國美績效管理論文正稿(存儲版)
【正文】 ，制定了規(guī)章制度卻沒有很好地得到有效實施，這與管理層本身的素質(zhì)和水平有關。一些銷售人員對銷售也沒有了積極性，每天得過且過，每個月基本都靠拿低保過日子，有此產(chǎn)生了一個惡性循環(huán)，使門店銷售一天不如一天。（3）賣場宣傳道具布置較為不及時。由于部分廠家不能及時提供樣機，所以有的品牌存在著部分空柜現(xiàn)象；一些小件商品由于數(shù)量較多且品種繁雜，還存在著擺放無序的現(xiàn)象?？偛考胺植肯逻_的每個活動，都會對每個品類科有著不同的任務指標，每周、每月也都有不同的銷售指標，只有完成該指標，才能在績效考核中取得優(yōu)異分數(shù)。延保服務不僅為顧客服務，對顧客負責，同時也可以為公司增加收入，更重要的是可以間接考核到銷售人員平時的銷售情況。所以銷售人員應該做的是在留給顧客400客服電話的同時，再留一個自己的聯(lián)系方式，并且提醒顧客有問題，先與銷售人員聯(lián)系，解決不了的問題找店長，實在不行再打400客服電話，這樣才可以將客訴率降到最低。正如同國美ODM產(chǎn)品的銷售，與其他品牌銷售后提成由該品牌銷售人員平均分配不同，國美ODM產(chǎn)品無論哪個銷售人員銷售，均可獲得提成，多勞多得，而且提成普遍高于其他品牌的產(chǎn)品，這極大地激發(fā)了銷售人員的積極性與主動性。而XX店國美雖然是XX區(qū)域第一店，也屬于XX國美四大旗艦店之一，現(xiàn)在在全國排在前二十，但是就我在店里工作了兩個月的情況來看，銷售不近人意，一方面原因固然是因為今年本身市場不景氣，導致包括蘇寧、五星在內(nèi)的諸多家電零售連鎖企業(yè)銷售量都不是很好；另一方面筆者所在的XX店的一些管理制度并沒有得到很好得實施，導致員工上班效率低下，包括主任在內(nèi)的大部分員工整天無所事事，銷量始終無法得到提升，以至于屢屢達不成分部分配下來的任務，甚至幾乎競爭不過附近的五星、蘇寧以及其他部分兄弟門店。六、結(jié)束語本文嘗試通過從了解公司發(fā)展歷程，到調(diào)查與研究筆者實習所在門店的績效考核制度執(zhí)行情況，使筆者對如何改進XX店國美的績效考核有了更深的看法，從XX店國美的實際情況出發(fā)，首先看清當前市場變化趨勢，然后確定門店績效考核的流程與制度，確保績效考核的有效實施。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。所以銷售人員將自己的聯(lián)系方式留給顧客是非常有必要的，這樣不僅可以有效降低客服處的客訴登記，還可以讓顧客覺得商場的銷售人員服務周到，提高顧客滿意度，增加回頭客。同時，通過考核，了解員工的潛質(zhì)，為儲備后備干部或人員配置建立庫源。2．激勵和獎勵員工這是績效考核的主要目標之一。所以一旦有客訴，就需要在要第一時間馬上為顧客解決，務必要使顧客滿意。買不買是顧客的事，提不提就是銷售人員的事了。沒有銷量，其他一切都是假的，之所以要管理好員工，之所以要布置賣場，就是為了提高賣場銷量。如果顧客進入一個商場看到的是商品擺放凌亂無序，那筆者認為顧客的購買欲也就會降低了很多。在管理員工的同時，賣場的衛(wèi)生也不容忽視，一個干凈的賣場才會使顧客再次光臨，才會更吸引顧客，雖然這不需要主任打掃，但是卻需要主任監(jiān)督各品類科自己的銷售人員自己打掃自己的廳房，只要每個人把自己一塊的地方打掃干凈了，賣場自然也就干凈了。但就目前情況來看，只有少部分員工有著打卡習慣，絕大部分員工的考勤卡都是一片空白。之所以選擇了這個級別來研究，是因為筆者認為主任是店長與眾多促銷員、營業(yè)員之間的橋梁，既可以配合店長對門店的管理，又可以掌握一定實權(quán)，在銷售上為促銷員提供更大的方便，提高成交率?；竟べY=（現(xiàn)行月預計收入*）*50%；浮動工資與門店所在地區(qū)級別、各崗位員工的工作年限、知識技能、綜合素質(zhì)等因素有關；績效獎金，就是指按績效考核來發(fā)放，門店現(xiàn)有的績效考核內(nèi)容大體為：任務達成率和現(xiàn)場管理。國美認識到這即將是市場的一個重大改變，于是迅速改變產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，由先前單純經(jīng)營進口商品轉(zhuǎn)向添加經(jīng)營國內(nèi)品牌，在很短的時間內(nèi)，國產(chǎn)品牌在國美占據(jù)了相當大的比例。李建中（2011）著重探討了如何深化企業(yè)員工的績效考核，強調(diào)指出企業(yè)員工績效考核并不是一個固定的模式，不能一塵不變，要隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展。但是我國民營企業(yè)發(fā)展歷史較短、規(guī)模實力較小和人員素質(zhì)還有待提高, 所以在績效考核設計上還存在許多不規(guī)范和不科學的問題, 導致大部分民營企業(yè)實施的員工績效考核不僅沒取得預期的效果, 甚至還給企業(yè)帶來了許多問題，降低了企業(yè)利潤。作者系統(tǒng)地論述了我國目前企業(yè)員工績效考核實踐中存在的問題, 及其問題產(chǎn)生的原因, 在此基礎上進一步完善企業(yè)員工績效考核的改進方案, 確保我國企業(yè)員工績效考核制度的良性合理發(fā)展。關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，將績效考核的幾個關鍵指標作為對績效的評估的一種簡化，把關鍵指標作為評估標準，將員工的績效與關鍵指標作評估比較。但是有許多企業(yè)的績效考核效果不夠理想，有的甚至成了一紙空文，此外，也有一部分企業(yè)在考核的過程中沒有規(guī)范考核做法，導致沒有把績效考核的真正作用發(fā)揮出來，甚至起到了相反的作用。許多企業(yè)將重心放到了對人力資源的爭奪、人才的培養(yǎng)、人力資源績效考核等方面。在半年的實習過程中，筆者調(diào)查并研究
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