【正文】 熟的軟件架構(gòu),其中M是指Module即模型,V是指View即顯示,C是指Control即控制。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)需要一定的數(shù)據(jù)量作為樣本,而員工績效考核統(tǒng)計的數(shù)據(jù)量相對較小,這點(diǎn)制約了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績效考核領(lǐng)域的應(yīng)用。在金融領(lǐng)域,通信領(lǐng)域,甚至零售業(yè)中,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的使用已經(jīng)相當(dāng)成熟。360度員工績效考核方法適用于處于成熟期的大型企業(yè)。KPI績效考核方法適用于處于成長期的銷售型企業(yè),如房地產(chǎn)銷售企業(yè)都采用KPI法來管理員工績效。KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)逐步細(xì)化、量化,分解并整理出針對不同崗位或個人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。. 1常見的績效考核方法績效考核是人力資源管理工作的一個重要方面,常見的績效考核模型主要有BSC即平衡計分卡法、KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法和360度考核方法。又由于銷售的業(yè)績與季節(jié)和月份有一定的關(guān)系,容易造成考核結(jié)果的波動性。在績效考核的管理工具方面,電力公司僅僅使用Excel表格來管理,這樣帶來了管理數(shù)據(jù)離散,不方便統(tǒng)計的弊病。與公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展和公司員工數(shù)量激增相比,電力公司原先的績效考核方法的效率低下,效果也不盡人意。s performance appraisal performance evaluation algorithm suitable for China Power.(2)The performance appraisal process for data mining and data mining results back to the performance appraisal process, thereby improving the accuracy of the results of performance appraisal. (3)Using Microsoft39。s performance tools, this thesis using Microsoft Visual Studio 2010 as a development tool, the use of Microsoft SQL Server 2008 as a database management tool. Procedural framework, the software developed in this paper uses the framework of the code of Microsoft39。s business and the surge in the number of employees pared to the inefficiency of China power39。關(guān)鍵詞:績效考核； MVC框架；數(shù)據(jù)挖掘 ； FPTree算法AbstractWith the vigorous development of China power industry, , the pany39。(3)使用微軟的MVC架構(gòu)作為軟件開發(fā)的框架,力爭構(gòu)建出高內(nèi)聚、低耦合的軟件體系。本論文主要從以下幾個方面 展工作:(1)分析主流績效考核方法的特點(diǎn),并依據(jù)電力公司績效考核的特點(diǎn)選擇出適合電力公司的績效考核算法。在程序框架上,本次論文所開發(fā)的軟件使用微軟的MVC架構(gòu)作為組織程序代碼的框架。本文主要解決電力公司的績效考核問題。摘要隨著中國電力業(yè)的蓬勃發(fā)展,電力公司的企業(yè)規(guī)模在不斷增加,在崗人員的數(shù)量也急速增長。與公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展和公司員工數(shù)量激增相比,電力公司原先的績效考核方法效率低下,效果也不好。在開發(fā)工具方面,本論文使用微軟的Visual Studio 2010作為開發(fā)工具,使用微軟的SQL server 2008作為數(shù)據(jù)庫管理工具。在開發(fā)技術(shù)方面,本次論文所開發(fā)的軟件前臺界而使用CSS和DIV技術(shù),使用C語言來實現(xiàn)軟件的業(yè)務(wù)邏輯。(2)對績效考核過程進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘,并將數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果反饋給績效考核過程,從而提高績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。本文的研究工作在產(chǎn)業(yè)環(huán)境下己經(jīng)投入使用,并取得良好效果。s corporate scale, rapid growth in the number of staff in the post. Flourish with the pany39。s original performance appraisal methods, the results are not good. This article is mainly to solve the problem of China Power, the pany39。