【正文】 及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動(dòng)性最小。這是日本國(guó)特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過(guò)美國(guó)的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。薪資管理綜述與策略（1）考核合格的員工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪?？己肆己玫膯T工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些?？伎?jī)與工齡相結(jié)合。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資可為一年區(qū)分社會(huì)工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì)工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。對(duì)員工工齡工資制定方法。不同比例、不等額調(diào)整，可保持級(jí)差，但操作復(fù)雜。等額調(diào)整（如都增減100元），由此造成員工等級(jí)級(jí)差縮小。同比例調(diào)整（如都增減5％），由此造成員工等級(jí)級(jí)差拉大。對(duì)員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。加班工資只針對(duì)初級(jí)管理員和工人，而中高級(jí)職員加班是無(wú)償?shù)?。以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個(gè)人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)成本的影響。職務(wù)升高級(jí)差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級(jí)差最大（如100元、200元）。確定等級(jí)間的級(jí)差，拉開等級(jí)間的檔次。本手冊(cè)給出的是五類十八級(jí)方案，有較大適應(yīng)性。對(duì)中型企業(yè)，工資等級(jí)可以10～20個(gè)。② ①（3）（2）②①薪資方案制定（1）適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）。（6）項(xiàng)目包干工資制。無(wú)底薪的銷售收入提成。其中，有兩種形式：①銷售收入提成工資制。類似于計(jì)件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。（3）適合范圍：缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：所得工資=實(shí)際工時(shí)小時(shí)工資率標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上。按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。（2）適合范圍：缺點(diǎn)：集體型小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量單件工資率優(yōu)點(diǎn)：遞增型。直線型。按工作量多少計(jì)算工資。工資形式（1）（4）年功工資：根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時(shí)，也給予相應(yīng)的工資待遇。（2）職務(wù)變動(dòng)則工資相應(yīng)變化。工資體系（1）薪資制度在美國(guó)，（藍(lán)領(lǐng)）工人的報(bào)酬稱為工資（wage），一般按小時(shí)計(jì)算；（白領(lǐng)）職員的報(bào)酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計(jì)算。在母公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。測(cè)算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對(duì)薪資的財(cái)務(wù)支付能力。適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過(guò)低、過(guò)高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過(guò)低的關(guān)鍵崗位或人員。5.能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（4）講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；（2）4.3.2.制定薪資制度的指導(dǎo)原則1.激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。（4）因此，激勵(lì)工作需要耐心?？茖W(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。175 / 175人力資源管理Human Resource激 勵(lì)目 錄第一章 激勵(lì)概述 6第一節(jié) 激勵(lì)基本概念 6 激勵(lì) 6 薪資管理 7 13 14第二節(jié) 激勵(lì)理論基礎(chǔ) 15 需求層次理論 15 X理論 17 Y理論 17 Z理論 18 超Y理論 19 成就需要理論 19 復(fù)雜人假設(shè) 20 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 21 決策人假設(shè) 21 社會(huì)人假設(shè) 21 ERG理論 22第三節(jié) 激勵(lì)機(jī)制 24 激勵(lì)機(jī)制 24 員工激勵(lì)機(jī)制 25 組織目標(biāo)體系 29 誘導(dǎo)因素集合 30 個(gè)人因素集合 31 激勵(lì)機(jī)制作用性質(zhì) 31 激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì) 32 激勵(lì)機(jī)制模型中的三條通路 33 激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行模式 34 激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中的信息交流 35第二章 薪酬 37第一節(jié) 工資 37第一講 工資表格 37 工資 37 工資等級(jí)數(shù)目 38 工資等級(jí)線 39 工資級(jí)差 39 工資定級(jí)和升級(jí) 41 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 41 