【正文】 分析要注意幾個(gè)非常重要的數(shù)據(jù)：198。2．站在員工的角度HR要做好成本分析，可以通過調(diào)查社會(huì)的薪酬水平，增強(qiáng)企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，要了解企業(yè)薪酬調(diào)整的空間還有多大，為員工盡量去爭(zhēng)取。【案例4】某企業(yè)員工工資的增長(zhǎng)速度大大超過了企業(yè)的產(chǎn)值增長(zhǎng)速度，以前工資總額是100萬，現(xiàn)在是140萬，人力成本一下增長(zhǎng)了40%，但是員工們還在抱怨：進(jìn)公司好幾年了，就加過一次工資，為什么呢？經(jīng)查，是因?yàn)檠邪l(fā)部的經(jīng)理管不了項(xiàng)目經(jīng)理，結(jié)果研發(fā)部一分為六，有個(gè)六個(gè)打樣部，一個(gè)部長(zhǎng)還要配一個(gè)文員，結(jié)果造成了很多無效的人力成本。在做薪酬方案設(shè)計(jì)的時(shí)候，要為企業(yè)考慮，盡量在利潤(rùn)總量不變的前提下，去增加員工的工資。老板你放心，增加了這個(gè)額度，也不會(huì)讓你虧本，也不會(huì)減少正常的企業(yè)利潤(rùn)。作為人力資源負(fù)責(zé)人，也要跟老板算一算：老板，我覺得還可以拿多少錢出來發(fā)工資，讓數(shù)據(jù)來支持。1．站在企業(yè)的角度作為總經(jīng)理就不能不算人力成本，因?yàn)槔习尻P(guān)心今年你的銷售計(jì)劃是多少？利潤(rùn)計(jì)劃是多少？剩下來倒減一下，算出人力成本，知道年終可以發(fā)獎(jiǎng)金多少。（三）要做好人力成本分析如果企業(yè)是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，老板基本上不管事的話，對(duì)人力成本的分析就顯得更重要了，如果是老板直接來打理，企業(yè)多賺一點(diǎn)少賺一點(diǎn)，他也不會(huì)太斤斤計(jì)較。4．無效成本增加有些當(dāng)老板的人，喜歡身邊總圍著一群人，也不知有無必要擺這個(gè)譜，其中有一部分成本肯定是屬于無效成本。如果企業(yè)家從利潤(rùn)里拿出一部分和員工來分享，發(fā)獎(jiǎng)金或是分紅，如果把這一部分也列入人力成本，那就跟利潤(rùn)狀況有關(guān)了。因?yàn)樵谌肆Τ杀纠?，有很大部分是固定人力成本，假定銷售額1000萬，總經(jīng)理年薪是50萬，銷售額達(dá)到2000萬，總經(jīng)理的年薪大不了55萬，如果銷售額翻了一倍，總經(jīng)理的年薪增加了10%，翻了三倍，相當(dāng)于增長(zhǎng)20%。1．企業(yè)規(guī)模是不是企業(yè)規(guī)模越大，人力成本就會(huì)越高，或者是企業(yè)規(guī)模越大，人力成本就會(huì)越小呢？這個(gè)要做邊際人力成本分析，不能一概而論。很多公司的架構(gòu)很有意思，上面是董事長(zhǎng)，一根線下來是副董事長(zhǎng)，再一根線下來是總經(jīng)理，再一根線下來是副總經(jīng)理，再一根線下來可能有兩個(gè)總監(jiān)，有時(shí)一根線下來其實(shí)就管一個(gè)人。人人都知道，日本一個(gè)勞動(dòng)力的工資相當(dāng)于中國(guó)差不多50個(gè)勞動(dòng)力的工資，怎么我們可能比日本還高13%呢？日本先生是這樣算的：就某一個(gè)產(chǎn)品細(xì)分而言，日本的人力成本的確高很多，但中國(guó)工人五個(gè)人干的活，他一個(gè)人就干完了，勞動(dòng)的生產(chǎn)效率很高，當(dāng)然這中間還有設(shè)備現(xiàn)代化的因素。像候鳥那樣，搬離珠三角地區(qū)。198。如果企業(yè)的產(chǎn)品本身不能增加附加值，或者產(chǎn)品沒有轉(zhuǎn)型，就無法承受現(xiàn)在高漲的勞動(dòng)力成本，那就只有倒閉關(guān)門。但現(xiàn)在招不到人了，出現(xiàn)了兩百多萬人的勞動(dòng)力缺口，怎么辦？只有兩種結(jié)果：198。