【正文】 路產品和最新產品。指標目的設立此目標是為了將成本費用控制在適度的范圍內，以支持業(yè)務的實現。指標測度實際費用/目標計劃費用測度時間月度測度備　　注此項指標使用于各系統(tǒng)、各部門。問題是否評議1. 你是否建立了一種坦誠的氣氛？2. 你和員工在開始評估會議時是否都清楚此會的目的和程序？3. 你和員工是否都有所準備？4. 你是否認真聆聽了員工的陳述？5. 你是否提供了清晰而具體的反饋？6. 你是否掌握了任何有利于今后對員工進行培訓的新情況？7. 你有否了解到關于你自己的任何新情況？8. 評估會議結束時是否達成了關于員工發(fā)展計劃的一致意見？9. 評估會議是否激勵了員工？10. 員工在離開時是否對你的評價有一個清晰的理解？11. 員工是否知道將來應該怎樣做以提高績效？12. 你是否清楚下次評估會議時你應做哪些改變？第四章 關鍵績效指標（KPI）考核表41 如何測試KPI指標測試方面問題該指標是否可理解？是否可用通用業(yè)務語言定義？能否以簡單明了的語言說明？是否有可能被誤解？該指標是否可控制？ 對該指標的結果是否有直接的責任歸屬？績效考核結果是否能夠被基本控制？該指標是否可實施？ 是否可以用行動來改進該指標的結果？員工是否明白應采取何種行動對指標結果產生影響？該指標是否可信？是否有穩(wěn)定的數據來源來支持指標或數據構成？數據能否被操縱以使績效看起來比實際更好或更糟？數據處理是否引起績效指標計算的不準確？該指標是否可衡量？指標可以量化嗎？指標是否有可信的衡量標準？該指標是否可低成本獲取？ 有關指標的數據是否可以直接從標準表上獲得？獲取成本的標準是否高于其價值？該指標是否可以定期衡量？該指標是否與整體戰(zhàn)略目標一致？ 該指標是否與某個特定的戰(zhàn)略目標相聯系？指標承擔者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標？指標承擔者是否清楚該指標如何支持戰(zhàn)略目標的實現？該指標是否與整體績效指標一致？該指標和組織中上一層的指標相聯系嗎？該指標和組織中下一層的指標相聯系嗎？表42 某公司的KPI指標庫及其定義財務類指標：指標名稱計劃費用支出率指標詮釋設立此目標是為了合理配置企業(yè)的現金流降低財務費用提高企業(yè)的計劃能力。第三章 績效考核者應掌握的技能表31 績效評估準備檢查表完成下表，確信你為評估會議做了充分的準備。對下屬員工的工作指導和管理有生產力的員工：*所有員工都能理解公司的目標和自己對公司目標的貢獻 是什么；*所有員工都能寫出自己工作的關鍵增值產出和績效標 準；*所有員工都清楚自己的工作做得怎么樣；*90%以上的員工能夠達到預定的績效標準；*員工具備工作所需的知識和技能；*薪酬的調整基于績效評價的結果。優(yōu)秀績效的表現：其他公司將該公司的財務控制流程視為典范。優(yōu)秀績效的表現：報告者能夠提供一些規(guī)定內容之外的新穎的分析，這些分析對報告的使用者十分有用。優(yōu)秀績效的表現：培養(yǎng)出可以替代客戶服務經理的員工。為解決問題提供建議所提供的解決問題的建議；。技術支持人員的績效標準工作職責關鍵成果領域績效標準領導客戶服務團隊為客戶提供服務滿意的客戶（為客戶解決的問題和提供的信息）；；3. 95%以上的客戶能夠對服務中以下方面感到滿意：*客服人員能夠迅速到達；*客服人員能對所有問題做出準確回答；*客服人員非常有禮貌；*問題解決的結果。建立員工發(fā)展中心培訓的職能滿足組織發(fā)展的需要1. 直線管理者認為員工發(fā)展中心支持了經營目標的實現；2. 員工發(fā)展中心能滿足直線管理者所要求的期限；3. 直線管理者愿意主動提供未來的培訓發(fā)展需求；4. 一年內只有1～2次來自其他部門的抱怨；5. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內。2. 75%～90%的員工在培訓期未能達到學習目標；3. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內；4. 98%～99%的培訓項目能在預期內完成；5. 70%～80%的管理者表現出核心領導勝任力。 