【正文】 體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；各部門主任的職責 在考核工作中起主要作用的是各部門主任，主要負責：負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。（注：這里的時間為參考）考核職責劃分考核管理委員會職責由總經理、副總經理、人力資源部主任、綜合計劃部主任組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：最終考核結果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。第二章 考核組織和管理考核周期考核分為季度考核和年度考核。考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等?？偨浝砗透笨傄约包h委書記、副書記均由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。目 錄第一章 總則 2第二章 考核組織和管理 3第三章 考核程序 4第四章 季度考核 8第五章 年度考核 11第六章 申訴及其處理 13第七章 附則 14附件一 季度考核流程圖 15附件二 考核評分表及填表說明 15附件二 考核評分表及填表說明 16附件三 考核指標評定表 23附件四 考核統(tǒng)計表 31附件五 考核申訴流程圖和表格 38第一章 總則為促進XX水電開發(fā)有限責任公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結合公司實際情況，特制定本辦法。適用范圍XX水電開發(fā)有限責任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。開發(fā)的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效?？己擞猛究己私Y果的用途主要體現在以下幾個方面：薪酬分配；職務升降；崗位調動；員工培訓。其中季度考核于各季度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。綜合計劃部/人力資源部職責綜合計劃部作為公司計劃的核心部門，應對公司各部門的計劃了解掌握實際完成情況，在考核中此部門作為績效考核（計劃完成情況）的組織牽頭部門；人力資源部作為公司人才吸引、發(fā)展、保留的負責部門，對于員工的各方面考核成績均應有全面了解，在考核中此部門作為除績效考核外其它因素的考核牽頭組織部門，同時人力資源部應負責匯總整理綜合計劃部的績效考核結果作為考核體系中績效考核部分的最終結果。第三章 考核程序績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。不同考核對象對應不同的考核關系。符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：體現本職工作任務完成的結果。周邊績效：體現對相關部門（或相關人員）服務的結果以及團隊協作精神的發(fā)揮。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。其中能力素質主要包括以下幾類：人際交往能力 影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風?？冃Э己酥笜梭w系考核內容確定之后，就必須針對考核內容設計出反映其本質特征的指標體系。關鍵特征：指目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：指各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；考核指標是具體的且可以衡量和測度的；考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；考核工作是基于工作而非工作者；考核指標不是一成不變的，它根據公司內外的情況而變動；考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數人理解。S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現的”；R代表realistic，即指標是“現實的”，員工知道績效可證明與觀察；T代表time－bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。考核結果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表1：表1 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分1009089－80796059以下綜合評定等級通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。每個部門的部門主任全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分（考核結果和綜合統(tǒng)計工作由綜合計劃部的統(tǒng)計崗來完成）。表4 部門評定等級與得分系數對應表部門評定等級優(yōu)秀合格基本合格不合格部門得分系數結果反饋與實施糾正考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。第四章 季度考核季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。對中層管理人員考核維度（詳見表5）包括任務績效、管理績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權重表（注：此處的權重為參考值）考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門其他人員30%季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）第一季度考核：4月1日—10日； 第二季度考核：7月1日—10日；第三季度考核：9月1日—10日；第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》（詳見附表21），一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》（詳見附表24）中任務績效部分。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。計劃執(zhí)行過程中， 若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。員工自評季度結束后，下季度開始三日內（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。第五章 年度考核年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