【正文】 發(fā)生的沖突、爭議，對違反規(guī)章或績效低下的員工予以必要的懲戒，維護(hù)組織紀(jì)律和規(guī)章措施的適當(dāng)性，保障工作場所的健康和安全，制定工作安全守則，建立設(shè)計(jì)組織安全措施等。 l (4)薪酬與福利部門在薪酬管理戰(zhàn)略的框架下，從事著多方面的管理活動。l (2)培訓(xùn)與發(fā)展部門的工作范圍十分廣泛，培訓(xùn)、發(fā)展的工作重點(diǎn)在于通過加強(qiáng)員工個人的資質(zhì)和能力，提高員工的工作績效和持續(xù)發(fā)展能力，從而提高整個組織的生產(chǎn)力水平，培訓(xùn)與發(fā)展部門起著組織發(fā)展專家的作用。常規(guī)的人力資源部門包括招募與任用部門、培訓(xùn)與發(fā)展部門、績效考核部門、薪酬與福利部門、勞動關(guān)系部門等。 人力資源管理部門的設(shè)置 l 按照組織人力資源管理重要的職能劃分，人力資源部門通常建立一些次級部門。 (5)組織員工的激勵者。 (3)人事管理的專家和研究者。 ，人力資源管理部門充當(dāng)著以下角色： (1)戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者。 變革中公共部門人力資源管理機(jī)構(gòu)的角色和責(zé)任 l 直線職能部門主管在與人力資源管理部門的分工中，主要承擔(dān)著對直接下屬進(jìn)行指導(dǎo)、管理的責(zé)任。l 6不斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源成為組織工作的重要活動內(nèi)容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。l 4將人力資源管理過程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。l 2建立分權(quán)化、多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。l 4突出以人事管理制度改革來拉動公共部門組織改革的作用。l 2強(qiáng)化的公共部門競爭、市場激勵、分權(quán)化、顧客導(dǎo)向、滿足多樣化服務(wù)需求等公共服務(wù)價(jià)值，使得公共部門需要形成一個開放性的、富于彈性的、具有回應(yīng)能力的體系。 l 所以，公共部門改革的框架和目標(biāo)實(shí)際上是人力資源變革的直接背景、環(huán)境和前提。 　變革中公共部門人力資源管理的價(jià)值與方向 公共部門進(jìn)行人力資源管理模式的變革已經(jīng)不是某一個發(fā)達(dá)國家或者一個地區(qū)的實(shí)踐活動，而是一個世界性的潮流。 （4）公共部門人力資源管理模式是改善公共部門工作生活質(zhì)量，激勵公職人員參與管理能力的必然要求。 （2）經(jīng)濟(jì)全球化和國際競爭的加劇。 l （3）運(yùn)用先進(jìn)的分析和評估方法，不斷開發(fā)公務(wù)員管理的技術(shù)手段。 l （2）引入人力資源管理的精神，進(jìn)一步完善公務(wù)員管理的各項(xiàng)機(jī)制。 l 5.建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。 l 3.堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。 l 1.公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則。 l （4）國家公務(wù)員制度的確立與制度的推行階段(1993年10月至2005年4月)。 l （2）決策與正式宣布階段(1987年—1988年4月)。l 最后，采用規(guī)范、先進(jìn)的公共部門人事管理方法和技術(shù)，吸收和開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)、客觀、理性、有效的手段，為獲取和培養(yǎng)適合于社會主義市場經(jīng)濟(jì)需要的干部隊(duì)伍提供技術(shù)保證。 l l 首先，政府需要建立一個法治化的人事管理系統(tǒng)。 l （4）干部人事制度中人治因素干擾過強(qiáng)，導(dǎo)致政府用人不正之風(fēng)的蔓延。 l （2）“國家干部”概念籠統(tǒng)、寬泛，范圍不清，缺乏科學(xué)的管理分類。 l 第四，分級干部管理。 l 第二，所有干部必須堅(jiān)持黨的路線、方針和政策，在政治上、組織上和意識形態(tài)上與中央保持高度的一致，服從組織的分配和安排。l 盡管中國公務(wù)員管理制度的設(shè)計(jì)和選擇，是中國政治體制發(fā)展、經(jīng)濟(jì)體制改革、社會文化變遷中多因素共同作用的結(jié)果，有著復(fù)雜的社會背景，但是，原有干部人事制度與社會變革、發(fā)展之間的高度不適應(yīng)性，是國家人事制度進(jìn)行根本改革的最直接動力。 ，將公務(wù)員作為附屬物和工具的管理導(dǎo)向問題。 1.“政治中立”問題。 （4）更新機(jī)制。 （2）保障機(jī)制。 （5）分權(quán)主義的精神。 （3）人才主義的精神。　國家公務(wù)員制度的特征與運(yùn)行機(jī)制 ?。?、國家公務(wù)員制度的基本精神（1）功績主義的精神。 l 職業(yè)化是指以某種特定的、專門的知識或技能而形成的特定的職業(yè)領(lǐng)域，并以此形成的專門的知識權(quán)威和相關(guān)的職業(yè)操守狀態(tài)。威爾遜(Woodrow Wilson)在公共行政奠基之作《行政之研究》首先提出，由弗蘭克 l 而西方國家公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)無一例外地采用了公開考試、擇優(yōu)錄用的手段，并將它作為現(xiàn)代公務(wù)員制度的主要支柱之一。l 民主主義思想形成的政治文化氛圍，為公民爭取平等的任職權(quán)利創(chuàng)造了社會的環(huán)境。 l 第三，公職隊(duì)伍人才匱乏，效率低下。（2）社會政治背景l(fā) 第一，政府出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性的腐敗。l 第二，資產(chǎn)階級要求建立一個廉價(jià)而高效的政府，能夠有效地維持社會公共生活的秩序，同時(shí)節(jié)省納稅人的錢財(cái)。 （4）經(jīng)驗(yàn)借鑒背景。 （2）社會政治背景。 　 