把握薪酬信息的透明度-展示頁
2025-07-01 12:06本頁面
【正文】 從最低程度講，企業(yè)需要與員工溝通的薪酬信息是一些原理性和思路性的信息。這就需要企業(yè)強化薪酬信息的溝通工作。 既然員工從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進一步導(dǎo)致員工對薪酬的曲解。同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對薪酬公平性作出準確的估算。實際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業(yè)強行禁止員工彼此了解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中有意無意得到一些不完全的信息，并對薪酬公平性做出判斷。也就是說，如何確定企業(yè)與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)劣方面。其實，無論企業(yè)采取公開薪酬或是保密薪酬政策，作為企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，薪酬信息溝通都是不可缺少的，并需要慎重對待。 保密薪酬和公開薪酬的比較許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，在管理制度走上正軌之前，都傾向于選擇保密薪酬制度，以期減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。把握薪酬信息的透明度 薪酬信息公開還是保密對許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題，這源于企業(yè)員工對薪酬公平性的高度敏感。保密薪酬和公開薪酬的優(yōu)缺點已經(jīng)得到廣泛的討論，其主要觀點是一目了然的(見表 1)。但結(jié)果卻未盡然。表1 現(xiàn)實中，企業(yè)在選擇保密薪酬或公開薪酬的過程中，產(chǎn)生一種誤解：強調(diào)公開薪酬就是把薪酬的所有信息公諸于眾，而保密薪酬就意味著所有信息的封鎖?！ 」芾韱栴}的解決本身就是在權(quán)衡各種矛盾中把握一個“度”的過程，不存在最優(yōu)的、“放之四海而皆準”的模式。關(guān)鍵的問題在于，如何把握保密或者公開的“度”。采取保密薪酬政策的企業(yè)盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的溝通。這種判斷就有可能歪曲了企業(yè)真實的薪酬信息。員工的公平標準受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解。那么，企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊含的信息，表明企業(yè)所推崇和鼓
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