【正文】 國(guó)現(xiàn)代機(jī)場(chǎng)的薪酬體系有一定的借鑒作用。由于其國(guó)有性質(zhì)和處于壟斷行業(yè)地位，導(dǎo)致了企業(yè)和員工缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，這正是公司發(fā)展所面臨的重要課題。以論文的形式，將自己近三年來(lái)的理論學(xué)習(xí)，尤其是人力資源理論的學(xué)習(xí)作一個(gè)簡(jiǎn)單總結(jié)，加強(qiáng)對(duì)所學(xué)理論知識(shí)的領(lǐng)悟和創(chuàng)新。因此，要建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度，就必須對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，找出存在的問(wèn)題，從而制定相應(yīng)的對(duì)策措施。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，薪酬不再是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，而已經(jīng)成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相連的要素[2]。能否解決薪酬管理問(wèn)題，不僅關(guān)系到我國(guó)機(jī)場(chǎng)自身未來(lái)的發(fā)展前景如何，而且直接關(guān)系到我國(guó)機(jī)場(chǎng)整體能否適應(yīng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，能否成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極推動(dòng)力量而不成為制約發(fā)展的因素。由于存在眾多的薪酬管理問(wèn)題，機(jī)場(chǎng)喪失了人力資本優(yōu)勢(shì)或削弱了人力資本優(yōu)勢(shì)，造成企業(yè)效益低下，人才匱乏，管理松散，創(chuàng)新緩慢，競(jìng)爭(zhēng)力較差。%。1981～%，%。 論文研究的背景自20世紀(jì)70年代末開(kāi)始改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展。而這對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大有著至關(guān)重要的作用，據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2005年進(jìn)行的專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，人才問(wèn)題是關(guān)系到眾多企業(yè)發(fā)展的首要因素，解決不好薪酬問(wèn)題，也就未能從根本上解決好如何留住和引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，更是無(wú)從談起企業(yè)的發(fā)展壯大。 flexible welfare plan目 錄摘 要 IAbstract II1 緒論 1 論文研究的背景 1 選題的目的和意義 1 國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài) 2 國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài) 2 國(guó)外研究動(dòng)態(tài) 3 論文研究思路與方法 42 相關(guān)理論概述 7 薪酬管理概述 7 薪酬的概念 7 薪酬構(gòu)成的基本要素 7 薪酬體系的組成 8 薪酬管理的原則 9 薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) 10 邊際生產(chǎn)率薪酬理論 10 供求均衡薪酬理論 11 集體談判薪酬理論 13 人力資本理論 13 效率工資理論 14 現(xiàn)在薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)及主要模型 14 全面薪酬 14 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 15 “以人為本”的薪酬管理方案 15 雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化 16 重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系 16 薪酬制度的透明化 16 有彈性、可選擇的福利制度 17 薪酬信息日益得到重視 173 STA公司薪酬體系現(xiàn)狀分析 19 公司簡(jiǎn)介 19 STA公司人力資源管理概況 19 人力資源管理組織概況 20 人力資源管理工作概況 22 STA公司薪酬管理系統(tǒng)分析 25 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分析 25 組織結(jié)構(gòu)分析 27 工作分析 29 薪酬管理分析 304 STA公司薪酬體系主要問(wèn)題分析 33 特有技術(shù)人員薪酬低于同地區(qū)同行業(yè)平均水平 33 STA公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作特點(diǎn) 33 薪酬內(nèi)部調(diào)查 34 薪酬外部調(diào)查 35 福利薪酬形式缺乏對(duì)員工的激勵(lì)作用 36 福利的概念 37 福利的作用 37 STA公司的福利體系 37 不能適時(shí)的進(jìn)行薪酬的制定和調(diào)整 38 忽視企業(yè)外部環(huán)境變化 39 忽視企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化 39 沒(méi)有合理的獎(jiǎng)勵(lì)措施 395 STA公司薪酬體系主要問(wèn)題對(duì)策研究 40 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬的重新設(shè)計(jì) 40 設(shè)計(jì)思路 40 設(shè)計(jì)原則 40 工作分析 41 崗位評(píng)估 43 薪酬體系的重新設(shè)計(jì) 46 完善的福利計(jì)劃 48 福利薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析 49 福利方案選擇 50 福利方案設(shè)計(jì) 50 及時(shí)調(diào)整優(yōu)化薪酬系統(tǒng) 53 