【正文】 獲取積極的人和動(dòng)力。就是讓個(gè)體了解并掌握戰(zhàn)勝挫折的方法?？赡艿慕Y(jié)果是：工作效率低、易發(fā)生意外事件、違紀(jì)行為增多、士氣低下，頻頻跳槽。在管理工作中，有員工確因違規(guī)而受批評(píng)，但員工卻持固執(zhí)心理，表現(xiàn)為更強(qiáng)烈的抵觸情緒，那就會(huì)出現(xiàn)一而再的重復(fù)挫折，從而群體目標(biāo)也會(huì)出現(xiàn)一而再的受阻，以致雙方矛盾激化。往往被人利用，產(chǎn)生與群體離心的力量。 追隨某些人結(jié)成離心力強(qiáng)的小圈子。 缺乏責(zé)任心、決策簡單化。這種情況稱為退化行為。 身在曹營心在漢員工由于受到不公正的競(jìng)爭(zhēng)，而受到挫折，因此，他的創(chuàng)造性和精神力量都 不會(huì)用到群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之中，而傾心于外界的活動(dòng)，對(duì)群體目標(biāo)毫無興趣，無動(dòng)于衷。（即心同死灰）個(gè)體心中不抱任何希望，而將原先的不滿足都?jí)阂值綕撘庾R(shí)之中，處于心死狀態(tài)。例：二戰(zhàn)納粹集中營中的猶太人。由于自身攻擊力無法涉及構(gòu)成挫折的人或事，因此把攻擊行為體現(xiàn)在不相干的事和人上。這種攻擊方式當(dāng)時(shí)不造成對(duì)群體的危害，但最終由于對(duì)個(gè)體的危害，而影響到群體的發(fā)展。這種“理智”的恰恰使自己的心理受到空前的危害。甚至破壞機(jī)器、謾罵領(lǐng)導(dǎo)、消極怠工、尋找補(bǔ)償，屬于對(duì)集體產(chǎn)生不良影響的方式。攻擊力的強(qiáng)弱與受挫力、受挫范圍成正比與受挫頻率成反比表現(xiàn)為三種類型：1） 攻擊構(gòu)成挫折的人事事。影響挫折忍受力的因素：1） 生理忍受力2） 動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度3） 受挫折經(jīng)歷多少4） 對(duì)挫折的認(rèn)知和預(yù)見： 對(duì)挫折及后果的不同態(tài)度。挫折忍受力（自我張力）挫折忍受力是指?jìng)€(gè)體在遇到障礙時(shí)驅(qū)動(dòng)行為的內(nèi)動(dòng)力，如意志、毅力等心理狀態(tài)。管理學(xué)上強(qiáng)調(diào)挫折是一種感覺而不是事實(shí)。一個(gè)人的能力是在學(xué)習(xí)中不斷提高的。否則不僅會(huì)損害員工的積極性，而且會(huì)給自己的管理工作制造麻煩。因此，挫折秒難以避免。 其中：人格因素包括依賴性、自卑感、自我評(píng)價(jià)過高、理想主義。2） 主觀因素包括：生理因素：指?jìng)€(gè)體與生俱來的智力、能力、容貌、身材等生理特點(diǎn)。將直接影響到種種不利于工作的消極因素和行為，影響到能否充分調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。這種情況稱為挫折。 第二章 戰(zhàn)勝挫折第一節(jié) 挫折一、 挫折的定義主導(dǎo)動(dòng)機(jī)一旦確定，個(gè)體就會(huì)千方百計(jì)將它體現(xiàn)為行為。例：祖孫牽驢趕集對(duì)于管理者，即使你的決定不屬于錯(cuò)誤的決策，也是利弊同存，管理者必將處于“兩難兩利沖突”境遇之中。反之亦然。 兩利兩難沖突指當(dāng)事人面臨兩種選擇，兩者都 有利弊同存，但必須選擇其中一種。如果讓對(duì)方在兩種處分中選擇其一，就會(huì)形成一個(gè)緩沖期，使對(duì)方清楚地認(rèn)清自己的過錯(cuò)，選擇其中一種處分，從而避免了不良情緒。管理都對(duì)違規(guī)行為都要加以糾正、批評(píng)、警告、或處罰、降級(jí)直到開除。兩難沖突當(dāng)然給當(dāng)事人造成心理壓力，似乎務(wù)必加以消除。（2） 個(gè)人面臨兩利沖突時(shí)不要拖延時(shí)間，當(dāng)當(dāng)機(jī)立斷。如：發(fā)放禮品，價(jià)格相當(dāng)禮品讓員工選一樣，往往會(huì)引來怨言。