要足夠的重視和足夠的審慎。動之以情,曉之以理,行之以法。常見的用工瑕疵有以下幾種。勞動保障行政部門并應(yīng)當責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人,所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔(dān)。 用人單位經(jīng)勞動保障行政部門依照前款規(guī)定責(zé)令限期改正,逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護人的,從責(zé)令限期改正之日起,由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標準處罰,并由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記;用人單位是國家機關(guān)、事業(yè)單位的,由有關(guān)單位依法對直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分??梢?,為配合《未成年人保護法》、《義務(wù)教育法》,法律在童工管制方面十分苛刻,這就告訴我們童工是一條紅線,任何時候不得越位。同時,約定未成年工不得從事諸多環(huán)境下的工作場所,并需要進行未成年工備案發(fā)放未成年工登記證,且用人單位應(yīng)按下列要求對未成年工定期進行健康檢查:(一)安排工作崗位之前;(二)工作滿1年;(三)年滿18周歲,距前一次的體檢時間已超過半年。結(jié)合以上法規(guī),我們的結(jié)論是堅決杜絕童工,盡量避免使用未成年工。 孕婦一旦錄用了孕婦,即將面臨的是三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)問題,眾所周知,在三期內(nèi)孕婦的工作績效會明顯打折扣,而且單位還需要為其減輕工作量,提供方便。 慢性病患者或精神病人招用慢性病患者或精神病人后,接踵而來的就是漫長的醫(yī)療期問題,以及醫(yī)療期滿后的善后問題,對于重癥、慢性病法律上一般會支持使用最長醫(yī)療期24個月。不同的是,在入職體驗時,需跟醫(yī)院做好協(xié)商,相關(guān)的傳染病項目可不在體檢報告中列出,由公司跟醫(yī)院溝通結(jié)果。在企業(yè)招用職業(yè)病危險崗位前需要對其進行崗位職業(yè)病檢查,厘清責(zé)任,發(fā)現(xiàn)問題,及早解決。 不勝任人員雖說法律上規(guī)定了試用期給企業(yè)考察勞動者是否能勝任工作以及時止損。在操作上可以通過精確的崗位職責(zé)及勝任力素質(zhì)模型去進行結(jié)構(gòu)化面談,通過筆試、面試、心理測試、角色扮演、情境測試等手段嚴格篩查,確保錄用的人員契合公司的崗位需求。其根本特點是勞動力的雇傭與使用發(fā)生分離?!秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定,勞務(wù)派遣只能應(yīng)用在:臨時性(一般是短期,不超過6個月的)、替代性(存在缺勤但尚保留崗位和勞動關(guān)系的崗位)、輔助性(非主營性業(yè)務(wù))的崗位?!蓖瑫r《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條也作了明確規(guī)定:“用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。《勞動合同法》對經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)實行行政許可。在這種情況下,勞動仲裁機構(gòu)和法院較有可能認定勞動者與用工單位之間存在事實勞動關(guān)系。第十九條規(guī)定:勞務(wù)派遣單位在用工單位所在地設(shè)立分支機構(gòu)的,由分支機構(gòu)為被派遣勞動者辦理參保手續(xù),繳納社會保險費。因此,在選用勞務(wù)派遣單位時的防范措施;一是要企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣單位時,一方面要認清勞務(wù)派遣與雇傭關(guān)系的區(qū)別,不能將勞務(wù)派遣看成簡單的雇傭關(guān)系。如不能接受派遣機構(gòu)的格式合同或格式條款的,應(yīng)根據(jù)公司自身需求和特點另行協(xié)商制定?!睘樽畲笙薅鹊乇Wo用工單位的權(quán)益,關(guān)于因勞務(wù)派遣單位造成的對勞動者工資支付、社保繳納等損害行為,建議用工單位可在派遣協(xié)議中做出約定,“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當賠償用工單位的全部經(jīng)濟損失。第三節(jié) 入職前溝通人力資源管理的核心內(nèi)容是:招聘優(yōu)秀人才、培養(yǎng)關(guān)鍵人才、留住核心人才。招用一個不合格的人或者招了一個合格的人才但很快流失了,這都是公司的損失。那么,入職前溝通主要了解哪些事項呢?工作內(nèi)容、工作時間、工作環(huán)境、工作地點、勞動報酬、相關(guān)福利、企業(yè)文化、職業(yè)路徑、薪酬預(yù)期、培訓(xùn)、晉升等都需要與應(yīng)聘者進行溝通。除此,公司招聘人員還應(yīng)于員工溝通其工作經(jīng)歷等信息,目的是全面考察其工作能力及過往經(jīng)歷與目前的工作要求的匹配度并間接考察員工其工作經(jīng)歷是否有出入。第四節(jié) 入職合同簽訂入職合同簽訂時所需的文書:《職位申請表》、身份證復(fù)印件、兩張一寸照、《加班自愿申請書》、《離職證明》、《入職承諾書》、《保密協(xié)議》、《培訓(xùn)簽收表》等。勞動合同中試用期的約定。具體標準在《勞動合同法》第十九條規(guī)定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。視員工表現(xiàn),可以提前轉(zhuǎn)三個月轉(zhuǎn)正,規(guī)避了約定三個月試用期后猶豫不決而協(xié)商延長試用期的麻煩。相當于每月要支付“雙倍工資”。為規(guī)避試用期內(nèi)無法證明員工“不符合錄用條件”和“試用期不合格”,在與員工簽訂勞動合同時即向其出具《錄用條件告知書》、《崗位職責(zé)說明書》并要求確認簽名。因為有可能涉嫌違法面臨行政罰款的風(fēng)險。相對于勞動法律而言,《員工手冊》、《規(guī)章制度》的地位相當于企業(yè)內(nèi)部的法律,是企業(yè)在行使自己管理權(quán)下,對國家法律、法規(guī)、政策的有效補充和延伸。無固定期限勞動合同下,《員工手冊》、《規(guī)章制度》則是解除勞動關(guān)系的最主要的依據(jù),相當于對付免死金牌的尚方寶劍。第二節(jié) 《員工手冊》、《規(guī)章制度》的合法性《員工手冊》、《規(guī)章制度》的合法性取決于兩個條件。二是,程序合法。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示,或者告知勞動者。即確保勞動者已知法,這才是避免犯法的前提。并且要重視程序的證據(jù)搜集、固定和保留。另外,在制定《員工手冊》、《規(guī)章制度》時需要做到:敘述準確、列舉詳盡、操作性強、邏輯嚴密并設(shè)置兜底條款。第四章 員工違紀處理風(fēng)險防范第一節(jié) 員工違紀處理的原則處理違紀員工的根本思想是:以事實為依據(jù),以法律為準繩。對于員工的違紀行為處罰要適度,不可過當,對于屢犯的可以累加,直至開除。心理學(xué)及管理學(xué)的研究都告訴我們,對于懲罰如果不及時不僅起不到威懾作用,還容易讓員工造成豁免錯覺,產(chǎn)生僥幸行為?!盁釥t效應(yīng)”(hot stove rule)是指組織中任何人觸犯規(guī)章制度都要受到處罰?!盁釥t”形象地闡述了懲處原則:一、熱爐火紅,不用手去摸也知道爐子是熱的,是會灼傷人的——警告性原則(有言在先)。二、每當你碰到熱爐,肯定會被火灼傷——一致性原則(違者必究)。也就是說,只要觸犯規(guī)章制度
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