【正文】 應以身作則，確實守法，凡法有未周到或與現(xiàn)狀不符或標準錯誤時，應循程序修改后公布實施。(應就各項工作計劃或工作內(nèi)容提列35項作為KPI考核指針，但計劃項目經(jīng)列入KPI內(nèi)考核時對原列計劃項目即不須加計比重及考評，以免重復計算)。(3)上級主管在計劃過程中應先傾聽部屬的問題點，加以必要指導及支持。二、制度執(zhí)行應掌握下列要領(lǐng)：、互相信賴的基礎(chǔ)，這些基礎(chǔ)宜考慮下列事項：(1)多獎少罰，多鼓勵，多肯定，少責備，少罰扣。 (否則應歸入理想而非目標)(M)。一、理念必先達成共識，本考核制度才易推行：，必先加以確定(D)。八、董事長或被授權(quán)之總經(jīng)理有權(quán)對各部門「肇因」于主管考核不力，致使部門考核分數(shù)普遍偏高，而顯有不公時，得酌予提高其等級門坎(即在核定該部門績效時，全面打8595折，以維持部門間之平衡)。七、本辦法中相關(guān)之「基本薪等級架構(gòu)表」(依條件、資格核定基準)，「各項加給等級架構(gòu)表」(主管+工作+年資+特業(yè)加給)及各項津貼(住房、交通、保險津貼)由人力資源部另行規(guī)范訂定之。(由部主管依實際情形統(tǒng)一規(guī)定，并通知人資部KPI小組)（3）標準薪工資總額=基本薪（占25%）+加給（占20%）+津貼（占15%）+考核薪（占40%）。 （2）綜合考績依下列標準核計等級及應得倍數(shù)：NO考績分數(shù)考績等級變動薪倍數(shù)191分以上A+卓越28690分 A優(yōu)等38185分A甲等47680分B+乙上57175分B乙等66570分B乙下76064分C+丙等859分以下C丁等0備注考績分數(shù)若遇有小數(shù)點時，以四舍五入方式處理之（3）個人考核薪（即變動薪）=變動薪基數(shù)應得倍數(shù)（二）變動薪基數(shù)依相關(guān)規(guī)定核定/核計：（1）凡依標準薪工資表計薪者，變動薪基數(shù)依標準薪工資表列占40%為基準。（2）人評會應依組織規(guī)程(如附件)召開，采取職務回避方式，①凡屬“責任考核”與“主管配合度考核“之評議由上二級主管組成；②凡屬“防錯提醒單和IE提案單”之評議由總管理處負責召開，并由公司各部（處）一級主管(總監(jiān)級)組成評議委員，以「公平」、「公開」、「公正」之原則，評定各員各項考核結(jié)果，并記錄于「月考績表」后，送交「人力資源部KPI小組」或人事單位登錄及核算變動薪資，進行薪資發(fā)放及相關(guān)人事作業(yè)。⑤人評會于每月5 日開會，需通知雙方當事人及主管(或授權(quán)之代理人)到場備詢，并陳述理由后即先行退席，由人評會投票決議，并將結(jié)果由人力資源部KPI小組主辦人員通知雙方當事人后，依提醒單規(guī)定加扣雙方考績分數(shù)。③被提醒當事人如無異議，則提醒動作即予成立，被提醒人在其主管于第一聯(lián)簽字確認后，經(jīng)部門窗口(登記)送交開單人確認，并由窗口(登記)轉(zhuǎn)送人力資源部登記立案以加扣雙方考績分數(shù)。（3）開單及雙方主管與人評會判定互動流程：①提醒人在發(fā)現(xiàn)對方有錯誤事實出現(xiàn)時，應于事發(fā)1小時內(nèi)開立三聯(lián)式「提醒單」(經(jīng)送主管簽字確認)，第三聯(lián)自存；另二聯(lián)(一、二聯(lián))交本部門KPI小組聯(lián)絡員，在收發(fā)文簿上登記，并在2個小時內(nèi)由該部門聯(lián)絡人員將其中第二聯(lián)送交人力資源部建檔備案(可用Email )，并將第一聯(lián)通過被開單人之部門KPI小組聯(lián)絡員(窗口)登記收文后交當事人簽收。