（1） 織織不能給員工造成兩利沖突的處境。例：笨驢吃草、攝影師選妻兩利沖突伴隨著巨大的心理壓力，所以不能長時(shí)間的猶豫，要當(dāng)機(jī)立斷。（但內(nèi)心沖突并不一竅不通是壞事）二、 內(nèi)心沖突的類型兩利沖突兩難沖突兩利兩難沖突 兩利沖突指當(dāng)事人面臨兩種選擇，兩者都 有利，但只能選擇其中 一種。因此內(nèi)心沖突最大的特征是將當(dāng)事人處于一種十分細(xì)微的再次選擇之中。再選擇主導(dǎo)動(dòng)機(jī)①行為①主導(dǎo)動(dòng)機(jī)①選擇內(nèi)心沖突①②③④⑤動(dòng)機(jī)群主導(dǎo)動(dòng)機(jī)⑤兩個(gè)主導(dǎo)動(dòng)機(jī)分別指向兩種行為。只有做到這點(diǎn)，才能使員工真正接受規(guī)章制度，使 規(guī)章制度成為員工發(fā)自內(nèi)心的行為規(guī)范。綜上所述：主導(dǎo)動(dòng)機(jī)理論的作用集中體現(xiàn)在使良好的愿望轉(zhuǎn)化為良好的行為。 想懲罰對(duì)方原先的非期望行為。 認(rèn)為對(duì)方的期望行為還沒有完全符合自己的期望。獎(jiǎng)賞的方法，其關(guān)鍵在于滿足對(duì)方的某種需要。期望動(dòng)機(jī)一旦上升為主導(dǎo)動(dòng)機(jī)，期望行為隨之體現(xiàn)；同時(shí)，非期望的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)一旦下降為依附動(dòng)機(jī)，非期望行為也隨之消除。引導(dǎo)就是刺激對(duì)方的期望動(dòng)機(jī)，使之從依附動(dòng)機(jī)狀態(tài)上升為主導(dǎo)動(dòng)機(jī)狀態(tài)。絕不意味著其動(dòng)機(jī)群中沒有期望動(dòng)機(jī)。因?yàn)殡p方的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)不一定很符合。二、 尋找期望動(dòng)機(jī)——引導(dǎo)它期望動(dòng)機(jī)就是對(duì)方動(dòng)機(jī)群中那些符合自己期望的動(dòng)機(jī)。忽視方法： 將對(duì)方暫視作另一個(gè)可以如此行為的人，從而降低自己的期望。此時(shí)、往往會(huì)把對(duì)方的非期望行為夸大為不良行為；進(jìn)一步會(huì)由情感上的傷害，發(fā)展為對(duì)其實(shí)施報(bào)復(fù)性的或是懲罰性的行為。忽視并不是裝作沒看見，而是從心理上要求自己保持冷靜、理智的心態(tài)，從而避免非理智言行。（愉悅或惱火）對(duì)于管理者不能停留在這一和面上，而要做到再理解。第二節(jié) 理解再理解理解是從對(duì)方行為判斷對(duì)方主導(dǎo)動(dòng)機(jī)的過程，再理解是從對(duì)方行為判斷對(duì)方動(dòng)機(jī)群中有無與自己的期望相一致的動(dòng)機(jī)的過程。B． 一方已將共同動(dòng)機(jī)上升為主導(dǎo)動(dòng)機(jī)，而另一方卻將共同動(dòng)機(jī)作為依附性動(dòng)機(jī)，這種交往結(jié)果多有誤解，雙方言行必有偏差。雙方在動(dòng)機(jī)群中都 存在著共同的動(dòng)機(jī)（交入雙方都具有的、在內(nèi)容上和情感上均基本相同的動(dòng)機(jī)）。員工認(rèn)主任糊涂。例：車間兩組員工的小車沖突。管理者通常用規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)確立對(duì)員工的行為期望，員工通常用管理的效果確立對(duì)管理者的期望。特征： 容易形成突發(fā)性不良事件 只要有人從中調(diào)解，不良事件來得快去得也快。對(duì)方的行為本身并不涉及到利弊關(guān)系，但是由于這個(gè)行為不符合秘書的期望，因而通過自由聯(lián)想，錯(cuò)誤判斷對(duì)方的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)，構(gòu)成誤解。無依據(jù)的誤解。