現(xiàn)在想招到與前幾年同樣崗位的人工，只有提高工資才能招到。像保安員，盡管崗位沒有發(fā)生變化，但因?yàn)槲飪r(jià)的上漲，還是要給他加工資，否則他的生活都成問題了。假如某人在任五年，可將五年來的人力成本進(jìn)行計(jì)算，就知道有效率是增加了還是降低了。這個(gè)比例對(duì)于分析判斷是非常有用的。人力成本率=人力成本總額247。 財(cái)務(wù)費(fèi)用。 銷售費(fèi)用。 管理費(fèi)用，包括管理成本和管理費(fèi)用。 制造成本，制造成本里又包括直接人工、材料和制造費(fèi)用。（二）有效成本有效成本是與無效成本對(duì)立的人力成本。結(jié)論是：任何企業(yè)不可能消除無效成本，只能最大限度地控制它。無效成本在企業(yè)中是很嚴(yán)重的，像遣散費(fèi)用，員工做了幾年，企業(yè)要解雇他或者他要離職，就可能要給他補(bǔ)償，這無疑是無效成本。我寧可多付一點(diǎn)工資，也不能招不到人啊。如此看來，像這種企業(yè)的固定成本增加太大了，因?yàn)榇蟛男∮?，工資肯定會(huì)增加，并非非增加不可。過了一段時(shí)間，招進(jìn)來的這位秘書開始納悶：為什么要求英文六級(jí)？為什么要求口語流利？自打我進(jìn)公司就沒有用過一天英文。3．人力成本的投入與績(jī)效比較低的人員一個(gè)人的固有價(jià)值取決于學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)經(jīng)歷。2．需要但工作量不飽和的富余人員有很多崗位的工作量是不飽和的，像以前有的專職打字員的崗位，只有打字的工作，后來，隨著電腦的普及，大家都會(huì)打字了，有些打字員就沒活干了，閑得很，就屬于這種情況。1．不需要的職能或工作程序重復(fù)的人員某些職能實(shí)際上對(duì)企業(yè)的績(jī)效而言甚至有副作用，但是因?yàn)樯霞?jí)單位要求一定要增設(shè)這個(gè)部門，如果沒這個(gè)部門，檢查就通不過，所以不得不設(shè)。就是花了錢，也不會(huì)提高產(chǎn)量，也不會(huì)提高服務(wù)質(zhì)量，至少不會(huì)直接體現(xiàn)出來，也很難找到兩者必然的關(guān)聯(lián)性。二、人力成本的有效性以前制程檢驗(yàn)是兩個(gè)人，為了加強(qiáng)過程的質(zhì)量控制，現(xiàn)在增加到了五個(gè)，如此就會(huì)增加一個(gè)班長(zhǎng)，它就屬于間接變動(dòng)，不會(huì)在計(jì)算人員的時(shí)候直接計(jì)算出來。2．間接變動(dòng)隨著直接變動(dòng)而必須增加的人員，如三班制的班長(zhǎng)、制程檢驗(yàn)員等。還有建筑工人、礦工、導(dǎo)購(gòu)員，都是管特定的某一個(gè)區(qū)域，不可能一個(gè)一萬平方米的商場(chǎng)，就兩個(gè)導(dǎo)購(gòu)員跑來跑去，他們都屬于直接變動(dòng)的人員。比如有些五星級(jí)酒店的大客戶經(jīng)理，一個(gè)大客戶經(jīng)理同時(shí)可能跟進(jìn)的大客戶有若干個(gè)，隨著大客戶人數(shù)的增加，就不得不增加相應(yīng)的客戶經(jīng)理人員。（三）人力成本的變動(dòng)成本像為了強(qiáng)化內(nèi)部職能，提升內(nèi)部管理水平而增加的一些人員，如市場(chǎng)調(diào)研人員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析師、ISO專員都屬于相對(duì)固定的人員。崗位與職責(zé)之間是一個(gè)辯證關(guān)系，沒有說崗位和職責(zé)是固定不變的。2．相對(duì)固定：是指加強(qiáng)內(nèi)部職能或者內(nèi)部服務(wù)而增加的人員，如市場(chǎng)調(diào)研專員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISO專員。1．基本固定：高管人員、主要職能負(fù)責(zé)人、固定崗位等，如總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、門衛(wèi)、綠化工等，發(fā)生在他們身上的人力成本，稱之為固定人力成本。