③開單人不得向「肇因」流程之最高主管開單。（2）知識管理防錯提醒單開立之對象及限制：①當事人不得向直接主管開單。（三）知識管理防錯提醒單之開立、受理與處理流程：（1）知識管理防錯提醒單開立之時機：①直接主管對部屬工作質(zhì)量(Q)與工作時效(D)有嚴重缺失出現(xiàn)時，得對部屬開立「防錯提醒單」，部屬第一次免受扣罰。 （須注意面談座位安排）。②演練重點：就雙方差異部份進行意見交流及懇談。（3）每月34日，直接主管必須安排時間，單獨與部屬進行“績效懇談”，重點應就雙方評分之差異部分交換意見，找出共同認可的評價評分；若遇雙方不能達成一致意見之項目，主管需在“合評”內(nèi)打上“ν”， 留待上二級主管于每月5日最后「終審評定」，經(jīng)「評定」后上二級主管應找具爭議之雙方當事人溝通其評定理由，但應特別注意要給直接主管留下臺階(即由上二級主管向直接主管懇求，為了激勵部屬能否將此項分數(shù)上調(diào)一級，讓直接主管當面承諾，才不致有毀掉直屬主管在部屬心目中之尊嚴和地位，同時做個順水人情給當事人)。并在每月1日下班前呈給直接主管。（二）主管配合度（表現(xiàn)）考核：（1）當事人“自評”(每月1日)。(5)主管少花時間在正常管理的監(jiān)督工作，而將之移位異常事件之處理和預防措施的思考。(3)將完成時間完全界定，杜絕工作拖延或延誤情形。如KPI值設定后即可深刻體會到：(1)目標比過去更明確。(如個人當月未做或未經(jīng)核定KPI指標者，該月個人KPI成績以零分計算)。（11）KPI得分之核定：在經(jīng)總管理處或人評會正式終審上月完成之責任前，考核表第一聯(lián)應由接受考核之個人自行保管，于月底將考核期間相關(guān)之數(shù)據(jù)自行記錄，并于每月1日自評呈報業(yè)績資料及「責任考核表」予上級主管，其在2日于KPI考核表目標值「實得」欄評定得分。（10）人力資源部就一次性符合或經(jīng)4兩項處理后符合KPI要求的員工「目標責任中心個人KPI責任考核表」 分別處理。B．對符合KPI要求但員工個人自訂與上一級主管及上二級主管審訂出現(xiàn)較大差異的，于當月30日提交上二級主管組成之人評會予以裁定。 （8）人力資源部KPI小組對各部門匯總提交的員工「目標責任中心個人KPI責任考核表」進行審核后視下列情況分別處理。(凡愈重要、愈有價值、愈急迫，比重要愈高；愈難辦而非要完成不可時比重可高，但很困難，沒有絕對完成把握時，則KPI比重可稍予降低，以為「宏觀」及「微觀」之有效調(diào)控，始符「激勵」之原意。（6）在個人責任考核表目標值之「比重」欄，由直接主管依當事人當月任務之重要性予以評比訂定(如64分之16)，并須向當事人說明評比原由，以增強雙方工作中之默契感。 其目標值自訂為「≤」項) 。（4）在每位員工「目標責任中心個人KPI責任考核表」中還應加上必要之兩個「其它項目」，即①扣除已列入而未轉(zhuǎn)入KPI之當月工作目標任務(其計算公式或要求為：「末完成件數(shù)」。⑥目標值之「失誤件(次)數(shù)」中，凡屬策略性類文字(如①數(shù)據(jù)、單位②名稱)均不可失誤必須≤ 0)。④對「報告書」類之「目標值」應考慮訂兩項考核因素：[ 如①延誤天/次數(shù)；②返工件(次)數(shù) ]。②注意每句話內(nèi)涵措辭之信、達、雅 (明確定義) 程度，如“完成……作業(yè)”、“元月20日完成”。⑤Ttimely（有時間性的）。③Aachievable （可達成的）。B．