【正文】 實績辨別賢佞作為賞罰、選拔官吏的根據(jù)。王安石認(rèn)為，考察測評人才，不能光靠道聽途說或“私聽于一人之口”，而應(yīng)多對被舉者“審知其德，審知其才”，同時還“試之以事”。司徒》篇說的更明確，用人要“考其德行，察其道藝”?！吨芏Y荀子也傾向于通過實踐考察人才：“其取人有道，其用人有法，取人之道，參之以禮；用人之法，禁之以等，行義動靜，度之以禮；知慮取合，稽之以成；日月積久，校之以功，校之以禮，而觀其能安敬也；與之舉措遷移，而觀其能應(yīng)變也；與之安燕，而觀其能無也；接之以聲色、權(quán)利、忿怒、患險，而觀其能無離守也，彼誠有之者與誠無之者若白黑然，可詘邪哉!故伯樂不能欺以馬，而君子不可欺以人，此明王之道也?！秴问洗呵铼?1實踐鑒別法 這種方法是指在實踐中鑒別人才素質(zhì)優(yōu)劣的方法。結(jié)合廣泛且卓有成效的實踐，積累了豐富的人才測評操作經(jīng)驗?？梢詳嘌裕瑹o論中國還是外國，人才測評技術(shù)都會影響綜合化、網(wǎng)絡(luò)化、電腦化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。所以，西方的測評技術(shù)并不完全適用中國國情。二是本土化技術(shù)開發(fā)不夠徹底。 但總的講，我國的人才測評工作尚處在起步階段或者說粗放發(fā)展階段，一是人才測評市場發(fā)育遲滯。經(jīng)過建國50年來的探索研究，我國的人才選拔已從過去單一的政治考核(政治審查)，逐步走向科學(xué)全面的測評。時下，只要人們稍加注意，就會發(fā)現(xiàn)社會上各種各樣的招聘考試、職稱考試、晉升考試、機(jī)關(guān)人員錄用考試等令人目不暇接；仔細(xì)思量一下，當(dāng)代社會人一生不知要參加多少次考試。市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，社會領(lǐng)域的一切競爭，歸根到底是人才的競爭?？梢哉f，在傳統(tǒng)的人事管理體制下，由于計劃經(jīng)濟(jì)體制及其觀念的影響，人才測評工作沒有也不可能得到應(yīng)有的重視，相關(guān)科學(xué)研究也只能是一片空白。隨后，西方心理測驗的著述及心理測量量表陸續(xù)譯介過來，部分學(xué)者著手編制本土化的心理測驗。我國師范學(xué)院的學(xué)者在本世紀(jì)20年代相繼建立心理學(xué)實驗室，開始運用心理測試方法，測量評鑒考生，標(biāo)志著我國科學(xué)心理測驗的奠基?？梢娙瞬艤y評確有其他評價手段難以企及的成效。早在50年代，美國電話電報公司曾對幾百名管理人員候選人進(jìn)行測試，隨后將結(jié)果密封，8年后對直接提升經(jīng)理者進(jìn)行核對，結(jié)果有64%在預(yù)測之內(nèi)?，F(xiàn)在無論政府機(jī)關(guān)選拔公務(wù)員，還是公司企業(yè)錄用新員工，抑或個人進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計均要實施嚴(yán)格的測評。本世紀(jì)五六十年代以來西方人才測評思想和方法日新月異，開發(fā)了名目繁多、內(nèi)容豐富的測評技術(shù)，主要有智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模擬等。1879年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究， 從而引發(fā)曠日持久的心理測驗運動。工業(yè)革命的發(fā)生推動了西方社會生產(chǎn)方式的深刻變革，勞動者在生產(chǎn)力體系中的作用日益突出，各類企業(yè)和組織為使自己在競爭中立于不敗之地，必須擁有一流的優(yōu)秀人才，而人才選拔的關(guān)鍵在于科學(xué)的測評。至于人才測評技術(shù)重要基礎(chǔ)的行為科學(xué)、計算機(jī)更是最近的事了。三是相關(guān)科學(xué)技術(shù)尚未足夠發(fā)達(dá)，甚至沒有出現(xiàn)，人才測評技術(shù)就無從談起。由于這種文化心理的影響，人才測評技術(shù)沒有受到足夠的重視，即使有，也只能在鄉(xiāng)野民間使用。自然經(jīng)濟(jì)的封閉性不可能孕育先進(jìn)的人才測評技術(shù)，生產(chǎn)實踐主要是靠經(jīng)驗進(jìn)行，客觀上沒有發(fā)展人才測評技術(shù)的社會基礎(chǔ)。 中國古代積累了豐厚的人才測評思想，但嚴(yán)格來說，這些思想由于社會歷史條件、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經(jīng)驗性的且是以定性測評為主的。而三國時魏人劉劭所著《人物志》對人才測評作了較為系統(tǒng)完整的論述，是古代人才測評思想集大成之作，其思想宏富，內(nèi)容深湛，被認(rèn)為是中國心理學(xué)經(jīng)典、魔書。在長期的用人實踐中，我們的先哲對當(dāng)時的人才測評作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研究的寶貴思想。