【正文】 工作責任性完成本職工作的持續(xù)性和責任性4工作協調性與同事、上司合作的情況4工作成果（32）完成任務有否完成任務的具體計劃安排10成本意識努力減少時間、物質上的損失8創(chuàng)新能力提出改進工作的建議情況5特殊成果給公司在某方面解決重大問題5培養(yǎng)人才參加培訓或對他人進行培訓4其他管理（18）能源管理節(jié)約能源（水、電等）3設備管理愛護設備，保養(yǎng)好3財務管理節(jié)約開支，精打細算，遵守財務制度3物資管理按計劃領用物資，節(jié)約，杜絕浪費3安全防火安全防火意識強，能主動做好工作3計劃生育嚴格執(zhí)行計劃生育政策3總 計100三、公司中高層管理人員綜合能力考核表被評估人評估人被評估人職務評估人職務被評估的時間范圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):進行此次評估的日期(年/月/日):評估步驟:單獨填寫此項評估,不需要和任何人進行討論 填寫完畢,注明本人姓名和職位,以及被評估人的姓名和職位,獨立發(fā)送給總部人力資源部?？冃в涗浗y(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。 如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交分管辦公室、人力資源部、項目管理部工作的副總經理處理。提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。十三、績效申訴員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內，向公司人力資源部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。面談記錄表面談參與人員信息記錄者時間面談內容信息記錄1．上一階段工作中，取得的成功有哪些2．工作中需要改進的地方在哪里3．對此次考核有什么意見4．你認為本部門員工誰的工作表現比較好5．下一步的工作計劃……說明：1．本表的目的在于了解員工對績效考核的反饋信息并最終提高員工的業(yè)績。第二十條：享受等級工資制員工在出現以下幾種情況時，不予考核：病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎十二、考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核者，雙方就考核結果面談。各部門主要負責人的脫產培訓條件，見相關管理制度。第十七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經理核準后執(zhí)行。季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八： 表八：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數1連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；全年累積三次考核不稱職者，免職。表七：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十三條：房建處、礦建處人員考核成績的應用：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定；不良事故懲罰辦法參見表三。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。第七條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：表四： 公司總體 業(yè)績完成等 績效級 工資支付 比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職80％70％60％50％50％基本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％第八條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎；連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；其他考核等級的享受標準，參見《運通建筑工程公司公司等級薪酬管理制度》；第九條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：年度考核不稱職者，免年度獎；連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；其他考核等級的享受標準，見《運通建筑工程公司等級薪酬管理制度》。第四條：不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金安全責任不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金質量問題扣除當月提成扣除當月70%提成扣除當月30%提成工程進度不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第五條：具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。十一、績效管理制度實施應用公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果，由人力資源部每月根據當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發(fā)送到各部門增進績效管理。年度C 級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。 （4）考核結果為D 級：不予發(fā)放績效工資。 （2）考核結果為B 級：績效工資按100％發(fā)放?？荚u分數采用四舍五入取整數。人力資源部根據績效考評系數計算績效工資。200010000元，加15分10000元以上，加2050分參加公司組織的培訓成績優(yōu)秀510分有重大創(chuàng)新和突出貢獻，由部門領導提議，公司總經理批準1020分重大失誤懲罰標準扣分種類懲罰標準受到公司領導大會批評每次扣5分丟失重要文件、泄漏公司機密等10100分由于工作失誤，給公司帶來經濟損失損失在5002000元,扣10分損失在200010000元,扣15分損失在10000以上,扣2050分考核結果的應用考評定級及績效系數依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：指標完成情況定級及打分表級別對 應 標 準A級(杰出)對于定量的目標，相當于完成任務100%以上；B級(優(yōu)秀)對于定量的指標，相當于完成任務90%以上；C級(良好)也稱保本級，相當于完成任務80%以上；D級(合格)對于定量的指標，相當于完成任務70%以上；E級(低于要求)對于定量的指標，相當于完成任務60%以上；績效考評結果ABCDE≥90808970796069≤60月度績效系數1季度績效浮動獎金1002005010002040年度績效考評系數210績效考評結果的應用1）月度績效考評結果為季度/年中/年度績效考評提供參照，一季考評同時作為第三個月的考評結果，采用10%:10%:80%的考評權重核算。2） B 類員工，即工作屬日常性、重復性工作的員工，包括行政、人力資源管理、總務、保衛(wèi)部門之外的其他部門的基層員工。第三章 考核結果處理十、績效通報與改進考評時間：每月1日至31日。2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人力資源部，由人力資源部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。2）每位員工最終評定分數滿分為1000分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分?？冃ЫY果評定。1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。2）人力資源部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》，并與下屬進行績效計劃溝通。2）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發(fā)展規(guī)劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。KPI工作表內指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。D、月度KPI指標確定應將“公司戰(zhàn)略和實際環(huán)境以及歷史數據”等相結合，盡量做到可量化，簡潔易考核。B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責說明書。考核指標內容1）績效計劃——關鍵月度業(yè)績指標 KPI和目標值的確定。八、考核主體考核主體是指對被考核對象進行考核的人，各崗位考核對象的考核主體對照表（見附表)?？己瞬捎盟募壙己宿k法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。各部門處室主要負責人1）負責執(zhí)行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；2）負責根據實際情況對本制度的改進提出合理化建議；3）負責重要數據的提供。六、考核組織工作職責分工公司總經理以及公司分管辦公室、人力資源部、項目管理部工作的副總經理1）負責對績效管理制度的審批；2）負責對重大績效申訴的最終裁決；3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。四、考核對象運通建筑工程公司全體員工五、考核周期月度考核：月度考核是對被考核