例：三國劉封和關(guān)羽。 保持時(shí)間很長，短則數(shù)月，長則數(shù)年。在有依據(jù)的誤解中，對(duì)方的行為表現(xiàn)為“對(duì)此有利”，而自己則只重判斷為“對(duì)彼有弊”，從而誤解了對(duì)方的真正的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)。例：消防栓事件學(xué)生：怕的發(fā)抖，班主任：不屑，不聽話教導(dǎo)主任：學(xué)生怕教師三、誤解的類型及其消除造成誤解的主要原因是由于雙方對(duì)動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一樣。二、理解與誤解理解就是交往中正確把握對(duì)方的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)的過程。③主導(dǎo)動(dòng)機(jī)選擇動(dòng)機(jī)群①②③④⑤ 行為③依附動(dòng)機(jī)：①②④⑤在人際交往中只能體驗(yàn)到行為者的行為，而無法直接觀察到其主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)群，因此對(duì)于行為者的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)群的判斷，是建立在猜測(cè)的基礎(chǔ)上。第一節(jié) 主導(dǎo)動(dòng)機(jī)（leading motive）與理解一、主導(dǎo)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事一定活動(dòng)的心理動(dòng)因，著重體現(xiàn)為“想干什么”。雙方都具有良好的動(dòng)機(jī)，得到良好的交往效果。HR管理教程第一章 理解再理解行為都有動(dòng)機(jī),在交往中雙方,其行為都 會(huì)在對(duì)方身上表現(xiàn)出效果.交往雙方動(dòng)機(jī)性質(zhì)不一致，一方有良好的動(dòng)機(jī)，機(jī)時(shí)另一方?jīng)]有良好的動(dòng)機(jī)，或者有不良動(dòng)機(jī)；從而得到或好、或差的效果。雙方都不具有良好的動(dòng)機(jī)，得到差的交往效果。雙方都具有良好的動(dòng)機(jī)，得到差的交往效果。動(dòng)機(jī)群中眾多的動(dòng)機(jī)不可能都 體現(xiàn)為行為，只能將一種動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為行為。如猜的很準(zhǔn)確，那就是理解，反之一旦猜測(cè)有誤那就是誤解。誤解就是交往中錯(cuò)誤判斷對(duì)方的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)的過程。 有依據(jù)的誤解 列依據(jù)的誤解有依據(jù)的誤解許多行為具有利弊關(guān)系，對(duì)此有利，對(duì)彼有弊。三個(gè)特征： 隱藏深度很深，已經(jīng)誤解了對(duì)方，卻臉不露色，放在心底不說出來。 報(bào)復(fù)心態(tài)較強(qiáng)，一旦認(rèn)為時(shí)機(jī)成熟，則會(huì)體現(xiàn)出不同程度的報(bào)復(fù)行為或報(bào)復(fù)語言，或報(bào)復(fù)行動(dòng)。年青教師鋸樹，總經(jīng)理的架子。也稱自由聯(lián)想的誤解。由于自身期望較強(qiáng)，自由聯(lián)想具有無限想象窨，因此往往引起突發(fā)性事件。（不打不相識(shí)）例：婆媳關(guān)系在管理工作中由于管理者與員工之間都 有較高的期望值，因此，一旦對(duì)方行為不符合期望，往往會(huì)出現(xiàn)自由聯(lián)想，形成誤解。這些期望都是高分值，不僅容易形成誤解，而且會(huì)引發(fā)沖突。主任認(rèn)為員工搗蛋。（3）共同動(dòng)機(jī)是理解的關(guān)鍵理解是人際交往的基本要求，是交入雙方的迫切需要，沒有理解可以達(dá)到共識(shí)？理解的關(guān)鍵是雙方能形成共同動(dòng)機(jī)。