s MVC architecture as organizational procedures. Software development technology, developed in this paper front interface using CSS and DIV,using the C language to implement the business logic of the software.In this thesis, the main work in the following areas(1)To analyze the characteristics of the mainstream performance assessment methods, and selected based on the characteristics of China Power39。s MVC architecture as a framework for software development, and strive to build a high cohesion, low coupling software system. This research work in the industrial environment has been put intouse, and achieved good results.KEY WORDS:Performance appraisal ；MVC framework； Data mining ；FPTree algorithm摘要 1Abstract 1第一章引言 6 6 6. 1常見的績效考核方法 6 7 7 8 8 9 10第二章360度績效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用 11 360度考核模型概述 11 360度績效考核模型的定義 11 360度績效考核模型的特點(diǎn) 12 360度績效考核模型的適用情況 122. 2 360度績效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用 142. 14 360度考核模型的考核項的設(shè)定 15 360度考核模型的權(quán)重系數(shù)設(shè)定 17 360度考核模型的權(quán)重系數(shù)的產(chǎn)生算法 19第三章績效考核系統(tǒng)的需求分析與系統(tǒng)分析 20 20 213. 213. 2. 2經(jīng)濟(jì)可行性分析 213. 2. 3社會可行性與實現(xiàn)指導(dǎo)意義分析 22 22 22 243. 3. 3系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程分析 263. 3. 4系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程分析 27 29第四章數(shù)據(jù)庫設(shè)計與數(shù)據(jù)挖掘 32 32 32 關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計 33 34 37 38 40 424. 42 44 454. 2. 4數(shù)據(jù)預(yù)處理方法的實現(xiàn) 46 54第五章系統(tǒng)的詳細(xì)設(shè)計與實現(xiàn) 605. 1 MVC的程序架構(gòu) 60 60 64 67 69 70 705. 5. 2績效考核評分和績效考核計算 72 74第六章 總結(jié)與展望 77 77 77 78 79 79參考文獻(xiàn) 81第一章引言隨著中國電力業(yè)的蓬勃發(fā)展,電力公司的企業(yè)規(guī)模在不斷增加,在崗人員的數(shù)量也急速增長。在績效考核的方法方面,電力公司針對銷售人員采用KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法來進(jìn)行績效評估,然而針對服務(wù)、支援和管理崗位的人員僅僅采用了“一言堂”式的部門領(lǐng)導(dǎo)打分的考核方法。 在績效考核結(jié)果的科學(xué)性方面,對銷售人員的考核采用的KPI方法雖然能夠清晰的反映被考核人員的工作水平,但是由于考核的數(shù)據(jù)項單一,容易造成考核結(jié)果的片面性。對于服務(wù)、支撐和管理崗位人員的考核由于僅僅由領(lǐng)導(dǎo)評分,考核結(jié)果具有片面性和個人色彩。BSC平衡計分卡法將員工的學(xué)習(xí)與成長,內(nèi)部業(yè)務(wù)流程,財務(wù)和顧客這四個方面作為員工績效考核的四個主要方面,并以此來構(gòu)建員工績效考核體系。通過個人或每個崗位的業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)來推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。360度績效考核方法就是通過從員工工作所接觸的多方面來采集員工的績效信息,整個績效的評估過程是多維度、多方向的,并將績效考核的結(jié)果反饋給被考核的員工,使員工可以依據(jù)考核的結(jié)果改進(jìn)自身存在的問題。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)從原先簡單的規(guī)則發(fā)現(xiàn)發(fā)展到了實時的應(yīng)用之中。相比之下,在員工績效考核方面,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)還鮮有使用。本次論文研究的電力公司具有員工多,績效記錄多,績效記錄數(shù)據(jù)類型全等特點(diǎn),適合數(shù)據(jù)挖掘研究的TT?展。MCV架構(gòu)是將程序的顯示,業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)存儲逐一分層,使得程序開發(fā)的過程模塊內(nèi)部高內(nèi)聚,模塊之間低耦合,這樣便于程序的管理和維護(hù)。,并沒有做到真正的MVC。在VS2010中集成了 MVC架構(gòu)的網(wǎng)站 發(fā)工程。從軟件開發(fā)的角度講,MVC架構(gòu)將數(shù)據(jù)的輸入輸出邏輯,系統(tǒng)需要處理的業(yè)務(wù)邏輯和呈現(xiàn)給用戶的顯示界面分成不同的代碼部分。