【正文】 績效考核體系，營造以績效評價結(jié)果為依據(jù)的競爭機制和激勵機制，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的必然選擇。作者結(jié)合自己多年工作經(jīng)驗，將研究核心放到了中國企業(yè)的員工績效考核制度上，仔細研究了我國當今企業(yè)績效考核所存在的問題，分析了各類員工績效考核方法在我國企業(yè)中出現(xiàn)偏差的原因，提出了適合我國企業(yè)員工績效考核方法的建設途徑等問題。但是我國民營企業(yè)發(fā)展歷史較短、規(guī)模實力較小和人員素質(zhì)還有待提高, 所以在績效考核設計上還存在許多不規(guī)范和不科學的問題, 導致大部分民營企業(yè)實施的員工績效考核不僅沒取得預期的效果, 甚至還給企業(yè)帶來了許多問題，降低了企業(yè)利潤。賀翔（2006）認為隨著我國加人世界貿(mào)易組織后，大量外資企業(yè)涌入國內(nèi)市場,在加上國有企業(yè)的存在，導致民營企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈, 這迫使民營企業(yè)更迫切提高企業(yè)自身的績效。滕久楨、賀波（2007）提出當前企業(yè)員工績效考核存在著考核目標不明確、考核指標不清楚、考核操作不規(guī)范等問題。鄭立彬（2010）認為人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)在于績效考核，但績效考核作為人力資源構(gòu)成元素同時也是一個難點問題。作者系統(tǒng)地論述了我國目前企業(yè)員工績效考核實踐中存在的問題, 及其問題產(chǎn)生的原因, 在此基礎(chǔ)上進一步完善企業(yè)員工績效考核的改進方案, 確保我國企業(yè)員工績效考核制度的良性合理發(fā)展。但現(xiàn)如今, 不少企業(yè)管理者與員工在績效考核過程的中還存在不少問題，員工的績效考核無法與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向匹配, 達不到績效考核的預期目標, 已嚴重阻礙了企業(yè)與員工自身的發(fā)展。經(jīng)過了20年的發(fā)展，平衡計分卡已經(jīng)在集團的戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行管理方面發(fā)揮了極其重要的作用，并發(fā)展為集團戰(zhàn)略管理的工具。（Nolan Norton Institute）“未來組織績效衡量方法”，這種績效評價體系又叫：平衡計分卡。關(guān)鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，將績效考核的幾個關(guān)鍵指標作為對績效的評估的一種簡化，把關(guān)鍵指標作為評估標準，將員工的績效與關(guān)鍵指標作評估比較。被評估者不僅可以通過這種理想的績效評估從自己、上司、部署、同事及顧客處獲得多角度的反饋，而且還可以從這些不同的反饋中清楚地認識到自己的不足、長處與發(fā)展需求，這樣可以使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。二、文獻綜述（一）國外研究動態(tài)，并加以實施。為了能獲取一手資料，盡可能地確保論文內(nèi)容的準確性和科學性，筆者利用大四下半學期時間，應聘進入了XX鵬潤國美，以一名“蓄水池”員工的身份被分配到XXXX店彩電科進行為期半年的實習。但是有許多企業(yè)的績效考核效果不夠理想，有的甚至成了一紙空文，此外，也有一部分企業(yè)在考核的過程中沒有規(guī)范考核做法，導致沒有把績效考核的真正作用發(fā)揮出來，甚至起到了相反的作用?？冃Э己瞬粌H可以幫助員工認識到自己平時在工作中的不足之處，還能幫助員工繼續(xù)保持并提高現(xiàn)有的正確行為。作為一個幫助企業(yè)與員工提高自身績效和有助于未來道路發(fā)展的重要工具，績效考核就顯得更加重要。. . . . .一、引言21世紀以來，隨著市場競爭的加劇，人力資源的開發(fā)與利用在企業(yè)的作用顯得越來越重要。許多企業(yè)將重心放到了對人力資源的爭奪、人才的培養(yǎng)、人力資源績效考核等方面。員工通過定期的績效考核，可以將考核結(jié)果作為工作晉升和筆者能力培養(yǎng)的重要依據(jù)，可以了解到哪些方面的能力已有了提高，在哪些方面還存在不足之處。在為企業(yè)各類員工提供一個各抒己見的機會的同時，績效考核也成了薪酬發(fā)放的重要合理依據(jù)。績效考核涉及觀察、選擇、反饋、組織介入，以及人們情感等因素，是一個復雜的過程，完全客觀精確的績效考核是十分困難的。在半年的實習過程中，筆者調(diào)查并研究了該門店的績效考核管理制度和執(zhí)行情況，并對此進行了相關(guān)分析。360度績效考核法也叫做360度反饋或全方位考核法，它是指員工的個人績效由員工自己、上司、直接部署、同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解，期間還包括：溝通技巧、人際交流、領(lǐng)導才能、行政能力等等。(哈佛商學院的領(lǐng)導力開發(fā)課程教授)（復興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人兼總裁）在對12家處于領(lǐng)先地位的公司進行為期一年的績效測評方面的研究后，提出了一種新的績效考核指標，被稱之為關(guān)鍵績效指標法，并在1992年12月號的《哈佛商業(yè)評論》的文章中發(fā)表。關(guān)鍵指標必須要符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、現(xiàn)實性(Realistic)、時限性(Timebased)。這個計劃的目的在于找出超越傳統(tǒng)以財務量度為主的績效評價模式，使組織的“策略”能夠轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶袆印?。（二）國?nèi)研究動態(tài)王靖（2011）認為績效考核體系已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的核心環(huán)節(jié)。因此, 加強企業(yè)員工績效考核制度的理論研究，有著重要的現(xiàn)實意義。張格鳳（2011）針對當前國有企業(yè)績效管理中績效考核標準設計模糊，管理層對績效考核把握考核尺度不準，績效考核