【正文】 域外法律制度中的勞動關系實現(xiàn)的是從純粹的民事契約關系向身份關系的轉變,而我國則是從職工完全從屬于國家的身份關系轉向逐步實行勞動合同制用工的契約關系轉變,完全是相反的轉換過程。之所以造成認識上的棍亂,一個因素是我國的國情所致。比較多的是對勞動關系與雇傭關系的研究及勞動關系與勞務關系的研究。這些對勞動關系的界定,大都立足于勞動關系的本身,從總體上的,或者從某個方面來尋找勞動關系的內涵和本質特征。上述對勞動關系的認識,基本上是通過對勞動關系進行綜合性定義和概括,來明確什么樣的關系屬于勞動關系。但是,從屬性勞動建立的關系是否必然就是勞動關系？即使是非勞動關系的其他民事法律關系,往往也存有從屬的關系?！盵10]還有將勞動關系定義為：符合條件的勞動者與用人單位之間以前者為后者提供有償勞動為目的訂立協(xié)議,履行該協(xié)議的后果使勞動者本人在勞動過程中受用人單位的指揮,服從用人單位對其勞動力的支配或協(xié)商支配勞動者的勞動力,在協(xié)議期間的勞動者始終作為用人單位的成員存在,這種自然人與非自然人的單位之間的權利義務關系,即為勞動關系。[8]沈同仙認為,勞動關系是指勞動者與用人單位之間因從屬性勞動而發(fā)生的財產(chǎn)關系和人身關系。[6]還有觀點認為,勞動關系就是指勞動力所有者與勞動力使用者之間,為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結合的社會關系。鑒于上述有關勞動關系概念的不全面性,學者們對勞動關系的認識又有了新的發(fā)展。[5]這些勞動關系的不同定義,不能全面反映勞動關系的本質及其特征。[4]常凱認為,勞動關系可以界定為勞動者與勞動力使用者為實現(xiàn)生產(chǎn)過程所結成的社會經(jīng)濟關系。有學者將勞動關系界定為一種經(jīng)濟關系?！比欢?這樣的認識是沒有法律特征蘊涵其中,更無明顯的作為勞動法調整對象的特定法律特征,仍然無法區(qū)別于諸如雇傭、承攬或者勞務關系。為此,有學者從主體和特征上對勞動關系進行了重新定義,認為勞動關系是勞動力所有者和勞動力使用者之間,為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方提供勞動力，由另一方用于同生產(chǎn)資料結合的社會關系。[2]然而,以此標準界定勞動關系過于寬泛和難以具體化。因而勞動關系就是指建立在人與物自然的關系基礎上的,人們在勞動過程中相互之間必然產(chǎn)生的社會關系。一 我國勞動關系界定的認識狀況及其成因（一）我國關于勞動關系概念界定的各種學說及評析馬克思主義經(jīng)濟理論認為,政治經(jīng)濟學的研究對象是生產(chǎn)關系。勞動法意義上的勞動關系是狹義的勞動關系,是勞動者和勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關系,可將勞動關系分為個別勞動關系和集體勞動關系兩種。勞動法則是調整勞動關系和與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。本文從勞動關系各種理論的闡述及其相對不足與成因著眼，對勞動關系與雇傭關系、勞務關系的聯(lián)系及差異性等方面進行探討,以期更多的人研究勞動關系,解決司法實踐中的一些實際問題。一方面由于勞動法律法規(guī)的雜亂和滯后,許多新型勞動現(xiàn)象沒有相關的法律法規(guī)可以適用?！军c擊率：3884】 【編輯錄入：admin】 作者：王麗 出處：沿江法庭 發(fā)表日期：2008年7月15日勞動關系與雇傭關系及勞務關系的差異性分析及認定 [論文概要]司法實踐中,勞動爭議案件占民事審理案件的比重越來越大,審理起來也感覺比較復雜和困難。另一方面,我國理論界和法律實務中沒有對勞動關系作出明確的界定標準,亦未界明與勞動關系相近，但適用的法律和處理結果均不同于勞動關系的比如雇傭、勞務等一些相關法律關系的區(qū)別,客觀上也造成了審理難度的加大。關鍵詞：勞動關系 雇傭關系 勞務關系序 言構建一個理性的法制社會,每種社會關系都應當有相應的法律來調整。雖然我國勞動法律規(guī)范對是否存在勞動關系有過簡單的規(guī)定,但這些規(guī)定并沒有揭示勞動關系的內涵和外延。[1]本文所指的勞動關系亦僅就個別勞動關系而言。勞動關系是生產(chǎn)關系中與勞動有關的部分。有將勞動關系定義為：“人們在勞動過程時發(fā)生的社會關系”。同時,對于勞動關系的主體表述不清楚。[3]還有的認為“勞動法所調整的勞動關系是指勞動者與用人單位之間,為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結合的社會關系,這是一種具體的、狹義的勞動關系。對于勞動關系的定義,學者們還從不同的角度出發(fā),給出了不同的認識,試圖使得勞動關系的內涵具有唯一性。如：俞維強認為勞動關系是由于勞動者讓渡勞動力使用權換取消費資料而產(chǎn)生的具有經(jīng)濟內容的社會關系。