【正文】 、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資調(diào)整系數(shù)+ 計時/計件工資 +年底獎金 +附加工資調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點和年銷售情況差異分別確認(rèn)，主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重。年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)。對于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響大的工人采用結(jié)構(gòu)工資制?；鶎庸芾砣藛T及工人收入適用范圍基層生產(chǎn)管理人員包括各子/分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、計劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長等。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管理人員，各子/分公司職能部門一般管理人員。年底獎金 =崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資中層管理人員收入中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經(jīng)理。由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計劃完成，經(jīng)審查后應(yīng)對計劃進(jìn)行調(diào)整。針對業(yè)務(wù)員在參與承攬項目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由項目負(fù)責(zé)人或市場部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額。銷售目標(biāo)完成比例[50%，100%](100%，120%](120%，150%]150%以上提成比例1‰2‰3‰5‰銷售提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，報本單位財務(wù)部、人力資源管理部門備案。則∏Pij =提成比例的確定對完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。假設(shè)應(yīng)收賬款回收周期平均為6個月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉例如下：若該貨款回收周期（T）≤6個月，對這部分銷售額實行全額提成獎勵；若6T≤8，乘80%的系數(shù)后實行提成獎勵；若8T≤10，乘70%的系數(shù)后實行提成獎勵；若10T≤12，乘50%的系數(shù)后實行提成獎勵；若T12，將不再提成；若貨款超過3倍平均應(yīng)收賬款回收周期，將從下年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數(shù)。各業(yè)務(wù)單元原則上應(yīng)采取第二種方式核算提成基數(shù)，即需在當(dāng)年實際產(chǎn)生的銷售回款額的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎勵，以滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求。j表示對i銷售業(yè)務(wù)的影響因素，如新老客戶等；∏Pij表示各種因素對應(yīng)銷售收入實現(xiàn)的影響程度的連乘積。銷售提成獎銷售提成獎是對銷售人員實現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的獎勵。各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點、年銷售情況差異以及員工是否喜歡承擔(dān)壓力、風(fēng)險等特點分別確認(rèn)。提成工資制各業(yè)務(wù)單元直接從事銷售、營銷的人員或團隊采用提成工資制。系數(shù)分布如下所示（下同）：責(zé)任高層中層基層一般員工系數(shù)5432年薪制工資的支付基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。各級總經(jīng)理： 方案一：獎勵年薪 = q*∑a*ba，超額利潤/收入，即超出經(jīng)營目標(biāo)部分，作為提成基礎(chǔ)：股份公司：按總利潤提成；印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務(wù)，按利潤提成；顯示器、覆銅板：努力發(fā)展的業(yè)務(wù)，按收入提成；儀器：收割業(yè)務(wù)，按利潤提成b，提成比例：如下表所示，根據(jù)收入/利潤完成百分比分段確定提成比例，并累加計算a*b：崗位收入/利潤完成百分比[100%，110%]（110%， 120%]（120%，150%]150%以上股份公司總經(jīng)理2%2．5%1%5‰事業(yè)部總經(jīng)理1．5%2%1%5‰顯示器總經(jīng)理4‰7‰9‰5‰儀器總經(jīng)理10%15%10%5%覆銅板總經(jīng)理3‰6‰9‰5‰q，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）完成百分比方案二：獎勵年薪 = 基礎(chǔ)年薪 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)q除（二）之外適用于年薪制的其他人員獎金的確定：獎勵年薪 = 基礎(chǔ)年薪/12 考核系數(shù) 總經(jīng)理KPI完成百分比 公司效益系數(shù) 責(zé)任系數(shù) 說明：考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果。獎金擬定原則：獎金不超過基礎(chǔ)年薪的23倍；依據(jù)不同職務(wù)、年度業(yè)績指標(biāo)完成情況確定。出色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基礎(chǔ)年薪 + 獎勵年薪 + 附加工資基礎(chǔ)年薪將不同崗位按照分類對應(yīng)到A、B、C、D、E、F中。應(yīng)扣項目包括個人所得稅、保險中個人應(yīng)承擔(dān)部分等。住房公積金、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。一孩化補貼針對執(zhí)行國家計劃生育政策、生育獨生子女的員工，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。服務(wù)年限13年36年69年10年以上工齡工資+10元/年+20元/年+30元/年+10元/年在本公司以外其他單位的工齡工資為 5元/年。附加工資附加工資 = 工齡工資 + 醫(yī)療補貼 + 一孩化補貼 + 勞保津貼 + 住房公積金 + 養(yǎng)老保險 + 失業(yè)保險 + 其他補助 — 應(yīng)扣項目工齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高。與其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況直接相關(guān)，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤/銷售收入的一定比例來確定，提成比例由股份公司董事會確定。適用于除執(zhí)行利潤和提成工資制以外的所有員工。獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、利潤提成和收入提成三種形式。計時/計件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量波動幅度大。月度績效工資適用于工人，其特征是員工個人工作難以量化考核，工作結(jié)果受其他崗位影響大。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。具體參見附件一：《崗位工資等級表》績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資、季度績效工資和計時