【正文】 別“無知之勇”是必然的，毫無異議的。分辨能力還不夠強(qiáng)的情況下，門一下子開得過大過猛，被一股撲面而來的知識流、信息流所俘虜，“無知之勇”變成了“有知之怯”，失去了土動行動的能力。豈不知企業(yè)的發(fā)展階段轉(zhuǎn)變了，時代的要求變了，市場經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則也變了，都變了你不變，當(dāng)然要被淘汰。二者相交，顯然是前者的勝機(jī)更多，這也是我們?yōu)槭裁窗褎?chuàng)業(yè)者的“膽識”看得比其“見識”、“學(xué)識”更重要的原因。在他們自認(rèn)為掌握了關(guān)鍵信息之后，就開始毅然決然地出擊了。企業(yè)界不少神話般的人間奇跡就是被這樣的一群“勇士”和“初生牛犢”還不完全一樣。‘無知”，才敢于威風(fēng)凜凜地穿過一片片人們盛傳有吃人老虎的山林，從而找到了一處水草豐美的綠洲、而那些“飽學(xué)”的老牛們，卻依然在山那邊貧瘤的土地上苦苦掙扎。初生牛犢之所以不怕虎，并不是因為它有比老虎還大的力氣，或是能找到制服老虎的辦法，只是因為它不知道老虎會吃牛而已。筆者認(rèn)為存在以下問題：思想觀念上存在多種錯誤認(rèn)識、缺乏公平、規(guī)范的法制環(huán)境、政策環(huán)境和市場環(huán)境、管理方式和決策機(jī)制的缺陷，經(jīng)營策略和經(jīng)營手段上短期行為嚴(yán)重、不敢放手發(fā)動、自身素質(zhì)差、文化水平低，缺乏競爭意識，留不住人才等進(jìn)行解剖。改革開放20年來，私營企業(yè)如雨后春筍財富速發(fā)展，但私營企業(yè)壽命偏短，更迭迅速，你方唱罷我登場，各領(lǐng)風(fēng)騷三五年的現(xiàn)象令人擔(dān)憂，私營企業(yè)相繼敗走“麥城”再一次引起人們的關(guān)注。　　?！　?。(四)福利金的運用狀況報告與控制：　　，交付本委員會審核并予公布?！　?，實報實銷?！　?、慰問、婚喪喜事互助金的發(fā)給統(tǒng)由當(dāng)事人或其直接主管提出申請?！　?、各項慶賀、慰問、奠儀、救濟(jì)的金額標(biāo)準(zhǔn)，由本委員會制定公布。(三)福利金的運用：　　，非營利性支出每月動支的金額以不超過當(dāng)月份的收入金額為原則，但特殊情形經(jīng)由三分之二以上福利委員通過者不在此限?！　??！　?、婚喪喜事的慶賀哀悼等。(二)員工福利金之使用范圍：　　本委員會福利金的使用范圍包括下列六項用途：　　，包括旅行、電影放映、節(jié)慶活動、慶生會等。 　?。河晒締T工伙食費、伙食補助費移撥。 　?。河晒镜臓I業(yè)額提撥，每月提撥前月份營業(yè)額的萬分之五。 　　當(dāng)然，學(xué)歷津貼并非十全十美，企業(yè)在實施學(xué)歷津貼的同時，要避免步入唯學(xué)歷的誤區(qū)。 　　三是促進(jìn)了低學(xué)歷（職稱）員工的學(xué)習(xí)，使其通過提升學(xué)歷（職稱）來提高個人的收入水平，有利于企業(yè)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，營造學(xué)習(xí)型的組織。 　　對學(xué)歷津貼制度的評價 　　一是津貼標(biāo)準(zhǔn)量化，操作性較強(qiáng)，有利于企業(yè)形成規(guī)范化的薪酬政策，促進(jìn)人力資源開發(fā)工作。例：張某2002年7月提出辭職，擬8月底離開企業(yè)。如人力資源部門人員在執(zhí)行政策中弄虛作假，違反規(guī)定幫助他人取得學(xué)歷津貼（含未遂）的，也要給予相應(yīng)處分。 　　企業(yè)人力資源部門要認(rèn)真做好員工的學(xué)歷（職稱）證書的審核工作，并予以公示，接受員工的監(jiān)督。如二星級本科學(xué)歷比例達(dá)到50％以上，則可以取消一星級標(biāo)準(zhǔn)，同時適度調(diào)低二星級標(biāo)準(zhǔn)。 　　對學(xué)歷津貼的管理 　　學(xué)歷津貼的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)企業(yè)的實際情況，按黃金分割的原理合理制訂。 　　企業(yè)在職員工取得學(xué)歷（職稱）后，由員工填寫《調(diào)整工資申請、審批表》，附帶學(xué)歷（職稱）證書原件和復(fù)印件，呈請人力資源部門審核，自審核同意時間的下月起享受學(xué)歷津貼。 　　本制度可適用于除企業(yè)特聘人才、外借人員以外的全體員工。