還有學者從產(chǎn)業(yè)角度認為勞動關系是指企業(yè)中的勞動力所有者與使用者在生產(chǎn)和工作過程中所發(fā)生的各種社會關系。用這樣的理論來界定勞動關系并使之區(qū)別與其他社會關系,難免有心有余而力不足。龔基云認為勞動關系是指在社會主義市場經(jīng)濟條件下,由勞動力的所有者與勞動力的經(jīng)營者之間就勞動契約的締結與實施而結成的、以經(jīng)濟利益關系為核心的各種社會關系的總和。[7]張國華認為,所謂勞動關系,是指在勞動力和生產(chǎn)資料分別歸屬于不同所有人的情況下,勞動力所有者按生產(chǎn)資料所有者的指示工作,生產(chǎn)資料所有者向勞動力所有者支付工資,從而形成的社會關系。[9]史尚寬指出：“勞動法亦稱勞工法上之勞動契約，當事人之一方對于他方存在從屬的關系,提供職業(yè)上之勞動力,而他方給付報酬之契約乃為特種之雇傭契約,可稱為從屬的雇傭契約。[11]從上面對勞動關系的定義可以看出,鑒別某種關系是否是勞動關系,本質上在于勞動者所從事的勞動是否從屬、有償,這也是界定勞動關系的通說標準。既然勞動關系是依據(jù)人格從屬性程度而定,那么究竟達到何種程度的從屬性才能被認定為勞動關系,何種程度的從屬性又被認定為民事關系呢？從屬性的認定標準又成為新的問題?；蛘呤峭ㄟ^對勞動關系專門問題的研究、異化形態(tài)的研究,通過側面來界定勞動關系。還有一種對勞動關系的認識是通過對勞動關系與其他民事關系的比較研究,從外延上來確定勞動關系的范圍。（二）勞動關系界定混亂的成因有關界定勞動關系的觀點確實是眾說紛紜、莫衷一是。我國原有的政治經(jīng)濟體制均不同于法律制度比較健全的地區(qū)和國家,經(jīng)濟發(fā)展和價值觀念不僅同境外有差異,即使在國內發(fā)展也不平衡?？陀^上,在從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉軌的過程中,中國所特有的勞動現(xiàn)象層出不窮。不要說勞動關系的調整主要靠不健全的各種政策,就政策本身來說根本跟不上因制度因素和經(jīng)濟發(fā)展水平低下所帶來的各種勞動現(xiàn)象。勞動關系起源于民事關系,原本是作為民事法律關系存在而受民事法律的調整。我國屬于成文法的國家,大“民法”的觀點成為傳統(tǒng)的法律思維。第三個因素就是對勞動關系及其認定的理論研究尚顯不足,造成認識困難。即使是作為勞動關系本質特征的本身,往往也缺乏必要的研究。 這里有爭論較多的兩個方面的關系需要界定：勞動關系與雇傭關系,勞動關系與勞務關系。對于勞動關系與雇傭關系二者之間的關系,理論界和實務中大致有以下幾種觀點：（1）、并列說。雇傭關系體現(xiàn)的是平等主體之間的權利義務關系,勞動關系體現(xiàn)的是勞動者與勞動用工方在勞動過程中的權利義務關系,應當分別由不同的法律規(guī)范加以調整。應當來說,這種觀點對司法實務的影響比較大,得到了立法和司法部門的認可。在這種包容說的觀點當中,有兩種不同的包容說觀點。雇傭關系與勞動關系是包容與被包容的關系,勞動關系是雇傭關系的下位概念。在法律調整模式上,主張?zhí)貏e法優(yōu)于普通法的原則。視雇傭關系為民事關系,屬定位錯誤,應重新歸位,把它納入到獨立的勞動關系范疇。”[13]（3）、重合說。在勞動法成為獨立的部門法之前,勞動關系是以雇傭關系的概念出現(xiàn)的,由民法按照一般債的原則進行調整,人們的認識重點在受雇人和雇傭人之間的勞務和報酬等價交換的權利義務上。作者對勞動關系與雇傭關系聯(lián)系的認識?！肮蛡颉币辉~,在資本主義國家的早期民法中即有使用,通常是指當事人一方為他方提供勞務、他方給付報酬。早期的雇傭關系是一種純粹意義上的契約關系,與其他合同關系一樣受民法的調整。[15]為了修正這種形式平等而實質不平等的雇傭關系,19世紀初期,在西方國家陸續(xù)產(chǎn)生了一些旨在保護勞動者利益的具有公益性質的勞動法規(guī),勞動法應運而生,并逐漸成為獨立的法律部門，由勞動法規(guī)調整的這部分雇傭關系被稱之為勞動關系。從廣義上來說,雇傭關系是包括由勞動法律規(guī)范調整的那部分雇傭關系（亦即勞動關系）。[16]這里討論的雇傭關系是指狹義的雇傭關系。根據(jù)我國現(xiàn)行的法律規(guī)定和筆者的司法實踐,我國雇傭關系和勞動關系最大的區(qū)別莫過于在“雇傭勞動”下勞動力的使用主體不同。所謂“從事雇傭活動”,是指“從事雇主授權或者指示范圍內的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務活動。”[17]同在“從事雇主授權或者指示范圍內的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務活動”的情況下,如果勞動力的使用者是勞動法所列明的用人單位,則多為勞動關系。在實際效果上,對勞動力使用主體作出的區(qū)別規(guī)定并沒有實質上的意義。在我們人為地將使用勞動力的自然人與提供勞動力的勞動者之間所形成的關系稱之為雇傭關系并用民事法律規(guī)范調整之時,結果往往是造成對作為弱勢群體的勞動者權益的保護不力。法律賦予了雇