【正文】 %2%3%4%考核人 簽字：年 月 日備注：附表26 中層管理人員能力考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主任進行協(xié)調(diào)、溝通。 申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。具體參見《XX水電開發(fā)有限責(zé)任公司員工薪酬設(shè)計方案》。詳見附表48《部門年度考核統(tǒng)計表》。每個部門的經(jīng)理/主任四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。具體見《XX水電開發(fā)有限責(zé)任公司員工薪酬設(shè)計方案》詳細說明。年度獎金分配。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。 參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對《中層管理人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表26）和《一般人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表27）中有關(guān)項目評價評分。表7 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識技能直接上級10%個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和第四季度考核一起進行。個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。個人年度考核：公司除總經(jīng)理、副總、書記、副書記之外的所有人員均需參加年度考核?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《XX水電開發(fā)有限責(zé)任公司員工薪酬設(shè)計方案》。審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。一般人員得分反饋給各部門主任，部門主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。評價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃）。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《XX水電開發(fā)有限責(zé)任公司考核指標(biāo)》）中選擇3~5個指標(biāo)，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%（注：此處的權(quán)重為參考值）對一般人員考核維度（詳見表6）：包括任務(wù)績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級?！　”? 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分10090898079757465646060以下個人得分系數(shù)比例限制≤15%部門評定等級部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門主任；部門主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。工作績效目標(biāo)的設(shè)立期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART法則。有效績效考核指標(biāo)體系特征：績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)?？己司S度指對考核對象考核時的不同角度、不同方面?？己司S度考什么，即考核內(nèi)容?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。綜合計劃部和人力資源部作為績效考核的組織人，作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：制定考核原則、方針和政策；擬定考核制度和考核工作計劃；組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具