設定計劃目標必須遵循“SMART”原則:①Sspecific （明確化）、simplification（簡單化）、system（系統(tǒng)化）。⑦授權(quán)事項與范圍，應明確清楚。⑤應達成目標之時間安排。③上期之落差在本期應設法列入計劃中追補。 ① ②⑥ ⑤（2）每月2025日，員工向上級主管提交本人 「目標責任中心個人KPI責任考核表」(一式三份)計劃訂定：A．在擬訂「目標責任中心個人KPI責任考核表」過程中，被考核之個人必須注意作好下列事項:①充分展開公司/部門目標，不可有落差 (要與公司及部門各月度之目標及預算相結(jié)合)。員工編制本人 “目標責任中心個人KPI責任考核表”中的“指標項目”、“計算公式或要求”、“目標值”自訂欄。五、作業(yè)方式、管理重點與評定步驟：（一）目標責任（KPI）考核：（1）KPI目標值設定「填報」及「審定」工作流程橫向之上二級主管組成之人評會對員工自訂與上一級、上二級主管審定的較大差異進行裁定。各方如有爭議應屬例外事項，得由人力資源部匯集相關(guān)案件于每月5日召集人評會評定之。如遇有爭議于每月29日下班前轉(zhuǎn)由各部門上二級主管為委員，由總經(jīng)理指派總監(jiān)級主管一人為主席組成之“KPI人評會”「終審」確定之。（二）凡計件論酬之操作工均不適用本辦法。貳：怎樣導入績效管理與KPI考核體系　　一、目的：為貫徹“公司經(jīng)營目標，由各部門/層級/職稱位加以展開，積極達成”之自主、自律管理理念，經(jīng)由①目標責任中心個人KPI責任考核②主管配合度(表現(xiàn))考核③知識管理防錯提(醒)案等三種考核方式，由人評會綜合評定后，與從業(yè)人員各個人之薪資掛鉤，以調(diào)動崗位工作積極性，達成客戶滿意、同仁樂意、老板得意之「三意經(jīng)營」境界，特制定本辦法。（二） 前述之KPI指標考核占64分亦可提升至72分（依企業(yè)之需要調(diào)整之）。　 （2）依考核等級結(jié)果換算員工當月之變動薪（；；甲；；；；；丁等0倍加以增減變動薪額）。（6）將考核等級與變動薪掛鉤，并增減其當月所得。（4）IE提案及上下游互動知識管理防錯提醒單考核：由下一工程就上一工程提供之產(chǎn)品或服務進行水平及垂直方式之考核，以做到「三不運動」──“不接不良品、不做不良品與不傳不良品”之卓越管理境界，讓業(yè)務關(guān)系人有權(quán)就上一工程之缺失開單糾正（而開單人得獎，被開單人第一次免受罰，完全尊重人性），然后KPI小組將各提醒單上企業(yè)內(nèi)部電子網(wǎng)（布告欄），以提醒其它部門留意，從而達到知識管理目的，依序累算加分。 （2）員工當事人及上二級主管就公司上層要求達成之任務，轉(zhuǎn)化成自己及本部門各員工之KPI指標項目值（如成本要降低20%以上；生產(chǎn)或業(yè)績達標率要提升20%以上；%以下…..等）即從Q（生產(chǎn)與服務質(zhì)、量）、C（成本、費用）、D（效率、交期進度）、M（出勤率）、S（安全、衛(wèi)生）各接口加以定位，此部份占當月考績總分之64分，──亦即為「結(jié)果導向」與「數(shù)量化」之考核。更由于員工一旦有了「切身感」（表現(xiàn)好壞與考績有關(guān)；當月考績優(yōu)劣又與當月薪水有關(guān)），就會逼出潛能，耐住壓力向目標挑戰(zhàn)，不再喊難喊累，組織績效自然躍升，個人「成就感」亦會受到肯定和尊重，使主管做主管應該做的事（授權(quán)）；部屬不斷從工作中鍛煉自己的才華能力，從而得到公司與員工個人的雙贏。