（二）人力成本的固定成本在整個(gè)人力成本當(dāng)中，有一部分叫固定的人力成本，因?yàn)樗旧喜粫?huì)因?yàn)樵黾恿水a(chǎn)量或者服務(wù)而直接增加，所以也稱間接人力成本。開發(fā)成本指為增加員工數(shù)量或能力而支出的成本，包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用（不含培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施費(fèi)用）。直接成本指員工的直接所得：包括工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津貼、遣散補(bǔ)償?shù)取?．第三部分主要是指開發(fā)費(fèi)用，包括對(duì)內(nèi)開發(fā)的培訓(xùn)費(fèi)用和對(duì)外開發(fā)的招聘費(fèi)用。一、人力成本的概念通常情況下，薪酬包括兩個(gè)部分：一個(gè)部分是直接用貨幣支付的，另一部分是不一定支付給本人的，但企業(yè)里面的確發(fā)生了相關(guān)的費(fèi)用，主要包括開發(fā)費(fèi)用，對(duì)內(nèi)開發(fā)的費(fèi)用主要指培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)外開發(fā)的費(fèi)用主要指招聘費(fèi)用。關(guān)于薪酬的定義和解釋可以做以下描述：一個(gè)雇主對(duì)雇員完成或?qū)⒁瓿傻娜蝿?wù)，通過貨幣結(jié)算支付給他的報(bào)酬。第一講 人力成本概念人力成本主要包括薪酬和人事費(fèi)用。包括：直接以貨幣支付的有：工資、獎(jiǎng)金、津貼、紅利；間接以貨幣支付的有：保險(xiǎn)、醫(yī)療、休假。人力成本是薪酬和人事費(fèi)用的總和。（一）人力成本的范圍人力成本的范圍可以列為三個(gè)部分：表11 人力成本的范圍1．第一部分指雇員在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間里面的標(biāo)準(zhǔn)所得，就是員工上班為企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)所付的報(bào)酬；2．第二部分指企業(yè)付出了而員工沒有實(shí)際拿到手的貨幣，如企業(yè)為職工買的社會(huì)保險(xiǎn)等，只有等到員工退休時(shí)才可以拿到，當(dāng)下是拿不到的。這三個(gè)部分在不同的行業(yè)中會(huì)有不同的比例標(biāo)準(zhǔn)。間接成本指企業(yè)付出但員工未必能夠直接所得：如社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等。如：某公司有1000人，總經(jīng)理是50萬的年薪，不會(huì)因?yàn)閱T工增加到了1500人。如企業(yè)有幾個(gè)門，一個(gè)門一個(gè)人或者三班倒，不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)量的變動(dòng)增加或減少一個(gè)保安和門衛(wèi)，綠化工的多少取決于綠化面積的多少，也不取決于產(chǎn)品產(chǎn)量和服務(wù)。公司規(guī)模小的時(shí)候，可能有多個(gè)崗位或多項(xiàng)職責(zé)集中在一個(gè)人身上，公司規(guī)模大了，就可能會(huì)增加相應(yīng)的專門人員。【案例1】招聘專員和培訓(xùn)專員，很多人說這是兩個(gè)崗位，當(dāng)公司的招聘工作量不是特別大，內(nèi)部培訓(xùn)也主要是限于新進(jìn)員工入職培訓(xùn)時(shí)，此時(shí)就可以把這兩個(gè)職位合并成為一個(gè)崗位的職責(zé)。但是隨著培訓(xùn)次數(shù)的增加、質(zhì)量要求的提高以及課程的增加，為了改善內(nèi)部的管理和內(nèi)部的服務(wù)，原來合二為一的又可能要分開，增加一些新的崗位和職責(zé)，但基本上它們不會(huì)隨著產(chǎn)量或者服務(wù)的增加而同步增加。