績效考核的創(chuàng)新[001]-展示頁
2025-06-06 00:33本頁面
【正文】 生涯發(fā)展。其實(shí)中國古賢更早就說過這樣的話：始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行（孔子）。 在考核員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。 每一個(gè)管理者都可以對照一下自己是不是犯過類似的錯(cuò)誤?！币簿褪钦f：你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵(lì)更來得有效；人們往往犯這樣的錯(cuò)誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎勵(lì)了B。在嘗試著要做正確的事時(shí)，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵(lì)錯(cuò)誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵(lì)的。楚王好細(xì)腰，宮中多餓死。 管理的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵(lì)什么。“對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵(lì)的行為之間有一大段距離。他從自己的管理實(shí)踐中悟出了一條“最簡單、最明白然而也是最偉大的管理原則”：“人們會去做受到獎勵(lì)的事情。 最偉大的真理往往最簡單?？梢哉f，這屬于考核目的的創(chuàng)新。 如何客觀、公正、科學(xué)地考核和評價(jià)員工，以及對員工進(jìn)行賞罰，本身是一個(gè)很難解決的問題；幾乎沒有哪個(gè)企業(yè)可以說自己已經(jīng)充分地解決好了，無須為此煩神了。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價(jià)?！獜莫剳偷脚囵B(yǎng)發(fā)展績效考核的創(chuàng)新績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實(shí)質(zhì)是人力資源管理開發(fā)關(guān)于現(xiàn)有員工的信息，為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。 對于企業(yè)，如何考核員工業(yè)績，獎勵(lì)誰、懲罰誰，是改進(jìn)工作、實(shí)行激勵(lì)的重要依據(jù)，關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向；對于員工，企業(yè)如何評價(jià)自己，獎勵(lì)誰、懲罰誰，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留，毫無疑問也是至關(guān)重要。 松下幸之助說：“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等?！敝型馄髽I(yè)，概莫能外。 但是，考核的目的絕不僅僅局限于為獎懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹立企業(yè)的價(jià)值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。美國管理專家米契爾?拉伯福，是一個(gè)從車間里成長起來的管理者?！碑?dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。”中國古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之。作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎勵(lì)什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；你的下屬、員工，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，脫離你的企業(yè)、組織而去；或者就是陽奉陰違，投機(jī)取巧。 所以，作為一個(gè)管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎罰手段的具體實(shí)施明白無誤地表現(xiàn)出來，應(yīng)該是管理中的頭等大事。 拉伯福說，他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：“你越獎勵(lì)的行為，你得到的越多。在任何情況下，你都可以判定人會做對他們最有利的事。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎勵(lì)B，而且還在困惑為什么會得到B。例如：我們是不是口頭上宣布講究實(shí)績、注重實(shí)效，卻往往獎勵(lì)了那些專會做表面文章、投機(jī)取巧之人？我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象評價(jià)和獎勵(lì)員工？我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人？我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)不同意見，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見之人？我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅(jiān)持原則的員工？我們是不是口頭上鼓勵(lì)員工勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻往往獎勵(lì)了不干實(shí)事、專事?lián)v鬼、鉆營之人？不能獎勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望誰來做事呢？管理大師卡耐基說過：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。具體說：從企業(yè)來說，考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃；從員工個(gè)人來說，考核可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。在考核后，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級主管的考察與測評后，通過面談或其他渠道，將結(jié)果向被考核員工反饋，并聽取其反應(yīng)、申訴。對于工作業(yè)績突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，通過績效考核可以滿足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的人員，如果沒有給予評價(jià)，就以為“沒有消息就是好消息”，不明白自身的實(shí)際情況，在決定報(bào)酬或其他人事調(diào)配時(shí)，會無根據(jù)地和旁人攀比?！獜闹匾曋虚g到重視兩頭一般來說，大家對于考核實(shí)施過程都認(rèn)為是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，非常重視；而對于開始、結(jié)束的培訓(xùn)、反饋，往往被忽視了，甚至被省略掉了。利潤？股票價(jià)值？銷售額？資產(chǎn)額？……經(jīng)營者的業(yè)績應(yīng)與哪個(gè)或哪幾個(gè)指標(biāo)掛鉤？這是一個(gè)目標(biāo)導(dǎo)向的問題。如完全依賴?yán)麧欀笜?biāo)，有可能激勵(lì)經(jīng)營者為追求利潤而采取“拼設(shè)備”的短期化行為。 可觀測的指標(biāo)不僅為
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