【正文】 案二〇一三年十月二十二日 一、人力資源綜述03（一）人力資源管理的定義03（二）人力資源管理的基本概念03六大模塊03八大模塊03九大模塊03（三）人力資源的發(fā)展04人力資源管理階段04人力資本管理階段04以人為本管理階段04（四）人力資源規(guī)劃04（五）三個觀念05資源觀06戰(zhàn)略觀06全局觀06（六）現(xiàn)代管理內(nèi)容06加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制06改善激勵機制06注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃07加強對員工的培訓(xùn)07二、人力資源建設(shè)規(guī)劃編寫說明07發(fā)展規(guī)劃07職務(wù)計劃08合理預(yù)測各部門人員需求08確定員工供給狀況08制定人力資源管理政策調(diào)整計劃08編制人力資源費用預(yù)算08編制培訓(xùn)計劃09規(guī)劃目標09三、人力資源基礎(chǔ)建設(shè)09（一）第一階段定編09編制組織機構(gòu)圖、崗位圖09編制制度09（二）第二階段：定崗09編制職務(wù)說明書09制定人員調(diào)配方案及招聘方案09（三）第三階段：定薪10編制公司薪資方案10編制績效考核方案10（四）第四階段：定制10人力資源管理建設(shè)框架圖10組織機構(gòu)制定與編制確定11職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制11薪資方案的編制基本程序11（五）年度人力資源基礎(chǔ)建設(shè)目標12四、人才招聘12年人才缺口預(yù)測12年有關(guān)招聘方面預(yù)算13年招聘目標13五、人才培養(yǎng)13（一）培訓(xùn)需求13（二）年度培訓(xùn)重點14（三）培訓(xùn)方式14（四）培訓(xùn)預(yù)算14（五）年培訓(xùn)目標14六、薪酬結(jié)構(gòu)15（一）薪酬總體定位策略15市場領(lǐng)先策略15市場跟隨策略15成本導(dǎo)向策略15（二）薪酬結(jié)構(gòu)模型分類15高彈性薪酬模型15高穩(wěn)定薪酬模型16調(diào)和型薪酬模型16（三）年薪酬預(yù)算16（四）年薪酬調(diào)整目標17七、績效考核17（一）績效管理法則17法則一： 17法則二： 18法則三： 19法則四： 19法則五： 19法則六： 20（二）年考核目標20建立量化考核體系20執(zhí)行效果與考核、薪資調(diào)整直接掛鉤21建立完善的業(yè)績記錄、檔案21八、離職處理21（一）離職坐標分析21（二）有效溝通，善意處理21（三）離職處理目標21建立離職人員訪談制度21強化離職人員交接制度22控制離職率22九、人力資源審計22（一）人力資源審計方法22比較分析法22外部借鑒法22統(tǒng)計核算法22法規(guī)衡量法22目標管理法23（二）人力資源審計步驟23（三）人力資源審計項目23人力資源規(guī)劃與組織23人力配置與使用23工作績效考評23能力開發(fā)和培訓(xùn)24薪酬和福利24勞動人際關(guān)系24（四）審計小組的組成方法24（五）評分原則25（六）評估方法25審計資料25評估結(jié)果25（七）人力資源審計目標26十、危機管理26保持鎮(zhèn)定27言明真相27重視需求27鼓舞士氣28防患未然28危機管理目標28十一、人力資源建設(shè)規(guī)劃進程表29目 錄 一、人力資源綜述（一）人力資源管理的定義人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。（二）人力資源管理的基本概念人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分六大模塊、八大模塊或者九大模塊。八大模塊人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)開發(fā)與實施；績效考核與實施；薪酬福利；員工關(guān)系管理；職業(yè)生涯管理；人事管理?！叭肆Y源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼德20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。人力資本管理階段將人視為一種資本來進行管理。以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營活動中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。以人為本的管理理念是，當企業(yè)滿足了員工的各種需求的時候（如工作環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng)作力將會極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設(shè)備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。所謂人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃最顯著的特點是把員工看作是資源，這與傳統(tǒng)的只涉及員工的招聘與解雇問題的人事計劃完全不同。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在無論什么員工離職，只要有錢就能招到新人，離開了誰地球照樣轉(zhuǎn)。隨著國際、國內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。也就是如何適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。人力資源建設(shè)規(guī)劃是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)計劃之一。目前大多數(shù)組織為了生存、發(fā)展及保持競爭優(yōu)勢都制訂了獨特的戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略與計劃一旦確定后，那么下一步就是要有人去執(zhí)行和完成，人力資源建設(shè)規(guī)劃的首要目的就是有系統(tǒng)，有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)，并通過職位設(shè)計、人員補充、教育培訓(xùn)和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預(yù)定目標。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源建設(shè)規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。人力資源建設(shè)規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應(yīng)該對現(xiàn)有人力做充分的運用。人力使用包括下面幾項： 職位功能及職位重組； 工作指派及調(diào)整； 升職及選調(diào)； 職務(wù)豐富化； 人力檢查及調(diào)節(jié)。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念?？傊肆Y源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