變動(dòng)成本也分為直接變動(dòng)和間接變動(dòng)。1．直接變動(dòng)直接變動(dòng)主要是以工時(shí)或者是以工作量計(jì)量為主的崗位人員，會(huì)直接因?yàn)楫a(chǎn)品或者是服務(wù)增加而增加。這類人員是變動(dòng)的，是以工作量或者工作時(shí)間為計(jì)量單位的，主要包括直接的生產(chǎn)操作人員，可以直接通過計(jì)量或者計(jì)時(shí)來計(jì)算他的業(yè)績(jī)，像餐廳的服務(wù)員，一個(gè)服務(wù)員負(fù)責(zé)幾張臺(tái)、負(fù)責(zé)幾個(gè)包廂是定量的，一般一個(gè)服務(wù)員負(fù)責(zé)五個(gè)包廂，如有十個(gè)包廂的時(shí)候，就要增加一個(gè)人員。以前是兩班倒，現(xiàn)在是三班倒，晚上也得增加一個(gè)班長(zhǎng)、增加一個(gè)主管，增加人員就會(huì)增加相對(duì)應(yīng)的崗位。是指人力成本的投入是否能夠直接產(chǎn)生增值的效果，在一個(gè)企業(yè)里，有效人力成本和無效人力成本是同時(shí)存在的。（一）無效人力成本無效人力成本，是指不能為產(chǎn)品或者服務(wù)增值的人力成本。包括：崗位價(jià)值就是你在這個(gè)崗位上能夠做出什么，另外是績(jī)效價(jià)值，就是企業(yè)有沒有必要非得要請(qǐng)一個(gè)博士來當(dāng)秘書?！景咐?】某企業(yè)招聘，寫了一份招聘啟示：招聘秘書一名，要求英文六級(jí)，口語流利。她就去問老板，老板說：誰說沒英文，公司名稱不就是英文嗎？DA HAO。老板的解釋很有道理：我寫招秘書一名，如不要求英文六級(jí)，嫌我企業(yè)的門檻低，結(jié)果沒有人來應(yīng)聘，寫了要求英文六級(jí)，有100個(gè)人來應(yīng)聘。這也是中國(guó)人力資源現(xiàn)狀與需求的一種背離，招工人招不到，招經(jīng)理一大把，這說明我國(guó)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要大大優(yōu)化。4．遣散費(fèi)用、招聘費(fèi)用、工傷費(fèi)用無效成本是企業(yè)花冤枉錢，但是對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)增值沒有任何作用。招聘費(fèi)用也是無效成本，工傷費(fèi)用也是無效成本，所以應(yīng)該盡量不發(fā)生或者少發(fā)生。把人力成本放在有效的方面，它就會(huì)為產(chǎn)品或者服務(wù)增值，有人說加班費(fèi)也是無效的，但正常加班費(fèi)的產(chǎn)生，就意味著員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)了，應(yīng)該是有效成本。（三）人力成本率整個(gè)產(chǎn)品的成本包括四個(gè)部分：198。198。198。198。做人力成本分析與做財(cái)務(wù)部門的分析還是有區(qū)別的，人力成本當(dāng)然也包括一線的直接人工，但在財(cái)務(wù)計(jì)算方式中，就會(huì)把它直接劃分到制造成本里。銷售額100%什么是人力成本的有效率？就是指有效的人力成本占到企業(yè)全部成本的比例。如果企業(yè)的人力成本花了一百萬，有效成本不可能是一百萬，也不可能是零，可以通過逐年跟同行業(yè)數(shù)據(jù)的比較，得出一個(gè)結(jié)論。第二講、為什么要做人力成本分析影響人力成本的關(guān)鍵因素主要是兩個(gè)：一個(gè)是外部因素，一個(gè)是內(nèi)部因素。（一）外部因素影響人力成本1．物價(jià)上漲了，產(chǎn)品的附加值沒漲，但要給員工加工資。2．人力資源的供給狀況發(fā)生變化。在十年前，外出務(wù)工的人，特別是一般的操作人員，基本上是以廣東的珠三角為主要的聚集地，因?yàn)閺V東的工資相對(duì)高一點(diǎn)，大家都往那邊跑。企業(yè)關(guān)門。十年前做一雙鞋子賣8美元，十年后做一雙鞋子賣7美元，十年前的一般操作人員工資800元/月，十年后要付出1200元/月，但是鞋子并沒有增值，企業(yè)肯定會(huì)關(guān)門。