績效考核工作總結(jié)分析報告-展示頁
2024-11-19 17:36本頁面
【正文】 理制度存在的問題進行總結(jié)分析，并作體系修訂建議如下： + |8 H! S。 R0 B+ Y h+ n/ ^+ k% t8 t$ p c 多數(shù)直線經(jīng)理人認為推動績效管理是人力資源部的事情，甚至認為績效考核是 “打擊 ”員工的工作激情，會導致部門內(nèi)部管理亂套，所以績效考核與自己沒多大的關(guān)系，最多就只要做好配合人力資源部每月組織的考核工作流程。 在績效目標設(shè)置的工作過程中，多數(shù)直線經(jīng)理人顯示出指標設(shè)定能低便低的態(tài)度，不能科學地界定追求更高的工作目標值，讓績效考核參與者輕而易舉的達成了 “績效目標 ”，績效考核也便失去了通過考核來不斷提高績效的根本目的。 經(jīng)過局部訪談，績效管理體系缺乏在各部門內(nèi)部宣導。 考核過程中存在的個人色彩嚴重，對本身績效差的被考核者實施私底下溝通解決的 “補救 ”，存在偏袒的問題或?qū)诒憩F(xiàn)較好者，就完全抹去先前存在的績效問題等。 多數(shù)部門的直線經(jīng)理人抱怨度大，認為績效考核工作是 “麻煩事 ”，將考核工作置于形式工作，不能做好在準確界定下屬工作績效的基礎(chǔ)上，合理區(qū)分績效較好者和績效較差者的管理職責，而是采取讓各下屬的考核成績非常接近，并以此來顯示自己的 “公平 ”做法，實際上是 “平均績效 ”會成為績效較好者放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度。為改變目前公司績效考核管理工作的現(xiàn)狀，本著解決問題根源為目的，本部門根據(jù)第一季度三個月的考核具體情況做總結(jié)分析如下： 一、第一季度績效考核結(jié)果分布統(tǒng)計分析（插圖） 圖 11和 22是第一季度各部門初評（未經(jīng)過強制分布）和各崗位人員的考核結(jié)果，每月參與考核的部門共有 19個，其中 1月參與考核人員有 168人， 2月參與考核人員有？？，從圖上 1—1和 22得出，各部門和個人分值主要分布在 96100分和 8695分的兩個區(qū)間，分別占？？； 二、績效考核管理工作在實施過程中存在的 “人 ”的問題 ! m0 v2 a9 T O 通過以上考核數(shù)據(jù)結(jié)果的顯示，如果說考核結(jié)果能夠客觀、真實地反映公司 1月、 2月、 3月的實績，那么第一季度的業(yè)績是可觀的?？冃Э己斯ぷ骺偨Y(jié)分析報告 公司從 2020年 1月份下發(fā)績效考核管理體系后，到目前為止已經(jīng)正式實施了三個月。在這三個月中，公司在實施績效考核工作過程中出現(xiàn)了很多問題，沒有真正地起到實質(zhì)性的作用，作為組織與引導公司推行績效考核管理工作的人力資源部門深感重負。需要指出的是：目前，我們公司推行績效管理的過程中存在以下 “人 ”的問題，具體表現(xiàn)如下： 各部門直線經(jīng)理人對公司績效管理體系的認識不夠，不能較好地運用考核工具，不能將目標管理和績效考核有效地結(jié)合起來，沒有將考核作為各項目標完成情況的衡量工具，養(yǎng)成了填報成績、隨便應付公司組織的考核工作。 各部門初評的考核結(jié)果分值相對考核者以 “保護性 ”的方式，對員工的獎金進行考核，希望所有的員工都能拿到全部或 更高的獎金，以保護 “所有 ”員工的利益，實際上是觸犯了績效優(yōu)秀員工的利益。 時間觀念差，各部門基本不能按照制度及人力資源部督促的時間完成有關(guān)績效目標設(shè)置及月度考核工作，導致根本沒有時間做績效面談、反饋工作，沒有給尋找績效差距留下空間。經(jīng)了解，特別是公司主管級以下的人員基本不清楚考核的方式和意義所在，多數(shù)員工認為考核與沒考核基本上沒什么兩樣，應當不會影響個人的切身利益。 * ?。 二、績效考核管理體系問題分析 經(jīng)過對第一季度考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，需要更加合理或嚴格的管理體系來有效控制 “人 ”的因素導致的績效考核形式化。 e。 e/ Z39。建議各成員除做好分管部門的績效考核管理工作外，同時對公司績效考核管理實施的過程享有評議權(quán)，即共同研究、探討、決定公司在實施績效考核管理
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