這是我國人才測評最早的雛形。 (一)人才測評思想追溯 人才測評最早可以追溯到堯舜先古時代，那時帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花。一、人才測評思想追古溯今 人才測評活動是伴隨人事管理觀念一同產(chǎn)生與發(fā)展的，我國自古就十分重視人才及人才測評工作，有成語說：“知人善任”，它體現(xiàn)了“治本在得人，得人在慎舉，慎舉在核真”的選才之道。 價值判斷是判斷事物的社會意義和經(jīng)濟(jì)意義之大小。 權(quán)衡是與測量中的數(shù)字相對應(yīng)的概念。如運用平均數(shù)來反映個體或群體的平均功能水平；應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)差描述個體偏離平均水平的程度；也可以應(yīng)用其它特定的統(tǒng)計手段來解釋數(shù)據(jù)。在對人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行價值判斷時，并不僅僅局限于定量描述，也就是說不要就數(shù)論數(shù)。 定量描述是指測量所得的分值。事實上，間接測量的方法，在進(jìn)行物質(zhì)測量時也可采用。 總之，人員的素質(zhì)特征是抽象的，卻是客觀存在的，并能顯示程度上的差別。因此，素質(zhì)測量是對被測量對象即人的智力、能力、個性、品質(zhì)等所表現(xiàn)出來的可測因素進(jìn)行的一種間接測定。但智慧、性格、品質(zhì)等素質(zhì)狀態(tài)及其功能是通過人的行為表現(xiàn)出來的，而行為及其行為結(jié)果首先表現(xiàn)為一種社會現(xiàn)象，社會現(xiàn)象是可以標(biāo)度的。 人員素質(zhì)的測量和物質(zhì)測量并不完全一樣。一般說來，事物是我們所要測量的對象，實質(zhì)上是指事物的屬性或特征。作為符號的數(shù)字(4或Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ)本身沒有量的意義，它在測量中常被使用是在量化之后，我們才賦予它以量的意義。 2數(shù)字或符號。是測量中最重要的部分。這一定義概括了物理測量、社會測量的基本特性，包含以下三個基本含義： 1法則。 那么，人才的智力水平、性格類型、能力特征等，都是一些抽象的內(nèi)在于人體系統(tǒng)內(nèi)部的特質(zhì)或潛能，不但看不到，摸不到，而且常變動不定，所以測量人的素質(zhì)特征，首先必須弄清兩個基本問題：一是人的素質(zhì)特征及其功能行為是否可以測量?也即人員素質(zhì)測量的可能性問題；二是如何測量人的素質(zhì)及其功能行為。其聯(lián)系是：測量和評鑒的對象是同一個個體素質(zhì)要素及績效質(zhì)與量兩個方面，也就是量值和價值，前后兩者互為一體，相輔相成。 測量與評鑒既有區(qū)別，又有聯(lián)系，其區(qū)別是：測量是定量分析，評鑒是定性分析。如此，我們就把人們測評進(jìn)行定量分析，以保證其科學(xué)化。其測評方法包含在其概念中，即測量及評鑒。比如，國家機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗、企事業(yè)單位招聘員工，進(jìn)行人事考核都在廣泛地利用測評技術(shù)，以構(gòu)造公正、公平、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制和選才理念，但人才測評一直沒有得到科學(xué)的闡釋，導(dǎo)致人們常把人才測評、人才評價、心理測量混淆使用。人才測評前期籌劃第一章 人才測評向我們走來 人才測評在許多人事工作領(lǐng)域被廣泛使用，也經(jīng)常見諸于報刊、雜志。特別是在當(dāng)前的人事工作中，許多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)。 編者認(rèn)為，人才測評是指運用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能，還有發(fā)展?jié)摿?、實施測量和評價的人事管理活動，但人才測評這門科學(xué)既古老又新生，說其古老，是因為我國古人很早就有了一些測評思考和測評技術(shù)，但只是近代西方才將其濃縮成一門學(xué)問，形成一門科學(xué)，那究竟離我們今天的思想和生活有多遠(yuǎn)呢?我們就此開始探究!第一節(jié) 我國人才測評歷史沿革 人才測評作為一門科學(xué)，又是一種技術(shù)，其實施對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在整體活動中表現(xiàn)出來的績效。 所謂測量即是依據(jù)一定的法則給人的各項素質(zhì)要素衡量成一具體數(shù)字，從而用數(shù)字對人的素質(zhì)進(jìn)行描述。