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 53 生活指數(shù)調(diào)整 53 效益調(diào)整 53 建立職業(yè)管理機(jī)制 54 方案實(shí)施的保障條件 54 管理層的支持 54 薪酬制度的透明化和公開(kāi)化 54 加強(qiáng)溝通宣傳 55 規(guī)范制度建設(shè) 55 加強(qiáng)薪酬的控制與調(diào)整 566 結(jié)論與建議 57附錄A 薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷 60附錄B 職位分析訪談表 65致 謝 71大連理工大學(xué)學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū) 721 緒論薪酬是企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)中重要的環(huán)節(jié)之一，是影響員工對(duì)工作關(guān)注程度的一個(gè)非常重要的因素[1]。 Last, the article points out to guarantee the implementation of this salary theory, on one aspect reasonable and scientific system should be established, on the other aspect, frequent staff training is also necessary.Key Words：salary management。 Second, through the analysis of current situation of STA pany salary system, especially on the aspect of the weakness, some significant existing problems are given a conclusion。首先，論文從薪酬在人力資源管理中的作用入手，緊緊圍繞STA公司的實(shí)際情況，提出本文研究的思路與方法，詳細(xì)闡述了薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)及現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)，為進(jìn)一步研究STA公司薪酬方案奠定了理論基礎(chǔ)；其次，通過(guò)對(duì)STA公司的薪酬體系的現(xiàn)狀分析，尤其是針對(duì)該公司在薪酬管理方面存在的不足之處，總結(jié)出該公司薪酬體系現(xiàn)存的一些主要問(wèn)題；然后，結(jié)合公司的現(xiàn)狀，對(duì)三個(gè)重要問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出具有可操作性的對(duì)策研究，逐步解決該公司薪酬管理中面臨的主要問(wèn)題，從而充分激勵(lì)員工、提高員工的績(jī)效，幫助企業(yè)保持組織的高效運(yùn)作、實(shí)現(xiàn)所確定的發(fā)展目標(biāo)、提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；最后，本文指出為保證薪酬體系的順利實(shí)施，一方面企業(yè)需要制定合理的薪酬體系，另一方面必須對(duì)員工進(jìn)行宣傳教育和培訓(xùn)。在人本管理的時(shí)代，薪酬管理已不再是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過(guò)程，企業(yè)必須樹(shù)立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持組織競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的貢獻(xiàn)均已在論文中做了明確的說(shuō)明并表示了謝意。專(zhuān) 業(yè) 學(xué) 位 碩 士 學(xué) 位 論 文STA公司薪酬體系現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究STA Company Current Salary System Analysis and Strategy Research作 者 姓 名： 閻紅楓 學(xué)科、專(zhuān)業(yè) ： 工商管理 學(xué) 號(hào) ： 30511038 指 導(dǎo) 教 師： 韓大衛(wèi) 完 成 日 期： 20071016 大連理工大學(xué)Dalian University of Technology獨(dú)創(chuàng)性說(shuō)明作者鄭重聲明：本碩士學(xué)位論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的研究成果，也不包含為獲得大連理工大學(xué)或者其他單位的學(xué)位或證書(shū)所使用過(guò)的材料。作者簽名： 日期： 69 / 78摘 要21世紀(jì)的管理是人本管理的時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。本文從薪酬和薪酬管理的理論出發(fā)，借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)在先進(jìn)的、科學(xué)的薪酬管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)對(duì)STA公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，運(yùn)用定性和定量的分析方法來(lái)解決企業(yè)在薪酬方面所面臨的主要問(wèn)題。