【正文】 收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。要時(shí)刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺(tái)里交頭接耳。另外，招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備，如現(xiàn)場(chǎng)可能需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，從某種意義上來(lái)講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競(jìng)爭(zhēng)，而且這個(gè)時(shí)候樹(shù)立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。如果決定了要參加一場(chǎng)招聘會(huì)，就必須為招聘會(huì)做好充分的準(zhǔn)備。在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，要符合國(guó)家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。 第三步招聘實(shí)施方案的設(shè)計(jì) 常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問(wèn)題，通過(guò)《招聘渠道評(píng)估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。 第二步招聘策略的確定 企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問(wèn)題： ? 企業(yè)需要招聘多少人員？ ? 企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？ ? 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？ ? 在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？ ? 什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？ ? 在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？ ? 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？ ? 企業(yè)招聘工作的力度如何？ 對(duì)這些問(wèn)題的回答其實(shí)就是招聘的策略。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。 圖 2－1 招聘工作的六步法管理模式 第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析 企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。而且，人才的競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)之間也是十分激烈的，而成功的招聘選拔工作則是使企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的前提條件。 對(duì)于已經(jīng)處于運(yùn)作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作仍然是一項(xiàng)關(guān)鍵的工作。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)因?yàn)槿鄙俸线m的人去利用這些資源而成為浪費(fèi)。 人員的招聘和選拔無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)企業(yè)都已經(jīng)越來(lái)越意識(shí)到，擁有創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才對(duì)自己的重要意義，不怪乎比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個(gè)人離開(kāi)公司，那么微軟將會(huì)變成一家無(wú)足輕重的公司。 （五） 招聘與錄用能夠提高員工的士氣 當(dāng)企業(yè)在不斷發(fā)展的時(shí)期，自然會(huì)產(chǎn)生一些空缺職位，企業(yè)需要從外部尋找合適的人選來(lái)填補(bǔ)空缺，使企業(yè)的發(fā)展不至于受到限制。 （四） 招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽(yù) 招聘與錄用工作需要嚴(yán)密的策劃，一次好的招聘策劃與活動(dòng)，一方面，可以吸引眾多的求職者，為求職者 提供一個(gè)充分認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)；另一方面，既是企業(yè)樹(shù)立良好的公眾形象的機(jī)會(huì)，也是企業(yè)一次好的廣告宣傳。例如，錄用的生產(chǎn)線的員工如果不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可能要花費(fèi)額外的精力去進(jìn)行培訓(xùn)；與客戶打交道的員工如果缺乏技巧，就可能使企業(yè)喪失商業(yè)機(jī)會(huì)；在工作團(tuán)隊(duì)中，如果招聘來(lái)的人員缺乏人際交往技能，就會(huì)打亂整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作節(jié)奏和產(chǎn)出效益，等等。人員的招聘與錄用無(wú)疑將花費(fèi)企業(yè)的費(fèi)用。各項(xiàng)工作得的難度將增加。企業(yè)人力資源管理所包括的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬到人力資源保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系、獎(jiǎng)懲與激勵(lì)制度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎(chǔ)。 （二） 招聘與錄用是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成。因此，招聘和錄用工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是經(jīng)常性的。如果企業(yè)無(wú)法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)浪費(fèi)，完不成企業(yè)最初的人員配置，企業(yè)就無(wú)法進(jìn)入運(yùn)營(yíng)。在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而人力資源的使用和配置包括人力資源的進(jìn)、用、出等幾個(gè)環(huán)節(jié)，在這幾個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源的進(jìn)又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。比爾?蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個(gè)人離開(kāi)公司，那么微... 第一章 概 述第一節(jié) 招聘的概念員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作。從企業(yè)內(nèi)部做人力資源管理到走出企業(yè)做企業(yè)管理咨詢顧問(wèn)，不覺(jué)得，在人力資源管理這個(gè)職業(yè)上已經(jīng)奮斗了十余年了。