企業(yè)搬家。3．企業(yè)所在地的差異當(dāng)然，像北京這樣的城市的人力成本，相對(duì)比較偏遠(yuǎn)的中小城市當(dāng)然要高一些，人力成本的絕對(duì)值也會(huì)高一點(diǎn)，也許北京的人口素質(zhì)比較高，工作效率比較高，而且所發(fā)揮的職能會(huì)比內(nèi)地高一點(diǎn)，所以，人力成本率的絕對(duì)成本會(huì)上升?！景咐?】有一次，一位中國(guó)專家跟一位日本先生一起算人力成本，發(fā)現(xiàn)中國(guó)的人力成本比日本的人力成本要高出13%。在日本，像總經(jīng)理這樣一個(gè)管理者，大概可以管到10個(gè)到13個(gè)人，而管理學(xué)理論上都是七到八個(gè)人，平均一個(gè)班長(zhǎng)管工人的數(shù)量，大概是在50人到80人，而在中國(guó)企業(yè)，平均是23人到35人，這樣的話，管理人員的成本當(dāng)然是相當(dāng)高的。（二）內(nèi)部因素影響人力成本但有一點(diǎn)是肯定的，企業(yè)規(guī)模越大，它的無效人力成本肯定是大的。2．銷售額銷售額也會(huì)影響到人力成本。相對(duì)來講，銷售額的增大，對(duì)人力成本率的降低是有幫助作用的。3．利潤(rùn)狀況在講人力成本的時(shí)候，盡量避免利潤(rùn)的概念，因?yàn)槿肆Τ杀颈旧砀麧?rùn)關(guān)聯(lián)不大。老板可以隨便支配它的資金，總經(jīng)理是不能的，他會(huì)做好人力成本分析，站在企業(yè)的角度來考慮，考慮到要支出多少錢，或者按一個(gè)什么樣的比例來給員工發(fā)工資。如我們通過數(shù)據(jù)算一下，老板，%的工資。所以，HR要站在企業(yè)的角度來考慮，通過合理控制有效成本來最大限度地降低無效成本。在不增加企業(yè)負(fù)擔(dān)的前提下，盡量讓員工分享企業(yè)的收益。四、怎樣做人力成本分析人力資源的效率198。人力成本分析也就是說，人力資源開發(fā)要能夠算到每一個(gè)人的人力成本的開發(fā)空間有多大。（一）人力成本與人力成本率的關(guān)系如果企業(yè)本身的產(chǎn)業(yè)沒有做非常大的調(diào)整，比如十年前做真皮運(yùn)動(dòng)鞋，十年后還是做真皮運(yùn)動(dòng)鞋，產(chǎn)業(yè)沒有大的變化，那么這個(gè)企業(yè)的人力成本率隨著時(shí)間的推移絕對(duì)要降低，2006年十個(gè)點(diǎn)，2007年九個(gè)點(diǎn)，2008年八個(gè)點(diǎn)，一定要有所下降，要不然搞什么人力資源開發(fā)呢？如果新員工一天做50件，老員工一天可以做60或80件，但老員工的合格率只有80%，就沒有什么人力資源的開發(fā)價(jià)值。所以，就個(gè)人而言，隨著就業(yè)年數(shù)的增長(zhǎng)，工資的絕對(duì)值肯定是要增加的。人力資源一切行為的結(jié)果，如果非要用一個(gè)數(shù)據(jù)來表達(dá)，就是人力成本的效率。人力成本的效率是不是意味著個(gè)人的收入增加了，企業(yè)的成本率降低了，人力資源的效率就一定提高了呢？不一定。人力資源效率=當(dāng)期平均在職人數(shù)247。所謂當(dāng)期的長(zhǎng)度，一年可以，一個(gè)季度也可以，除以當(dāng)期的總產(chǎn)出，就是人力資源效率。雖然每個(gè)企業(yè)、每個(gè)管理者做事情都要有落地扎根的精神，但第一代老板注定是道明而術(shù)精的，他一定能夠打仗，一定也有策略，一定能夠安撫后方，第二代、第三代的老板就不一定需要這樣了，因?yàn)槠髽I(yè)品牌做強(qiáng)大了，像松下公司、杜邦公司，老板只要做好管人的工作就可以了。第三講如何進(jìn)行人力成本分析之所以要進(jìn)行人力成本的控制和降低人力成本，目的都是為了提升人力資源的效率，在相同的人數(shù)、相同的人力成本的前提下，把產(chǎn)出擴(kuò)大。做事一定要圍繞著一個(gè)目的進(jìn)行，人力資源的工作要通過數(shù)據(jù)來反映，把數(shù)據(jù)延伸開來，才會(huì)形成人力資源效率的整體概念。一、人力資源