關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬設(shè)計(jì)；彈性福利計(jì)劃STA Company Current Salary System Analysis and Strategy ResearchAbstractIn 21 century, enterprises management is human oriented, and human resource has bee the key element, which may decide the whole enterprises’ fate. In this humanoriented management era, salary management is not only just the process of salary distribution or salary increase, but a wholly salary management concept, which will be an efficient tool to both meet the requirement of employees so that they work in the pany happily and keep the organization petitive. Based on salary and salary management theory, and with the adoption of advanced and scientific management experience from successful overseas panies, this article tries to solve the problems of salary management with practical research of STA pany, and qualitative and quantitative analysis. First, the article started from the analysis of salary management in human resource aspect, taking STA pany as a practical case and then research thoughts and methods are brought up and salary design theory basis and modern salary management trend are discussed, which establish a theory basis for further study of STA pany salary plan。 Following that, in consideration of current situation of the pany, three key problems are given a deeper analysis and applicable strategies are put forward, so that problems on salary management will be solved step by step, and employees’ working enthusiasm will be aroused, which will accelerate the efficiency of the enterprises, consequently target will be realized and petitiveness will be increased。 salary design。企業(yè)薪酬的有效管理對(duì)內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制，對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的地位，以及能否留住和引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。本文就是以STA股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“STA公司” ）為研究對(duì)象，側(cè)重于解決該企業(yè)薪酬管理中面臨的主要問(wèn)題，具有一定的可操作性。隨著居民收入水平的提高、旅游業(yè)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的日趨頻繁和物流業(yè)的快速發(fā)展，我國(guó)的民航事業(yè)得到了快速發(fā)展，而我國(guó)的機(jī)場(chǎng)也從中收益匪淺。2006年，%。但是在機(jī)場(chǎng)快速發(fā)展的背后，薪酬管理問(wèn)題成為我國(guó)機(jī)場(chǎng)發(fā)展的隱憂。薪酬管理的落后己成為我國(guó)機(jī)場(chǎng)追求可持續(xù)發(fā)展的主要障礙之一。 選題的目的和意義企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)最重要的資源，而人才最關(guān)心的問(wèn)題就是最能體現(xiàn)其價(jià)值的薪酬。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中的表現(xiàn)尤為突出。本文選題STA公司薪酬體系現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究，其目的和意義在于：(1) 對(duì)筆者近三年MBA理論學(xué)習(xí)的總結(jié)。(2) STA公司是國(guó)家民用一類(lèi)機(jī)場(chǎng)，隨著全國(guó)機(jī)場(chǎng)屬地化的實(shí)施，該公司的體制改革也勢(shì)在必行。而合理的薪酬體系的建立是保證公司發(fā)展，充分挖掘員工潛力的必然要求，公司現(xiàn)有的薪酬體系將難以適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的要求。(4) 該公司原有薪酬體系缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性，明顯滯后，嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展。 國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)隨著生產(chǎn)技術(shù)和科學(xué)管理的進(jìn)步，管理企業(yè)和員工的模式趨于人性化；企業(yè)為能建立良好的經(jīng)營(yíng)制度而不斷努力，其中員工的薪酬制度及生產(chǎn)能力最受到人們的關(guān)心。 國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中國(guó)的企業(yè)在保留了一些傳統(tǒng)的薪酬管理做法的同時(shí)，也在學(xué)習(xí)、模仿和嘗試新的薪酬管理體系，如可變工資、持股制、寬帶工資等。(2) 目前，“寬帶薪酬”開(kāi)始在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)實(shí)行。(4) 薪酬的構(gòu)成和實(shí)施呈現(xiàn)個(gè)性化，根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來(lái)設(shè)計(jì)和發(fā)放。我國(guó)企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實(shí)，分配主體日趨明確。我國(guó)理論界和企業(yè)界均未意識(shí)到個(gè)性化的企業(yè)薪酬政策的重