共同動(dòng)機(jī)在交往中的三種形式：A． 雙方都 將共同動(dòng)機(jī)上升為主導(dǎo)動(dòng)機(jī)，達(dá)到理解，行為高度一致。C． 雙方都將共同動(dòng)機(jī)作為依附動(dòng)機(jī)，必然是“風(fēng)馬牛不相及”，不僅產(chǎn)生誤解，而且肢產(chǎn)生沖突事件。在現(xiàn)實(shí)中，往往在判斷對(duì)方動(dòng)機(jī)后，就會(huì)作出相應(yīng)的情感反應(yīng)。再理解的三個(gè)過程： 非期望行為——忽視它 尋找期望動(dòng)機(jī)——引導(dǎo)它 期望行為——獎(jiǎng)賞它一、 非期望行為——忽視它非期望行為指那些不違法、不違紀(jì)，但不符合自身期望的行為。如果對(duì)非期望行為不作有意識(shí)的忽視，必然引起不良情緒，從而無法保證理智的心態(tài)。例：母親管兒子寫作業(yè)影響“忽視它”的因素主要是自己的期望太迫切，認(rèn)為對(duì)方必須滿足自己的期望。 對(duì)方的行為暫合理會(huì)，從而減弱對(duì)他人行為的要求。從“動(dòng)機(jī)群——主導(dǎo)動(dòng)機(jī)——行為”三者關(guān)系可知雙方具有良好的交入動(dòng)機(jī)，但行為上卻不一定都 表現(xiàn)為符合對(duì)方的期望。當(dāng)出現(xiàn)百期望動(dòng)機(jī)行為時(shí)，只是表明一方的行為不符合對(duì)方的期望，只是表示其主導(dǎo)動(dòng)機(jī)不符合對(duì)方機(jī)時(shí)已。管理者可以設(shè)定對(duì)方具有期望動(dòng)機(jī)，因此管理都 欲將對(duì)方的非期望行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠谕袨?，就必須引?dǎo)它。干擾對(duì)方非期望的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)，使之從主導(dǎo)動(dòng)機(jī)降為依附動(dòng)機(jī)狀態(tài)。三、 期望行為——獎(jiǎng)賞它獎(jiǎng)賞就是讓對(duì)方得到精神上或物質(zhì)上的鼓勵(lì)，從而使期望行為得到更好的持續(xù)。影響?yīng)勝p行為的因素： 認(rèn)為對(duì)方的期望行為轉(zhuǎn)變速度太慢。 認(rèn)為對(duì)方的期望缺乏自覺性。作為管理者，在工作中對(duì)于員工的某些非期望行為，一旦對(duì)方已經(jīng)向期望行為轉(zhuǎn)變，就應(yīng)該以鼓勵(lì)為主，直到對(duì)方完全體現(xiàn)出期望行為。在工作中正確判斷對(duì)方期望動(dòng)機(jī)，并使之形成主導(dǎo)動(dòng)機(jī)，是管理工作的入口處。第三節(jié)排除內(nèi)心沖突一、 內(nèi)心沖突當(dāng)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)群中有兩個(gè)或兩個(gè)以上的動(dòng)機(jī)成為主導(dǎo)動(dòng)機(jī)時(shí)，就處于內(nèi)心沖突之中。但在同一特定時(shí)間內(nèi)只允許一種主導(dǎo)動(dòng)機(jī)。由于兩個(gè)主導(dǎo)動(dòng)機(jī)難分上下，因而往往造成行為猶豫不決。兩利沖突貌似有利，卻給當(dāng)事人造成空前的危機(jī)。這種當(dāng)機(jī)立斷的決心在管理工作中來自兩方面的力量。這種情況往往是管理者好心所致。管理都預(yù)先考慮既要民主協(xié)商，又要避免兩利沖突。 兩難沖突指當(dāng)事人面臨兩種選擇，兩者都有不利之處，但必須選擇其中一種。但是在管理工作中，管理者恰恰要有效加以利用。在這一過程中如果只給一中處分方式，就顯生硬，容易引起對(duì)方的難以接受。例：某員工燒毀機(jī)器，處分：降工資一級(jí)一次性罰1000元叫兒子干家務(wù)： 倒垃圾還是洗碗。即：如選甲得利，將失乙失利。對(duì)于管理者這種沖突是家常便飯，也是引起心煩意亂的最主要原因之一。因而只要決策正確，就不要為此煩惱。