公共部門人力資源管理的基本功能 識 才 選 才 用才 育才 留才第二章 公共部門人事行政的基本制度安排 國家公務(wù)員制度的緣起與理論基礎(chǔ) l 國家公務(wù)員制度是指一國公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員(civil servant指公務(wù)員個體)的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。l (5)公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。 l (3)公共部門人力資源的品德素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范等是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段。 l (1)公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。l 在宏觀層次上，表現(xiàn)為整個政府活動的成績與效果，包括政治的民主與穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)的健康穩(wěn)定發(fā)展、人民生活水平和生活質(zhì)量的持續(xù)提高、社會公正與平等、國家安全與社會秩序的改善、文化發(fā)展和精神文明水平的提高等方面；l 微觀層面則表現(xiàn)為一個特定的政府機(jī)構(gòu)或工作部門取得的工作成就或效果，包括經(jīng)濟(jì)性、效率、服務(wù)質(zhì)量、效率或客觀社會效果、服務(wù)對象的滿意度等等。 （政治目標(biāo)，社會公平）l 最后，公共生產(chǎn)力的過程導(dǎo)向。l 其次，公共生產(chǎn)力的結(jié)果導(dǎo)向。 ，人力資源管理的著眼點(diǎn)則是戰(zhàn)略發(fā)展的需要和戰(zhàn)略框架。，人的地位是附屬性的 ，而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，具有廣泛的能動性 。 l ，更不易定量測量。l 2. 公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營部門。l 但另一方面，由于公共部門與私營部門各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標(biāo)以及承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任存在著本質(zhì)的區(qū)別，所以，在它們的人力資源方面也反映出若干不同的特征。 l 第三類公共組織是指，由政府出資組建，生產(chǎn)社會需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國有資產(chǎn)增值為目的，以企業(yè)化方式運(yùn)營的組織體系，主要是指各種國有企業(yè)和公共公司。我們在分析公共部門的內(nèi)在性質(zhì)和外延范疇時(shí)，根據(jù)一系列標(biāo)準(zhǔn)和特征，將公共部門的范圍和主要類型劃分為以下幾類： l 第一類公共組織是指，公共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織——擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國家憲法、法律，維持社會秩序，從事社會公共事務(wù)管理，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運(yùn)營經(jīng)費(fèi)全部來源于國家公共財(cái)政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實(shí)現(xiàn)的國家政權(quán)組織系統(tǒng)，包括國家各級立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)?！」膊块T的含義與范圍 l 公共部門(public sector)是指在社會生活中相對于私營部門(private sector)而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系。其主要內(nèi)容：宏觀的人力資源狀況預(yù)測及計(jì)劃、戰(zhàn)略制定，就業(yè)政策的制定與就業(yè)管理，社會人力資源投資與投資政策制定，收入政策及其調(diào)節(jié)機(jī)制的設(shè)定，社會人力資源保護(hù)，組織并協(xié)調(diào)勞務(wù)輸出與輸入，人力資源管理法規(guī)的制定與實(shí)行等。 現(xiàn)代人力資源管理就是指國家和各種組織為開發(fā)和促進(jìn)本國、本組織人力資本的發(fā)展，對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動。 第四，人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對人力進(jìn)行投資而形成的資本。第二，人力的取得不是無代價(jià)的，其成長過程需要消耗各種稀缺的資源。貝克爾(Gary S Becker)等首先提出和論證的。　“人力資本”理論與人力資源管理 “人力資本”理論 現(xiàn)代“人力資本”理論(human capital theory)最早是由美國芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多 9）人力資源的創(chuàng)造性。 7）人力資源的高增值性。 5）人力資源閑置過程的消耗性。 3）人力資源使用過程中的時(shí)效性。 1）人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性。 或者說：人力資源是指已經(jīng)投入和將要投入社會財(cái)富創(chuàng)造過程的、具有勞動能力的人們的總和。第一章 導(dǎo)論 一般意義的人力資源的含義是，在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口的總和。它可分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。l 人口資源、勞動力資源、 人力資源與人才資源及其關(guān)系l 人口資源與勞動力資源突出了人的數(shù)量和勞動者數(shù)量，人才資源則主要突出人的質(zhì)量，而人力資源包含質(zhì)量、數(shù)量兩個方面，是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。 2）人力資源的能動性。 4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。 6）人力資源的特殊資本性。 8）人力資源的再生性。 10）人力資源的社會性。