從軟件質(zhì)量的角度講,MVC架構(gòu)中組件被廣泛使用,而這些組件都是基于接口開發(fā)的,同時可以被對象mock檢測到,這樣的架構(gòu)使得網(wǎng)站測試逐漸滲透到開發(fā)中去,整個軟件項目變得敏捷。本論文主要針對電力公司的員工績效考核問題進(jìn)行探索式研究,主要解決的問題包括選擇適合的績效考核模型,利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對績效考核的結(jié)果進(jìn)行加權(quán)修正, 發(fā),便于維護(hù)的系統(tǒng)。不同的績效考核模型適用于不用的企業(yè)中,例如KPI模型適用于銷售型企業(yè),360度模型適用于穩(wěn)定的大型企業(yè)。將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用到績效考核之中。構(gòu)建MVC架構(gòu)高性能系統(tǒng)。根據(jù)使用智能卡的電子設(shè)備的不同,設(shè)計出覆蓋面廣的兼容性測試用例。再對電力企業(yè)現(xiàn)狀加以分析,對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行解決,以提高論文的實踐指導(dǎo)意義。在軟件開發(fā)的過程中,結(jié)合“敏捷開發(fā)”,“MVC架構(gòu)”,“測試驅(qū)動”等先進(jìn)的軟件工程思想來研究分析。在論文的研究階段結(jié)合電力的現(xiàn)有情況,多準(zhǔn)備方案,并在實際的實踐之后再選型。論文的研究做到研究方法科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn),研究成果有實踐支撐,并能對實際的生產(chǎn)實踐有指導(dǎo)意義。本論文共分六章。同時分析現(xiàn)在國內(nèi)外對于績效考核和MVC架構(gòu)的現(xiàn)狀。第二章為360度績效考核在本系統(tǒng)中的應(yīng)用,在這一章中首先分析了 360度績效考核系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),并對其適用條件進(jìn)行了分析,通過分析這些,可以針對電力公司的情況對360度績效考核體系加以修改,使之適應(yīng)電力公司的情況。這一章中通過對績效考核系統(tǒng)的需求進(jìn)行分析,明確了績效考核系統(tǒng)所需要的功能。第四章為績效考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計和數(shù)據(jù)挖掘應(yīng)用。在明確數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)之后,對數(shù)據(jù)庫的使用效率,存儲過程的使用進(jìn)行了研究。第五章為績效考核系統(tǒng)的實現(xiàn)。第六章為總結(jié)與展望,這一章中總結(jié)績效考核系統(tǒng)的實現(xiàn)中的亮點(diǎn)和改進(jìn)之處,同時也對系統(tǒng)中存在的問題加以分析和總結(jié)。360度顧名思義指的是全方位評價員工的績效。 360度績效考核模型的特點(diǎn)360度考核模型的考核方法具有自己的特點(diǎn): （一）360度考核的信息量充足 360度考核體系中考核結(jié)果的來源范圍廣,層面、多角度和多層面的充足考核信息使得考核結(jié)果更加客觀和真實。不同階層的考核問詢者給出的考核結(jié)果也會有不同的權(quán)值。 （三）360度考核方法的考核誤差小在360度考核體系中,針對同一個被考核者,給出考核結(jié)果的階層不同,有領(lǐng)導(dǎo),有同事,有客戶,同時也包含考核人自己。（四）考核體系中具有反饋環(huán)節(jié)與其他的考核體系不同,360度考核體系將被考核人本身也引入到了考核的整個過程中,被考核人可以清晰的了解考核的狀況。這樣的反饋體系不僅僅使得考核的情況清晰公正,更通過被考核人對考核結(jié)果的檢討有利于被考核人的進(jìn)步和成長。考核的信息量充足就要求整個考核的參與人員多,周期長。 360度績效考核模型的適用情況世界上不存在放之四海皆準(zhǔn)的真理,每條真理都有它的條件和使用的情況。在企業(yè)規(guī)模上,360度考核模型更適合于大型企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展階段上,360度考核模型更適合于發(fā)展成熟穩(wěn)定的企業(yè)。這些變動都會給360度考核帶來不便,甚至影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在被考評人方面,360度考核模型適用于管理崗和研發(fā)崗。相比之下,管理崗和研發(fā)崗在工作職責(zé)沒有具體的核心目標(biāo),工作的完成情況也沒有核心的、可量化的考核對象,故而360度考核模型更適用于這兩種崗位。在歐美企業(yè)中,員工重視個人的發(fā)展,有著自由和平等的企業(yè)氛圍。而在東方文化的企業(yè)中彌漫著中庸和穩(wěn)定的思想,員工之間不愿意發(fā)表真實的想法,不敢和上級領(lǐng)導(dǎo)袒露心聲,在這樣的環(huán)境下,360度考核體系很難開展。將360度考核體系的考評結(jié)果與獎金和職位升遷的結(jié)果掛鉤會使考評中的數(shù)據(jù)不真實。360度考核體系的結(jié)果僅僅適用于員工自身情況的考核,通過將考核結(jié)果反饋給被考核員工的過程,提高員工的自身素質(zhì),進(jìn)而提升企業(yè)本身的競爭力。而電力公司的企業(yè)現(xiàn)狀是否與360度考核模型相符呢?分析如下:在企業(yè)規(guī)模上,電力公司屬于大型國有企業(yè),企業(yè)員工多,員工需要處理的業(yè)務(wù)復(fù)雜,員工需要接觸的業(yè)務(wù)相關(guān)人員多。故而電力公司滿足360度考核模型更適合于大型企業(yè)的要求。企業(yè)的員工組織結(jié)果比較穩(wěn)定,盡管企業(yè)的核心技術(shù)常常更替,但是企業(yè)的發(fā)展方面穩(wěn)定不變。在被