ibm的薪酬管理制度體系77171576-展示頁
2025-04-23 11:44本頁面
【正文】 重要的還是體現(xiàn)藝術(shù)的那一塊。另一方面，我們會把薪酬福利同員工的業(yè)績以及公司策略等聯(lián)系起來，通過薪酬福利政策的制定，去引導員工的行為，激勵員工做出更好的來績，這也是藝術(shù)。公司需要員工多出效益，達成各項目標和戰(zhàn)略，員工需要回報，我們則需要在二者間掌握平衡，既要保證公司的正常運轉(zhuǎn)，又要提供具有競爭力的薪水給員工?！ ∮浾撸盒匠旮＠脑O(shè)計是科學與藝術(shù)的結(jié)合，科學、藝術(shù)分別體現(xiàn)在哪些方面？ 白文杰：薪酬最直接反映的就是數(shù)字，無論是個人工資、月總工資、平均工資還是企業(yè)的LABOUR COST都是數(shù)字，我們在制定整個企業(yè)的薪酬框架以及每個人工資的時候一定要量化到非常具體的數(shù)字上面去，所以需要利用科學的方法和工具來幫助制定科學的目標，包括做市場調(diào)研、市場定位，制定內(nèi)部原則，設(shè)計薪酬框架，進行業(yè)績考核，設(shè)定加薪幅度，分配獎金等都是非常量化的，量化到讓很多人難以理解，某一項獎金到底是怎么算出來的，利用了哪些計算公式，估計沒有幾個人能真的算得明白，這其中會涉及很多因素，每個因素都有一個公式，這就是科學，主要是數(shù)學和統(tǒng)計學。每一個數(shù)字都不是單純的數(shù)字，每個數(shù)字都可以有很多種解釋的方法，關(guān)鍵在于你如何按照自己的意圖去解釋它。很多人都說薪酬福利就是數(shù)字，其實不盡然，我剛進IBM時，帶我入行的師傅就跟我講，薪酬福利在人力資源這個行業(yè)里是最需要專業(yè)的一部分內(nèi)容，之所以這么說并非因為它有很多數(shù)字在里面，而是由于它是科學和藝術(shù)的結(jié)合。人格評估、績效考核等心理學方法穿插在人力資源的方方面面。一個人有什么特性，適合什么樣的崗位，是否適合在這個企業(yè)工作，將來的發(fā)展方向是什么樣子等等你都要知道，要做評估，根據(jù)他的特性去發(fā)展他的潛力，要保證企業(yè)在選拔、開發(fā)、培訓人才方面都能因材制宜，以提升生產(chǎn)效益，達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標?！ ∥椰F(xiàn)在除了要負責原有的薪酬福利設(shè)計工作，還承擔了人力資源服務(wù)中心的職責。過去IBM的人力資源分了很多部門，比如薪酬福利、招聘、培訓等，面對客戶時薪酬就談薪酬，招聘就談?wù)衅?，培訓就談培訓，部門間缺乏橫向聯(lián)系，而事實上這三方面是緊密相聯(lián)的，脫了節(jié)就無法很好地滿足客戶需要，因此在原有的三大支柱部門之上，我們加進了一些針對客戶的新內(nèi)容，我指的客戶是內(nèi)部客戶，我們希望對內(nèi)部客戶有一個好的支援和支持，同時也希望對外保持一致的聲音。在過去近一個世紀的奮斗歷程中，IBM始終以超前的 技術(shù)、出色的管理和獨樹一幟的產(chǎn)品領(lǐng)導著全球信息工業(yè)的發(fā)展，保證了世界范圍內(nèi)幾乎所有行業(yè)用戶對信息處理的全方位需求。IBM的薪酬管理制度體系 IBM，即國際商業(yè)機器公司，1914年創(chuàng)立于美國，是世界上最大的信息工業(yè)跨國公 司，擁有先進的全系列產(chǎn)品，在復雜的網(wǎng)絡(luò)管理、系統(tǒng)管理、密集型事物處理、龐大數(shù)據(jù)庫、強大的可伸縮服務(wù)器、系統(tǒng)集成等方面，具有強大優(yōu)勢。目前IBM在全球擁有雇員 30余萬人，業(yè)務(wù)遍及 160 多個國家和地區(qū)，2000年的全球營業(yè)收入達到八百八十多億美元。 記者：上次見您的時候您還是薪酬福利經(jīng)理，我知道在這之后，在前不久您擔任現(xiàn)職之前，您還做過大中華區(qū)人力資源運營總監(jiān)，人力資源運營主要做什么？ 白文杰：IBM最近把人力資源的服務(wù)架構(gòu)重新作了一下規(guī)劃，在對原有架構(gòu)進行整合的基礎(chǔ)上，加強了對客戶層面的服務(wù)內(nèi)容?！ ∥覀冊O(shè)立了員工服務(wù)中心，除為員工辦理各種人事手續(xù)外，還為IBM在華的3500名員工提供EHR服務(wù)，員工通過網(wǎng)絡(luò)等工具可及時了解人力資源及相關(guān)服務(wù)內(nèi)容，查詢工資福利等有關(guān)信息，自動接收有關(guān)通知、通告等；在員工服務(wù)中心之上，還有一層叫人力資源的戰(zhàn)略伙伴，專門為公司內(nèi)的中高級管理層提供服務(wù)，幫助他們制定人才策略，從人才的吸引、保留到人才激勵等各個環(huán)節(jié)我們都有專員對他們進行一對一的服務(wù)；招聘、培訓、薪酬管理這三個支柱服務(wù)依然存在，但它承擔的是產(chǎn)品研發(fā)部門的角色，前端的客戶需求來了以后，我們分析現(xiàn)有的人力資源程序、流程能否滿足他們的需要，若不能滿足，我們就會重新評估、設(shè)計并推出新的服務(wù)項目?！ ∮浾撸耗哂行睦韺W的專業(yè)背景，心理學與人力資源之間有何聯(lián)系？ 白文杰：二者有很多聯(lián)系，人力資源是做人的工作，心理學是了解人的心態(tài)，包括群體心態(tài)和個體心態(tài)。心理學是貫穿于人力資源管理全過程的，組織形態(tài)、企業(yè)文化建設(shè)、勞資關(guān)系等都是屬于組織行為學的范疇。薪酬福利也是如此。如果純粹拿數(shù)字說事，你不可能成為一個成功的薪酬福利管理者，你必須要讓這個數(shù)字反映到你要表達的意思里。在薪酬方面最后關(guān)注的也不應(yīng)該是某一個員工工資的絕對值，而是他的期望值，期望值管理也是心理學應(yīng)用的一個很大的范疇，它會幫助你達到你的目的。藝術(shù)方面主要是平衡問題，很多時候薪酬的制定就是要去BALANCE期望值。員工對自己的薪酬滿意與否，他自己心中的法碼不是一個絕對值，而是他跟別人比較而來的感覺，我們會考慮員工的感受，也會從財務(wù)的角度去看公司的實際收入能否支持這些開支，時刻要在這兩者間保持平衡，我們每做一個決定都需要在天平的兩端去找一個點，可能這個點未必正好在中間，有些時候偏重員工的滿意度，有些時候偏重公司財務(wù)滿意度，但你必須要找到這個點，怎么去找這個點，就有很多藝術(shù)的成份了。 記者：什么是期望值管理？期望值管理在薪酬福利中有哪些具體運用？ 白文杰：薪酬
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