由于主客觀因素，主導(dǎo)動(dòng)機(jī)往往無法轉(zhuǎn)化為行為。由于主導(dǎo)動(dòng)機(jī)是一個(gè)人認(rèn)為最重要的、最急于完成的動(dòng)機(jī)，因此，一旦受挫折，就會(huì)出現(xiàn)不良心理狀態(tài)，如：焦慮、憤怒、沮喪、不安等。二、 挫折的形成1） 客觀因素包括：自然因素：指?jìng)€(gè)人能力無法克服的自然因素限制社會(huì)因素：政治、經(jīng)濟(jì)、道德、宗教、風(fēng)俗習(xí)慣等人為因素的限制。心理因素：認(rèn)知因素、情緒因素、人格因素。在管理中產(chǎn)生挫折的原因有：1） 由管理方式引起的挫折2） 由人際關(guān)系引起的挫折3） 由工作性質(zhì)引起的挫折4） 由工作環(huán)境引起的挫折5） 由其他因素引起的挫折挫折者往往體現(xiàn)為不顧自己的能力、需要、興趣等條件，為了他人的評(píng)價(jià)，提高自己的目標(biāo)，而面對(duì)奮斗目標(biāo)，自身的能力卻心有余而力不足。管理者不能對(duì)員工期望過大，超過員工的的能力、需要、興趣，確定不切實(shí)際的目標(biāo)。事實(shí)是：工作都會(huì)出現(xiàn)許多障礙，對(duì)于肯努力調(diào)節(jié)自身能力與目標(biāo)的適應(yīng)關(guān)系的人來說，障礙只是一種暫時(shí)現(xiàn)象。反之，不善于提高自身的能力，或不是在提高能力的前提下提高目標(biāo)，那障礙無法轉(zhuǎn)變成可克服的事物，深受挫折的危害。例：劉邦： 項(xiàng)羽：對(duì)失敗的不同員工在工作中遇到的障礙成為消極性的挫折是難免的，這時(shí)管理者要極力避免員工屈服于困難，而要員工確立信心，提高挫折忍受力。與個(gè)體在障礙面前是否產(chǎn)生挫折感直接正相關(guān)。第二節(jié) 挫折的不良心理效應(yīng)表現(xiàn)為攻擊、冷漠、退化、固執(zhí)等心理及相應(yīng)的行為一、 受挫折后的攻擊心理受挫折的攻擊心理總是存在的，而且是具有較大危害性。在管理工作中表現(xiàn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事發(fā)牢騷、出怨言、不友善；對(duì)公物加以損壞，不遵守紀(jì)律。2） 攻擊自己強(qiáng)制性的壓抑自己內(nèi)心產(chǎn)生的受挫感，很少找機(jī)會(huì)表達(dá)這種強(qiáng)烈的情感。這也導(dǎo)致許多員工和管理者產(chǎn)生心理失調(diào)的根源。3） 攻擊不相干的人或事。二、 受挫后的冷漠心理感到自己的需要無法滿足時(shí)所表現(xiàn)出來的徹底絕望心理。最后表現(xiàn)出的冷漠行為，對(duì)痛苦、饑寒、疾病、死亡都 表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度。管理學(xué)中表現(xiàn)為； 哀莫大于心死這類員工由于深感客觀制約力量太大，而對(duì)自己的發(fā)展前途不抱任何指望，得過且過，消極行事，任憑決策者的政策如何，都 采取一種與己無關(guān)的心態(tài)。三、 受挫后的退化心理一個(gè)人在自尊、社交、成長的需要不能滿足并受到挫折后，生理的需要就成為心理中最重要需要，以此忽視精神上的需要。表現(xiàn)為： 行為缺乏是非標(biāo)準(zhǔn)，無視規(guī)章制度，我行我素，熱衷于無理取鬧。思考問題、處理人際關(guān)系都明顯缺乏周密性，而暴露出簡單馬虎的缺點(diǎn)。由于退化到幼稚心理狀態(tài)，因此，對(duì)自己的力量不愿相信，而對(duì)某些支持自己的人盲目信仰，盲目追隨。四、 受挫后的固執(zhí)心理指受挫者不改變方向，而出現(xiàn)更強(qiáng)烈的抵觸情緒和心理?？傊?，員工的不良適應(yīng)對(duì)個(gè)體和群體都是損害性的。第三節(jié) 挫折心理調(diào)節(jié)個(gè)體受挫是難免的，但受挫心理的不良效應(yīng)卻是完全可以加以預(yù)防和避免的。戰(zhàn)勝挫折就是指避免產(chǎn)生不良的挫折心理效應(yīng)，即避免在受挫折后，產(chǎn)生攻擊、冷漠、退化、固執(zhí)等不良心理。