在這十余年中，我親身經(jīng)歷著我國(guó)企業(yè)從普通的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的重大變革，也深深的感受到人對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，有了戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)后，就需要組成一個(gè)人力資源的管理系統(tǒng)，在適當(dāng)?shù)慕M織機(jī)構(gòu)與指揮協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)下，來(lái)使用原材料、機(jī)器、資金等來(lái)生產(chǎn)產(chǎn)品，或進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，或提供服務(wù)。具體而言，人員招聘與錄用的作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段 企業(yè)只有通過(guò)人員招聘才能獲得人力資源，尤其是對(duì)新成立的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員的招聘與錄用更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)已經(jīng)處于運(yùn)作之中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的使用和配置，也因企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、計(jì)劃與任務(wù)以及組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)和自然原因而處于經(jīng)常的變動(dòng)之中。招聘與錄用的目標(biāo)就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。另一方面，招聘與錄用是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。如果招聘和錄用的人員不能夠勝任，或不能滿足企業(yè)要求，那么，企業(yè)人力資源管理的工作效益就得不到提高。 （三） 招聘與錄用是人力資源投資的重要形式 從人力資源投資的角度出發(fā)，招聘與錄用也是企業(yè)人力資源投資的重要形式。如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。因此，如果企業(yè)的招聘與錄用工作的質(zhì)量高，一方面能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人員，而且也能為企業(yè)減少由于錄用人員不當(dāng)所帶來(lái)的損失。成功的招聘與錄用活動(dòng)，將能夠使企業(yè)在求職者心中、公眾心目中留下美好的印象。一方面，引進(jìn)新員工可以帶來(lái)新的思想，使員工隊(duì)伍具有新的活力；另一方面，也為老員工帶來(lái)新的競(jìng)爭(zhēng)，使他們?cè)谡衅傅膷徫簧汐@得新的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)。 對(duì)于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無(wú)法進(jìn)入正常的運(yùn)營(yíng)。企業(yè)在其運(yùn)作過(guò)程中需要持續(xù)地獲得符合企業(yè)需要的人才。 第二節(jié) 人才招聘選拔六步法管理模式 結(jié)合本人多年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源咨詢過(guò)程中的體驗(yàn)，本人認(rèn)為為了保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范，提高招聘的效果，招聘活動(dòng)一般要按照下面六個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行，見(jiàn)圖 2－1。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷未來(lái)的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。兩者的結(jié)合會(huì)使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘計(jì)劃了。 企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請(qǐng)工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則。 人才招聘會(huì)是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。 準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位，在人才招聘會(huì)上這一點(diǎn)尤其重要。準(zhǔn)備好會(huì)上所用的資料，如宣傳品和登記表格。招聘人員也應(yīng)做好準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備包括要對(duì)求職者可能會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對(duì)答如流。在招聘會(huì)上，招聘人員要及早進(jìn)入會(huì)場(chǎng)，將一切布置妥當(dāng)，迎接求職人員入場(chǎng)。不要在求職者走后對(duì)他們進(jìn)行評(píng)論，—方面對(duì)求職者不夠尊重，另一方面可能會(huì)令其他求職者望而卻步。 獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級(jí)人才的招聘，獵頭公司的服務(wù)程序?yàn)椋航邮芪小⒙毼环治黾肮颈尘傲私?、簽約委托、尋獵行動(dòng)、初試及綜合測(cè)評(píng)、推薦與復(fù)試、錄用、結(jié)算余款及后續(xù)跟蹤服務(wù)。 網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會(huì)疲于奔命，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人只需輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個(gè)因素，即其是否擁有良好的信譽(yù)、強(qiáng)大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò)招聘擴(kuò)展服務(wù)。面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。在引入階段，應(yīng)聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在收尾階段，主要問(wèn)題提問(wèn)完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這是可以讓?xiě)?yīng)聘者提出一些自己感興趣的問(wèn)題由面試者解答。 做好面試前的準(zhǔn)備工作，回顧職位說(shuō)明書(shū)，閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，能夠幫助面試者更好的對(duì)被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對(duì)公司的良好印象。面試的過(guò)程是面試者對(duì)被面試者進(jìn)行判斷的過(guò)程，也是被面試者對(duì)公司進(jìn)行判斷的過(guò)程。 