工資升級(jí)增資 42 根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法 43 新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表 44 員工工資職級(jí)核定表 45 操作員工資卡 46 工資登記表 47 工資等級(jí)表 47 工資扣繳表 48 工資統(tǒng)計(jì)表 49 工資預(yù)算表 49 工作出勤表 50 工資標(biāo)準(zhǔn)表 51 員工工資調(diào)整表 52 員工薪水調(diào)整表 52 公司薪水調(diào)整表 53 工資表（一） 54 工資表（二） 55 工資調(diào)整表（一） 55 工資調(diào)整表（二） 56 工資分析表 57第二講 績(jī)效工資制度 58 績(jī)效工資制度 58 自我評(píng)估 59 評(píng)估報(bào)告法 60 圖解化評(píng)分法 60 多人比較法 61第三講 其他工資制度和表格 61 公司工資制度方案 61 計(jì)件工資制 64 計(jì)時(shí)工資制 65 職務(wù)工資制 66 職務(wù)工資制流程 67 崗位技能工資制 69 技術(shù)等級(jí)工資制 72 結(jié)構(gòu)工資制 73 經(jīng)營(yíng)者年薪制 73 年功序列工資制 75 年資工資制 76 并存型職務(wù)工資 77 保密工資制度 77 計(jì)件工資控制表（一） 79 計(jì)件工資控制表（二） 80 計(jì)件工資計(jì)算表 80 計(jì)件工資調(diào)整報(bào)告單 81 計(jì)件工資幅度調(diào)查表 81 計(jì)件工資每日?qǐng)?bào)表 82 計(jì)件薪核定通知單 82 計(jì)件薪計(jì)算表 83第二節(jié) 獎(jiǎng)金 84 獎(jiǎng)金制度 84 獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) 84 獎(jiǎng)勵(lì)類別 85 獎(jiǎng)勵(lì)條件 86 獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定 87 獎(jiǎng)金分配方法 88 獎(jiǎng)金效果評(píng)估 88 工作獎(jiǎng)金核定表（一） 89 工作獎(jiǎng)金核定表（二） 90 主管助理人員獎(jiǎng)金核定表 90 間接人員獎(jiǎng)金核定表 92 操作員獎(jiǎng)金分配表 93 生產(chǎn)獎(jiǎng)金核定表 93 利潤(rùn)中心獎(jiǎng)金分配表 94 某公司獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)單 95 某公司獎(jiǎng)懲制度 96 某公司處罰紀(jì)錄 99第三節(jié) 津貼 99 津貼制度 99 分紅制度 100 房屋津貼給付辦法 102 營(yíng)業(yè)、保養(yǎng)人員交通津貼支給辦法 103第四節(jié) 薪酬調(diào)整 104 PRP方案 104 薪酬水平調(diào)整 106 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 107 開發(fā)型薪酬管理方案 109 員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例 109第三章 雇員福利 115 集體福利 115 個(gè)人福利 115 雇員福利 115 雇員福利基金 116 福利管理方式的創(chuàng)新 117 公司福利制度方案 118 公司福利委員會(huì)同仁福利存款借款辦法 120 慈善基金設(shè)置及管理辦法 122 公司員工子女教育補(bǔ)助金支給辦法 123 員工補(bǔ)助金給付辦法 123 員工儲(chǔ)蓄存款辦法 125 員工購(gòu)置住宅獎(jiǎng)助辦法 125 員工家族生活補(bǔ)助費(fèi)支給辦法 128 員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄辦法 129 員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則 130第四章 社會(huì)保障 131第一節(jié)：社會(huì)保障體系 131 雇員社會(huì)保障 131 社會(huì)保障體系結(jié)構(gòu) 131第二節(jié)：社會(huì)保險(xiǎn) 133第一講 社會(huì)保險(xiǎn)概述 133 福利制度 133 社會(huì)保險(xiǎn)基金 134 雇員社會(huì)保險(xiǎn) 135 雇員社會(huì)保險(xiǎn)的特點(diǎn) 136 員工保險(xiǎn)辦法 137第二講 工傷保險(xiǎn) 142 工傷保險(xiǎn)基金 142 雇員工傷保險(xiǎn) 143 工傷事故的認(rèn)定 143 工傷致殘程度的評(píng)定及保險(xiǎn)待遇 144 員工公傷補(bǔ)助費(fèi)支給辦法 146第三講 疾病保險(xiǎn) 147 醫(yī)療管理辦法 147 醫(yī)療保險(xiǎn)制度 149 我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革 150 雇員疾病保險(xiǎn) 152 特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法 152 門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法 153 員工健康檢查辦法 153 員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定 154第四講 生育保險(xiǎn) 154 生育保險(xiǎn)基金 154 雇員生育保險(xiǎn) 156第五講 失業(yè)保險(xiǎn) 157雇員失業(yè)保險(xiǎn) 157第六講 死亡保險(xiǎn) 158 雇員死亡保險(xiǎn) 158 旅行意外保險(xiǎn) 158 從業(yè)人員撫恤辦法 159第七講 養(yǎng)老保險(xiǎn) 161 退休制度 161 職工退休福利基金辦法 162 員工儲(chǔ)蓄及退休福利基金計(jì)劃 164 社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn) 167 社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)歷史沿革 168 我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)施辦法二 169 我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)施辦法二 169 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃 170 縱向平衡的積累式 171 縱橫交叉的部分積累式 171 橫向平衡的現(xiàn)收現(xiàn)支式 172第一章 激勵(lì)概述第一節(jié) 激勵(lì)基本概念 激勵(lì)所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容：（1）（2）（3）激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。