難怪，馬克思在現(xiàn)代科學(xué)剛剛開始發(fā)展的時候指出：一種科學(xué)只有成功地運用數(shù)字，才能達(dá)到真正完善的地步，所謂評鑒則是用數(shù)學(xué)的方法確定測量對象的價值及存在意義。前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。測量是評鑒的前提和基礎(chǔ)，評鑒是測量的目的和歸結(jié)。 英國心理學(xué)家史蒂文(stevehs,1951年)曾給測量下過這樣的定義，即：“廣義來講，測量就是依據(jù)一定的法則給事物指派數(shù)字和符號”。它是引導(dǎo)我們進(jìn)行測量的準(zhǔn)則或規(guī)則。法則制定的科學(xué)與否，關(guān)系到測量質(zhì)量的高低。在測量時，我們用數(shù)字代表不同內(nèi)容，是測量對象量的表現(xiàn)。 3事物屬性。 根據(jù)測量的一般含義，我們可以給人員素質(zhì)測量下這樣一個定義：人員素質(zhì)測量就是依據(jù)一定規(guī)則，對人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述。物質(zhì)測量是用直接的測量方法，人員素質(zhì)測量則用間接的方法，人員素質(zhì)(智力、性格、能力等)是內(nèi)在于人體之中的基質(zhì)，其本身是不能直接測量的。如果我們把人的素質(zhì)特征賦予明確的含義、標(biāo)準(zhǔn)或操作定義，就可以通過對人的行為及其行為結(jié)果的測定，間接地測量人的素質(zhì)特征。例如一個小孩說話很生動，應(yīng)對很得體，記憶力、判斷力很強(qiáng)，我們說他天賦智力高，就是憑他的語言、應(yīng)對、記憶、判斷等行為，間接估量他的智力的結(jié)果。因而，我們可以把它量化，并從行為的表現(xiàn)上間接測量到這些特征的特性。 而評鑒則是依據(jù)測量通過數(shù)字對人的行為進(jìn)行的描述并局限于這種描述而對行為的價值進(jìn)行判斷，因此，其具有三個要素：定量描述、權(quán)衡、價值判斷。它是測量的結(jié)果，也是評定的基礎(chǔ)。因此，在實際的測評活動中，人員素質(zhì)測定可以在定量結(jié)果的基礎(chǔ)上，應(yīng)用一般的描述統(tǒng)計量來評價個體與群體。當(dāng)然，還可以在定量結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)行經(jīng)驗性的評論，區(qū)分高下等級。它主要是依據(jù)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)功能的社會意義和價值而賦予其一定的權(quán)值，并給予不同的解釋，從而使評價達(dá)到公正、客觀、準(zhǔn)確。在人員測評中，它是對人員的素質(zhì)作出的定性解釋或判斷，是人員測評中的一個極為重要的環(huán)節(jié)。其實，核真的要義就是測評。西周時皇帝用“試射”來選拔人才，測評項目包括其行為是否合乎禮儀，動作是否合乎樂律，射中的次數(shù)有多少。自隋始至清中葉推行的科舉考試則是世界上規(guī)模最宏大的人才測評實踐。遺憾的是，古代人才測評思想只是散見于他們的著作或文章中，對人才測評的論述遍見于經(jīng)史子集。1937年，美國學(xué)者將其譯成英文，書名為《人類能力的研究》。一是當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，經(jīng)濟(jì)形態(tài)是以小農(nóng)經(jīng)濟(jì)或自然經(jīng)濟(jì)為主，生產(chǎn)方式較為原始落后。二是中國傳統(tǒng)文化重善輕真，崇沿價值理性，鄙夷科學(xué)技術(shù)，工具理性不發(fā)達(dá)，一切技術(shù)發(fā)明均被斥之為“雕蟲小計”、“奇技淫巧”。人才測評技術(shù)成熟的重要標(biāo)志是注重定量測評，盡管二千多年前孟子就已提出“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”的定量測評思想，但終沒有具體化為技術(shù)?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)是建立在近代心理學(xué)(特別是心理測量學(xué))、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科產(chǎn)生發(fā)展基礎(chǔ)上的，沒有心理學(xué)的發(fā)展，統(tǒng)計學(xué)的應(yīng)用，人才測評就成了無源之水，無本之木?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)的真正興起，是西方工業(yè)革命以后的事。由此，社會的需要為人才測評事業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間和堅實的土壤。