評語評估人對被評估人的綜合能力概述___________________________________________________________________評估人簽名：_________________示例 多個崗位的績效標準員工培訓與發(fā)展主管的績效標準工作職責關鍵成果領域績效標準制定與實施員工培訓發(fā)展計劃；；。 評語6. 判斷力及時效性評定　　 盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風險完成工作　 能夠針對嚴重問題提出解決意見　 能夠判斷潛在的問題及形式　評語評定 能夠傾聽并表達自己對有關信息的認知　 能夠征求意見并做出積極的回應　　 能夠撰寫高水平的局面材料并進行演示　　 能夠在有關交談中引述相關咨訊　評語8. 工作責任心評定 出席會議發(fā)問及遵守時間情況　 接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度　 樂于與其他人共事并提供協助　 能夠節(jié)約并有效控制開支　 能夠對其他人起到榜樣的作用　評語9. 計劃性評定 能夠有效制定自我工作計劃并確定資源 能夠準確劃定工作和項目的期限及難度 能夠預測問題并制定預案　評語10. 工作質量評定 對工作中的細節(jié)及準確度給予應有的重視　　 準確完成工作并體現出應有的專業(yè)水平　評語: 評語　3. 主動性和創(chuàng)造性評定 為達到工作目標而積極地做出 有影響力的償試 主動開展工作而非一味被動服從 從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果 主動開展工作力求超越預期目標 將有創(chuàng)造性的思想加以完善 是否善于發(fā)現資源、進行完善及富于創(chuàng)造性　評語　評定　 掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產品及服務　 對客戶的需求進行積極響應并提出改進辦法　　 （例如：器材、電腦軟件等） 熟悉本行業(yè)及產品第二章 績效管理體系設計 3員工通用項目考核表 3管理者綜合能力考核表 4示例 多個崗位的績效標準 7第三章 績效考核者應掌握的技能 9表31 績效評估準備檢查表 9表32 績效評估會議評價表 10第四章 關鍵績效指標（KPI）考核 10表41 如何測試KPI指標 10表42 某公司的KPI指標庫及其定義 11關鍵績效指標設定及評核表 27第五章 目標管理（MBO） 28示例1 表51 M公司績效管理目標考核表 28示例2 表52 M公司績效管理——市場人員目標管理表（填寫規(guī)范） 29示例3 表53 M公司績效管理——目標管理表 30示例4 某公司整體目標考核方案 32第六章 360度考核 35示例1 某企業(yè)360度考核體系和表單 35第七章 平衡計分卡 56平衡計分卡指標辭典（部分） 56第八章 銷售人員的績效考核 69示例1 表81 銷售人員績效考核及發(fā)展表格 69示例2 業(yè)務代表考核表（表82） 73示例3 渠道銷售序列的勝任能力組合及其標準（表83） 74第九章 研發(fā)人員的績效考核 76示例2 某企業(yè)技研部2005年KPI指標考核標準（表92） 76第十四章 職位評價 78表141 職位評價的結果形式 78示例1 海氏（Hay）職位評價系統(tǒng) 79示例2 某公司職位評價手冊 84第十七章 績效獎勵 89示例 某公司績效獎勵方案 89第十八章 管理工資體系 94管理者提示 94示例 薪酬滿意度的測度 95第十九章 幾種重要的薪酬形式 100示例 能力詞典示例（部分） 100第二十章 銷售人員的薪酬激勵 101示例1 某公司營銷系統(tǒng)薪酬管理制度 101示例2 企業(yè)銷售人員考績表 108第二十二章 團隊考核與薪酬激勵 109示例 表221 不同類型團隊的戰(zhàn)略性績效考評辦法和工作重點 109附錄 110示例1 某房地產企業(yè)公司績效管理制度 110示例2 北京A科技發(fā)展有限公司薪酬制度 113示例3 某公司績效考核辦法 116示例4 某集團績效考核辦法 131第二章 績效管理體系設計員工通用項目考核表編號： 　　　　　　 任職人： 　　　　　　　　　　　　　 年 　　月　　日考 核項 目考 核要 素考 核 內 