赫茲伯格說(shuō)，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過(guò)程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等，都依賴于一定的信息溝通。（5） 薪資管理一、遵照國(guó)家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動(dòng)加班等?？紤]當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的“兩不超”原則。合理的職工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到：（1）能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（3）能激勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競(jìng)爭(zhēng)性工資率。6.7.8.二、1.職務(wù)工資制：按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡(jiǎn)程序和工作條件劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個(gè)（種）崗位上。技能工資制：按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級(jí)，每多掌握一種技能，則增加其工資額。（3）一般假定在本企業(yè)工作年限越長(zhǎng)、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：多項(xiàng)工資制度的綜合，例如：結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼2.計(jì)件（獎(jiǎng)勵(lì)）工資制。例如：①所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率②所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率2（定額以上）③依實(shí)績(jī)計(jì)酬，計(jì)算簡(jiǎn)單，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。易出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；過(guò)分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動(dòng)易起爭(zhēng)議。質(zhì)量易測(cè)控，產(chǎn)品較簡(jiǎn)單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。計(jì)時(shí)工資制。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下。所得工資=實(shí)際工時(shí)小時(shí)工資率＋獎(jiǎng)金系數(shù)超時(shí)數(shù)小時(shí)工資率其中，獎(jiǎng)金系數(shù)在0～1間變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬策略。不易產(chǎn)生員工間成績(jī)爭(zhēng)議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會(huì)出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。產(chǎn)值含量工資制。（4）按銷售收入多少提取員工收入，適合營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員。底薪＋銷售收入提成；②（5）適用于科研單位、科研人員。年薪制。3.選擇影響職務(wù)工資的因素。企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出付酬因素。對(duì)各項(xiàng)因素確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表。把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表對(duì)比，可以計(jì)算出每一個(gè)職務(wù)的得分。把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級(jí)及相應(yīng)的薪金數(shù)額。由此可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級(jí)）標(biāo)準(zhǔn)工資表。工資等級(jí)合理劃分：對(duì)大型企業(yè)，工資等級(jí)可能達(dá)到幾十個(gè)之多。對(duì)小型企業(yè)，工資等級(jí)可以在10個(gè)左右。③一般而言，在低級(jí)職務(wù)段相鄰級(jí)差較?。ㄈ?0元、15元），隨（4）（5）（6）①②③（7）①②元，逐年等額遞增。（8）①②③4.關(guān)于年功序列工資制。優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。關(guān)于技能工資制。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識(shí)和技能逐步加薪。減少骨干職工的流動(dòng)性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開支互動(dòng)增長(zhǎng)。管理者薪金制定策略。對(duì)初級(jí)（基層）管理者，主要考慮外部人力市場(chǎng)同業(yè)職位薪金競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)中級(jí)管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)、過(guò)去工作貢獻(xiàn)確定。對(duì)最高級(jí)管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績(jī)效決定。企業(yè)生命周期階段的薪資策略。創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。②③④當(dāng)企業(yè)盈利較多時(shí)，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時(shí)，可對(duì)員工削減