（三）通過個人目標（Objective）由整體團隊目標分解而來的過程，使部門主管及員工個人都有目標非達成不可之切身感及緊迫感，進而使員工對公司目標從過去不明了，或者老不關(guān)心的情況變?yōu)楦e極以及更關(guān)心，從而將公司目標、部門目標與個人目標的績效表現(xiàn)、薪資高低取得完全掛鉤的境界，促使員工全力以赴主動達成任務，做到「人力自動化」以求更公平、公開、公正用人的管理最高境界，亦即進行績效考評（評價）決定薪資待遇設定每人崗位責任（目標、計劃）　　　　　　　（每月表現(xiàn)）　 　　　　?。己私Y(jié)果）調(diào)整職務及變動薪資三、怎樣進行KPI（關(guān)鍵績效考核指標）管理（一）為什么KPI是全套績效管理的核心?!（1）俗話說得好：“擒賊先擒王；打蛇打七寸頭”亦即80:20原理“抓大放小”的應用，企業(yè)對一個人表現(xiàn)考核方式很多，有360度考核、平衡計分卡考核和傳統(tǒng)憑印象式考核，但皆不理想，惟有抓住關(guān)鍵績效考核指標（KPI－Key Performance Index）才能真正讓人才出來；讓混日子的打工心態(tài)消除。所謂KPI(Key Performance Index)即“關(guān)鍵績效指標”，它是市場經(jīng)濟理論的應用，是人性化管理的卓越體現(xiàn)!企業(yè)競爭優(yōu)勝劣敗，創(chuàng)新與蛻變才是迎向成功的不二法門，而變革是成功的關(guān)鍵：一、變革開始：從薪工資(人力資源績效管理)改變切入，而KPI考核體系(3P1O)正是人力資源績效管理的真正核心：①職務崗位（Position）職責目標objective　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　 ③薪酬制度（Payment）②績效考核（Performance）管理　　　　　　　　 二、為什么要進行績效考核與管理：（一）企業(yè)部門光有明確的崗位責任但不能由當事人及主管逐月加以績效考評，則員工表現(xiàn)將趨向被動消極；使壞的員工越變越壞；好員工又會逐漸被壞員工同化的情形出現(xiàn)。正所謂：“工欲善其事，必先利其器。圍欄代表了制度，門就是考核?！遍L頸鹿一語道破天機?！薄笆呛尉壒剩憧煺f？”管理員問道。不管管理員再如何加固加高圍欄，袋鼠始終不受限制，進出自由。 (亞企第五版)壹：前言在澳大利亞的國家公園里，有一個問題一直困擾著公園管理員，袋鼠總是能從圈養(yǎng)它的圍欄里跑出來。管理員不得已將圍欄進行了加高處理，可是袋鼠仍然跳出來逃脫掉。管理員很納悶，這時公園里的長頸鹿說話了：“你就是把圍欄加高到500米，它照樣可以出去。“因為你的圍欄加得再高，可是你的門就從來不鎖。這是一個非常有趣的寓言故事，它從管理實踐的角度所體現(xiàn)的哲理無疑是深刻的。制度訂得再完善、再精細，如果不進行切實有效的考核，同樣是廢紙一堆?！苯⑵鹜陚涞墓芾碇贫?，只能意味著我們完成了第一步，更為關(guān)鍵的還是與制度密切相關(guān)的業(yè)績考核的有效實施機制建立KPI考核體系是“把門鎖好”，是管理制度的制度。（二）處在企業(yè)微利競爭的不尋常年代，企業(yè)再也沒有讓員工重復犯錯的本錢，怎樣通過考評，對表現(xiàn)佳者加薪獎勵；表現(xiàn)差的降薪處份，已是新一代企業(yè)必須運作之課題。（2）因為有了KPI（關(guān)鍵績效指標）的考核體系之后；每個人工作目標更明確；上下左右互動關(guān)系更密切，能做到事事有人管；人人都管事的疏而不漏地步。（二）怎樣進行KPI績效考核?!（既重視「結(jié)果」又重視「過程」；既重視「數(shù)量化」又重視「特性化」之考核）　 （1）每月25日以前，主管指導部屬提出下個月工作計劃或目