容標準分加、扣分自評考核小組考核得分職業(yè)道德（20）忠于職守熱愛本崗位工作4工作素質熱愛集體，尊重領導，配合支持工作4團結精神關心他人，團結協作4業(yè)務學習鉆研業(yè)務，勤奮好學，要求上進4服務態(tài)度對內、外用戶服務周到、熱情4工作態(tài)度（20）遵守制度遵守公司規(guī)章制度4出勤情況滿勤4工作積極性對高標準做好職務范圍內的業(yè)務的熱情4工作責任性完成本職工作的持續(xù)性和責任性4工作協調性與同事、上司合作的情況4工作成果（32）完成任務有否完成任務的具體計劃安排10成本意識努力減少時間、物質上的損失8創(chuàng)新能力提出改進工作的建議情況5特殊成果給公司在某方面解決重大問題5培養(yǎng)人才參加培訓或對他人進行培訓4其他管理（18）能源管理節(jié)約能源（水、電等）3設備管理愛護設備，保養(yǎng)好3財務管理節(jié)約開支，精打細算，遵守財務制度3物資管理按計劃領用物資，節(jié)約，杜絕浪費3安全防火安全防火意識強，能主動做好工作3計劃生育嚴格執(zhí)行計劃生育政策3總 計100管理者綜合能力考核表被評估人評估人被評估人職務評估人職務被評估的時間范圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):進行此次評估的日期(年/月/日):評估步驟:單獨填寫此項評估,不需要和任何人進行討論 填寫完畢,注明本人姓名和職位,以及被評估人的姓名和職位,獨立發(fā)送給總部人力資源部。 人力資源部匯總的評估分數和評估意見,暫時作為內部審核參考意見,上交總部的首席執(zhí)行官,不向被評估人進行反饋． 如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾注明你的意愿： 可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容絕對不可以________向被評估人反饋此評估表的內容人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密綜合能力 5非常優(yōu)秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進；1–不稱職1．業(yè)績表現評定分數5分 非常優(yōu)秀 4分–很好3分–合格, 稱職2分–需要改進1分–不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.評定 熟悉工作要求、技能和程序 、實際情況及發(fā)展方向 評語　5. 培養(yǎng)及領導下屬的能力評定 能夠建立并保持一個高效的工作集體 能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息資源　 能夠全面、實時并及時地完成工作評估　　 能夠協助下屬確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標　 能夠與下屬建立雙向溝通 　評定 能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標 能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協助同事解決工作中的問題 能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞1. 50%～70%的主管人員認為其下屬有如下表現：*員工的生產率明顯提高；*員工能很快掌握新的工作技能；*員工能夠做出更多的獨立判斷。幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃員工能夠發(fā)展和管理自己的職業(yè)生涯規(guī)劃1. 85%～90%的被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工作；2. 裁員后的組織內部員工安置得到管理者的認可。收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息資料提供的信息支持商業(yè)目標1. 85%～90%的使用者認為得到的信息支持商業(yè)目標；2. 收集信息的費用與預算的差異控制在5%以內。向領導和相關人員提供信息和數據提供的信息和數據（常規(guī)的報告、對信息要求做出的應答）一個季度內