【正文】 統(tǒng)薪酬體系往往缺乏科學(xué)性和外部競爭性，同時也引起企業(yè)內(nèi)部員工的不公平感?？梢院敛豢鋸埖闹v，目前我國的大多數(shù)民營企業(yè)的薪酬設(shè)計模式還處在“嬰幼兒”期，建立規(guī)范的薪酬體系迫在眉睫。這一極大的反差引發(fā)了人們對我國民營企業(yè)短命原因及治理對策的深思。然而據(jù)我國第一部《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》藍(lán)皮書披露。因此，如何建立能夠吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的薪酬激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理理論關(guān)注的重要課題，也是解決企業(yè)人才流失問題和企業(yè)改革實(shí)踐需要解決的問題。然而，中國傳統(tǒng)的薪酬體系難以擺脫計劃經(jīng)濟(jì)的束縛，根本不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要。企業(yè)薪酬體系是否科學(xué)合理對內(nèi)關(guān)系到整個企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)內(nèi)部管理的公平性等一系列問題。Performance appraisal目 錄第一章 緒論 1 1 2 3第二章 A公司薪酬管理體系現(xiàn)狀及問題分析 4 A公司的背景及概況 4 4 4 A公司薪酬管理體系的現(xiàn)狀 4 4 5 A公司現(xiàn)行薪酬管理體系的主要問題 7 7 8 8 9 9第三章 A公司薪酬管理體系方案優(yōu)化設(shè)計 10 A公司薪酬管理體系設(shè)計的目標(biāo)和原則 10 10 10 A公司薪酬管理體系優(yōu)化方案的主要內(nèi)容 11 12 15第四章 A公司薪酬方案實(shí)施障礙及其保障措施 17 17 17 17 18 18致 謝 19參考文獻(xiàn) 20第一章 緒論 研究背景進(jìn)入21世紀(jì)以來，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加速。關(guān)鍵詞:薪酬管理；薪酬體系；績效考核ABSTRACTCompensation management is an important ponent of enterprise management，the important role of pensation was reflected gradually by the adjustment of national distribution system and the rapid development of labor market. Compensation management is also the core part of the enterprise human resource management and development，a rational and effective reward system not only can encourage the creativity and enthusiasm of the employees, motivate employees to achieve the organizational goals and increase the organizational benefits， but also can attract and retain a good quality and petitive workforce in the increasingly petitive talent times of knowledge economy.This paper makes an optimization design， which is based on the discussion on reward theories at home and abroad， for the pensation management system of A pany .Firstly， we start from A pany’s background and profiles, make a further understand of the status of A pany’s pensation management system ， analyze the main problem of A pany’s current pensation management system .Secondly ， we make an optimization design for a pany pensation management system， including the preparatory work, the goals and principles that the design should pay attention to，pensation structure and performance appraisal plan. Finally, this paper also proposes the obstacles maybe encountered when implementing the hybrid pensation management plan and gives the corresponding safeguard measures.Keywords : Compensation management 。本文在探討了國內(nèi)外薪酬理論的基礎(chǔ)上對A公司的薪酬管理體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計。1吉林大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科論文A公司薪酬管理體系優(yōu)化研究The Study on Optimization Design for A Company’sCompensation Management System陳巍指導(dǎo)教師：徐穎教授 學(xué) 號：201003679124 專 業(yè)：人力資源管理22摘 要薪酬管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，薪酬的重要地位是隨著國家對于分配制度的調(diào)整和勞動力市場的快速發(fā)展而逐漸體現(xiàn)的。薪酬管理也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)的一個核心環(huán)節(jié)，合理有效的薪酬體系不但能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，提高組織效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。首先從A公司的背景和概況入手，再進(jìn)一步了解了A公司的薪酬管理體系的現(xiàn)狀，分析出A公司目前薪酬管理體系存在的主要問題，接下來對A公司薪酬管理體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計，包括設(shè)計前期準(zhǔn)備工作，設(shè)計要注意的目標(biāo)和原則，薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核方案，最后本文還提出了在新的薪酬管理方案實(shí)施過程中可能遇到的障礙，相對應(yīng)的保障措施。Compensation System 。在這個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代，全球企業(yè)界已經(jīng)充分意識到人才的重要性，并把人力資本提到了一個前所未有的高度，如何吸引企業(yè)所需人才以及充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力成為現(xiàn)代企業(yè)成敗興衰的關(guān)鍵。對外則關(guān)系到企業(yè)提高在市場上的地位，吸引更多的人才。90%的我國企業(yè)薪酬管理都是基于事務(wù)性的操作和流程運(yùn)轉(zhuǎn)的，因此普遍出現(xiàn)了激勵不足，約束力不強(qiáng)，平均主義，分配不規(guī)范等弊端，從而導(dǎo)致大量人才的流失，員工積極性不高。經(jīng)過30年的改革開放，我國市場經(jīng)濟(jì)不斷深化，民營經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展壯大，中國的民營企業(yè)己經(jīng)由草根經(jīng)濟(jì)發(fā)展成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，所創(chuàng)造的GDP己經(jīng)占到全國的60%以上，社會就業(yè)率已經(jīng)達(dá)到70%以上。而與之相對的日本企業(yè)的平均壽命30年，美國企業(yè)40年，全球500強(qiáng)或與之相當(dāng)?shù)目鐕镜钠骄鶋勖?050年之間。其中，民營企業(yè)的人力資源管理不完善是制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題，此問題嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，特別是在薪酬設(shè)計方面，很多民營企業(yè)因?yàn)闅v史原因，薪酬結(jié)構(gòu)混亂，薪酬水平和市場嚴(yán)重脫鉤，大多企業(yè)都沒有自己完善、規(guī)范的薪酬設(shè)計和人力資源管理的相關(guān)制度，更加談不上薪酬體系的建立。薪酬一直是人力資源管理的一個重要內(nèi)容和社會的熱門話題，也是企業(yè)比較敏感的領(lǐng)域，企業(yè)的每一次薪酬體系改革都會或多或少地引起一次小小的“地震”。這樣一來，不合理的薪酬體系會直接影響到員工的工作積極性和滿意度，從而導(dǎo)致民營企業(yè)的離職率上升。然而，管理具有很強(qiáng)的環(huán)境依賴性，隨著管理的不斷創(chuàng)新，薪酬體系的設(shè)計也在不斷更新，中國的特殊國情、社會文化背景賦予了這一論題新的意義。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，效益下降時相應(yīng)降低崗位工資