【正文】 XX管理公司二零零一年九月目 錄第一章 總則 2第二章 考核方法 2第三章 季度考核 2第四章 年度考核 2第五章 申訴及其處理 2第六章 附則 2附件一 季度考核流程圖 2附件二 考核評分表及填表說明 2附件三 考核指標評定表 2附件四 考核統(tǒng)計表 2附件五 考核申訴流程圖、表格 2附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 238 / 40第一章 總則第一條 適用范圍XX公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。分公司經(jīng)理考核參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。第二章 考核方法第五條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。第六條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十一條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100857050第十二條 綜合評定等級（一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。表3 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。第十四條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。各部門考核的具體安排由人力資源部負責(zé)通知和組織。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。從崗位可選考核指標（參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第十九條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核的具體得分為： 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30% 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分70% + 個人能力考核得分30% （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。（四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。對于薪酬的具體影響參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。（二） 工資升降。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。第二十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。第二十四條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。（四） 詳細流程見附件五《申訴流程圖》。第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。表23 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位□季度 □年度周邊績效序號指標/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量考核人 簽字：年 月 日備注：1．部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；2．高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。表27 一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績效任務(wù)績效70%序號指標權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性%2協(xié)作性%3責(zé)任心%4紀律性%考核人 簽字：年 月 日表28 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號指標/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1%2%3%4%