舒爾茨(Theodore Schultz)和加里 第一，單純從自然資源、資本資源和技術(shù)資源這些生產(chǎn)要素的投入角度，無法解釋現(xiàn)代社會生產(chǎn)力提高的全部原因。 第三，人力投資的結(jié)果是將貨幣資本或財(cái)富轉(zhuǎn)換為人的知識和能力形態(tài)，使人力與其他商品一樣，具有使用價(jià)值與價(jià)值。 第五，人力投資的目的是要獲得投資收益。 宏觀人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項(xiàng)重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理，它立足于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體規(guī)劃，有計(jì)劃地投資于人力資源管理領(lǐng)域，開拓人力資源培養(yǎng)、繼續(xù)教育的路徑和專業(yè)，保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性與合理性。微觀人力資源管理就是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與實(shí)踐管理的統(tǒng)稱。　　 由于人們在認(rèn)定公共部門內(nèi)涵和外延時(shí)采納的標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式不同，所以，對公共部門范疇的界定并不統(tǒng)一。 l 第二類公共組織是指，由國家政權(quán)組織委托和授權(quán)的，從事公共服務(wù)的，為公眾提供科學(xué)、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運(yùn)營經(jīng)費(fèi)一部分來源于國家公共財(cái)政的劃撥，一部分來源于為收回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利為目的的組織體系。 公共部門人力資源管理的性質(zhì) 公共部門人力資源管理與私營部門人力資源管理的異同l 公共部門人力資源與私營部門人力資源在管理過程環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、具體管理事項(xiàng)以及一些管理技術(shù)上差別并不顯著，有諸多相似之處。 公私部門在人力資源管理方面的差異特 l 1. 公共部門一個重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對社會資源和價(jià)值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。l 。 人事行政管理與人力資源管理的差異 、技術(shù)要素，是對組織資本資源的消耗，而人力資源管理則將人本身看作是組織的財(cái)富和資源，是組織重要的投資。 ，人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了 。 公共部門人力資源管理的目標(biāo) l 首先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味著公共部門通過其應(yīng)有的活動，對社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力和水平。（效率與效能） l 再次，公共生產(chǎn)力的目標(biāo)導(dǎo)向。（經(jīng)濟(jì)的，成本節(jié)約原則） ２公共生產(chǎn)力的含義l 公共生產(chǎn)力是指政府組織在一定的政治目標(biāo)下，通過各項(xiàng)公共生產(chǎn)力要素或資源的投入，進(jìn)行各項(xiàng)管理行為，而對社會產(chǎn)生的效率或效能等積極的效果。 l (2)公共生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向。 l (4)公共部門人力資源管理本身的投入—產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一。 l (6)公共部門人力資源自身的發(fā)展本身也是政府生產(chǎn)力提高的目的。（1）社會經(jīng)濟(jì)背景。 （3）思想文化背景。 （1）社會經(jīng)濟(jì)背景 l 第一，政府需要隨著社會管理事務(wù)范圍的日益擴(kuò)大，建立一支功能分化、職業(yè)化、專業(yè)化的文官隊(duì)伍來管理國家公共事務(wù)。 l 第三，為了實(shí)現(xiàn)新生資產(chǎn)階級參政的利益和他們對公共政策的影響力，資產(chǎn)階級打出了“民主”、“民權(quán)”的旗幟，要求政府的公職向社會公開開放，賦予公眾更多的參與政治事務(wù)的權(quán)利和機(jī)會。 l 第二，政府存在著周期性的政治震蕩。 （3）思想文化背景 l 資產(chǎn)階級大革命中提出的“天賦人權(quán)”，“人人生而平等”的思想，為現(xiàn)代文官制度的創(chuàng)立提供了主要的理論依據(jù)。（4）經(jīng)驗(yàn)借鑒背景 l 中國政府的科舉考試制度給現(xiàn)代西方國家公務(wù)員制度的建立提供了直接的素材?！夜珓?wù)員制度建立的理論基礎(chǔ) 政治與行政二分論l 由伍德羅古德諾(Frank Goodnow)在《政治與行政》中系統(tǒng)論證的政治與行政二分論，不僅是整個傳統(tǒng)公共行政的價(jià)值基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的理論前提。 行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論意義 l 第一，要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識和技能水平獲取、發(fā)展行政管理者；l 第二，公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；l 第三，“去政治化”和對職業(yè)精神的忠誠則應(yīng)是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求；l 第四，以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力，達(dá)到人盡其才，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)； l 第五，發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用。 （2）法治主義的精神。 （4）市場主義