心理測驗從早期的心理缺陷診斷，后來演變?yōu)樾睦碓u價，從教育領(lǐng)域拓展到社會管理的其它領(lǐng)域，為學(xué)生升學(xué)、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓(xùn)等提供指導(dǎo)和服務(wù)，在西方已成為一個重要的產(chǎn)業(yè)。這些技術(shù)客觀科學(xué)，在西方社會得到廣泛應(yīng)用。據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達(dá)國家的50%的企業(yè)通過人才測評選拔應(yīng)聘者。根據(jù)調(diào)查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15%；經(jīng)過經(jīng)理部門提名的正確性為35%；采取經(jīng)理部門推薦結(jié)合測評結(jié)果的正確性高達(dá)76%。 由以上我們不難看出，現(xiàn)代意義上的人才測評技術(shù)產(chǎn)生于西方，清末，隨著心理學(xué)這門科學(xué)從西方傳入中國。由著名社會工作者鄒韜奮等人在上海、南京、武漢、濟(jì)南等地開展“一星期職業(yè)指導(dǎo)運動”，他編譯了《職業(yè)智能測驗法》、《職業(yè)指導(dǎo)》，劉湛恩編譯了《職業(yè)自審表》，曾轟動一時。 新中國成立后，我國學(xué)術(shù)界正準(zhǔn)確大力引進(jìn)西方的人才測評技術(shù)和理論，但由于左傾思潮的影響，人才測評心理測量研究工作很快受到壓制，心理學(xué)被視為偽科學(xué)橫遭批判，心理測量一直成為禁區(qū)，一批學(xué)術(shù)成果被打入冷宮，有關(guān)人員受到不公正待遇。改革開放以來，迎來人才測評事業(yè)的春天，特別是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，人才測評事業(yè)更是大有可為。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。難怪有人說，現(xiàn)代社會是考試的社會、測評的社會。80年代初，我國著手改革傳統(tǒng)的人才選拔制度，在繼承傳統(tǒng)考核工作寶貴經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，開始實行考試錄用制度，如采用知識測試、面談答辯、情景模擬和心理(個性)測量等多種現(xiàn)代技術(shù)手段，如勞動部開發(fā)職業(yè)技能鑒定技術(shù)，人事部人事考試中心組織開發(fā)企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)，中國人民大學(xué)研究《職業(yè)設(shè)計與擇業(yè)指導(dǎo)》課題，建立了符合國人特點的《個性與職業(yè)適應(yīng)性測量表》，取得了較好的社會效益。據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計，到1997年底，我國才有不足18%的企業(yè)采用人才測評方法選拔員工?？傊?，由于中西方風(fēng)土人情差異，文化修養(yǎng)差異，民族心理不同，人才測評的標(biāo)準(zhǔn)和解釋有區(qū)別。要發(fā)展中國的人才測評事業(yè)，必須密切結(jié)合國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等用人單位實際，要“洋為中用”，借鑒他山之石，又要因地因勢制宜，以逐步開發(fā)中國的人才測評技術(shù)。 (二)人才測評技術(shù)追溯 中國作為世界聞名的文明國度，歷史文化悠久輝煌，在長期的社會進(jìn)步中，不斷地選拔人才，與社會推陳出新不無關(guān)系，我們先人嘗試并且使用了許多人才測評的手段及方法。主要有以下幾種方法：實踐鑒別法、自然觀察法、反饋試探法、民意考核法等，下面我們就一一作以追溯?！秴问洗呵铩芬粫J(rèn)為這種方法起源于堯舜，舜禹均是在未行天子職位時，已被試用于處理社會公共事務(wù)的重職，經(jīng)過試用考驗合格，方可被正式禪位。謹(jǐn)聽》有記載：“去堯惡得賢天下而試舜，舜惡得賢天下而試禹”?！蹦右仓鲝垼簩θ说目己?，要“聽其言，觀其行，察其所能”。地官 王充主張“以九德檢其行，以事效考其言”(《記衡》)。 實踐鑒別法的核心是根據(jù)“實績”來作為選拔衡量使用人才的標(biāo)準(zhǔn)。齊初，齊國官吏腐敗，國家不治，齊威王決心從整飭吏治入手，當(dāng)時齊威王左右曾眾口同聲贊揚阿邑(古代齊國地名)大夫(官名)，而貶即墨(今山東平度名)大夫。威王暗中派人前往調(diào)查，發(fā)現(xiàn)即墨人豐物阜，社會安定。他之所以受到美譽，是因為他賄賂威王左右的人為他說好話，事實弄清楚了，齊威王便叫兩位大夫來，重賞即墨大夫，而用烹刑處死阿邑大夫和左右受賄的人。文帝臨時時，還特別囑咐太子：如果將來國家發(fā)生動亂，可以任命周亞夫統(tǒng)率軍隊，定能轉(zhuǎn)危為安，后來，漢朝果然依靠周亞夫平定了七國之亂。 《呂氏春秋》提出了對內(nèi)用“六