面試通用題庫(kù)包括詢問(wèn)應(yīng)聘者基本情況、專業(yè)背景、工作模式、價(jià)值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調(diào)查等方面的專業(yè)題庫(kù)。 第五步招聘測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)招聘測(cè)評(píng)又稱為選拔過(guò)程，就是通過(guò)一系列科學(xué)的或直觀經(jīng)驗(yàn)的測(cè)試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過(guò)程。其中，心理測(cè)評(píng)、筆試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用最為普遍。招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)有四個(gè)步驟，第一步，確定測(cè)評(píng)的重點(diǎn)維度；第二步，選擇和開(kāi)發(fā)能夠測(cè)評(píng)以上維度的工具；第三步，實(shí)施測(cè)評(píng)，反績(jī)測(cè)評(píng)結(jié)果；第四步，跟蹤反饋。信度是指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是指測(cè)試法方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。效度則是指測(cè)試方法測(cè)量出的測(cè)量?jī)?nèi)容的有效程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。為了保證選拔錄用的效果，測(cè)試方法必須同時(shí)具備高的信度和效度。評(píng)價(jià)中心技術(shù)也越來(lái)越多地被企業(yè)在招聘測(cè)評(píng)中使用，一個(gè)典型的評(píng)價(jià)中心的時(shí)間和內(nèi)容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測(cè)驗(yàn)與面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐練習(xí)、書(shū)面的案例分析。 員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過(guò)程，企業(yè) HR 從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節(jié)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。招聘評(píng)估包括以下四個(gè)方面： （ 1）招聘成本評(píng)估； （２）錄用人員評(píng)估； （ 3）綜合評(píng)估； （ 4）撰寫(xiě)招聘小結(jié)。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)主要是在： ? 確保企業(yè)在合適的時(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T； ? 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置； ? 最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。 一、人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)包括單元預(yù)測(cè)法和德?tīng)柗品ā卧A(yù)測(cè)方法可以是規(guī)范化的和非規(guī)范化的。問(wèn)卷涉及未來(lái)工作的性質(zhì)、要求、崗位空缺數(shù)以及這些空缺能否通過(guò)培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)來(lái)加以補(bǔ)充或必須進(jìn)行外部招聘等內(nèi)容。 2．德?tīng)柗品?德?tīng)柗品ㄓ址Q專家預(yù)測(cè)法。必須明確企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展規(guī)模和趨勢(shì)。德?tīng)柗品梢跃C合分析影響企業(yè)將來(lái)發(fā)展方向和人員需求的各種因素。 二、人力資源供給預(yù)測(cè) 在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。 1． 預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要考慮目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的流動(dòng)狀況。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。 在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。 第二節(jié) 工作分析 工作分析是通過(guò)一系列系統(tǒng)的、有效的方法對(duì)特定職位進(jìn)行研究，明確其工作任務(wù)和職責(zé)，與其它職位的工作關(guān)系以及該職位的工作環(huán)境和任職資格等信息，這是一個(gè)有系統(tǒng)地收集和分析職位信息的過(guò)程。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體將一下進(jìn)行工作分析的步驟。 一、計(jì)劃階段 計(jì)劃階段是工作分析的第一階段。在職務(wù)計(jì)劃書(shū)得到批準(zhǔn)后，即可組建工作分析小組，進(jìn)入工作分析的設(shè)計(jì)階段。 問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫(xiě)一份比較詳細(xì)的工作分析調(diào)查問(wèn)卷。 面談法 面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個(gè)有效和完整的面談提綱，面談提綱的內(nèi)容和工作分析調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容基本相同。 （ 4）請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。 （ 9）請(qǐng)問(wèn)你認(rèn)為做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識(shí)？需要什么樣的心理素質(zhì)？ （10）如果對(duì)一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間才能正式上崗？ （11）你覺(jué)得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？ （12）你覺(jué)得該工作的價(jià)值和意義有多大？ （13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？ （14）你還有什么要補(bǔ)充的？ （15）你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎？ 三、信息收集階段 問(wèn)卷調(diào)查法步驟： （ 1）事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持； （ 2）為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間； （ 3）向樣本員工講解工作分析的意義，并說(shuō)明填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)； （ 4）鼓