學(xué)歷津貼的具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示： 　　學(xué)歷津貼標(biāo)準(zhǔn)表 　　等級 學(xué)歷 職稱 學(xué)歷津貼標(biāo)準(zhǔn)（元） 　　一星 大專 初級 30 　　二星 本科 中級 100 　　三星 碩士 高級 300 　　四星 博士 1000 　　學(xué)歷以國家教委承認(rèn)的畢業(yè)學(xué)歷為準(zhǔn)，非國家教委承認(rèn)以及結(jié)業(yè)、肆業(yè)的學(xué)歷不予計發(fā)學(xué)歷津貼；職稱以國家人事部承認(rèn)的職稱為準(zhǔn)，包括人事部門評審認(rèn)可或通過統(tǒng)一考試取得的職稱。薪酬設(shè)計：怎樣管理學(xué)歷津貼所謂學(xué)歷津貼，即企業(yè)給予擁有一定學(xué)歷（職稱）的員工每月發(fā)放一定的津貼，適當(dāng)拉開不同學(xué)歷（職稱）人員的工資差距，以提高企業(yè)員工尤其是高學(xué)歷（職稱）員工的工作積極性，同時激發(fā)其他員工的學(xué)習(xí)熱情，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（4） 無論是簡單工作還是復(fù)雜工作，崗位性質(zhì)不同的級數(shù)應(yīng)當(dāng)相對多設(shè)，不至于產(chǎn)生很快無法升級的情形，阻礙工資提升的道路，并加劇提職的競爭。（2） 崗位內(nèi)容及基本趨于安定，且變化不大，崗位意識清楚，不至于因為崗位內(nèi)容的頻繁變動而使崗位工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性收到破壞?？偟膩碚f，要實行崗位工資制的企業(yè)應(yīng)具有如下條件：（1） 崗位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。崗位工資制實現(xiàn)了同種勞動同種報酬；可以提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平；還可以鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。崗位分析與測評為以崗定薪提供了科學(xué)依據(jù)。崗位測評就是根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度，繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動條件等因素，系統(tǒng)評價各崗位在企業(yè)中的地位和作用，確定各崗位之間的相對順序（等級），從而依此合理拉開收入差距，吸引人才，留住人才。再次需要科學(xué)合理的崗位測評。同時企業(yè)必須嚴(yán)格考評：實行定量考核與定性評價相結(jié)合的考評制度，圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和各部門工作目標(biāo)制定定量考核指標(biāo)并嚴(yán)格考核。企業(yè)內(nèi)所有的崗位,無論是管理崗位還是技術(shù)崗位,都應(yīng)實行競聘上崗，所有崗位提前公布競聘條件、程序和方法等。其次企業(yè)必須建立動態(tài)淘汰的運行機(jī)制。當(dāng)今國內(nèi)外一些先進(jìn)的組織模式可提供借鑒，如啞鈴型、矩陣組織結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu)等不同的組織形式。首先企業(yè)必須對現(xiàn)行的組織從根本上進(jìn)行思考：職能的劃分是否合理；各部門之間上下級之間是否做到了責(zé)權(quán)明確、信息順暢、監(jiān)控有力、運轉(zhuǎn)高效；管理部門、管理層次能否再減少。應(yīng)該說，崗位工資制度是一個基本制度，在此基礎(chǔ)上可以結(jié)合其它因素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，如崗位績效工資制，崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。檔案工資制強(qiáng)調(diào)的則是以資定薪，根據(jù)員工的學(xué)歷、工齡等來確定收入水平，同崗可能不同薪，變崗不變薪。崗位工資制度與以前常見的“檔案工資+獎金”的分配制度相比，它的基點是崗位，而后者的基點是“人”。由于歷史原因，很多企業(yè)的分配制度陳舊，“大鍋飯”現(xiàn)象仍在，干多干少、干好干壞一個樣，嚴(yán)重打擊人的積極性。工資收入分配制度是吸引人才、留住人才的重要屏障。崗位工資制淺析從人力資源管理的角度來看，企業(yè)的首要問題是如何創(chuàng)造價值，其次是如何衡量價值，然后是如何分配價值，最后是分配價值對于人的激勵，促使其創(chuàng)造更多的價值。 3，薪資等級（Grading） 經(jīng)驗來看，薪資等級不會超過25級（目前公務(wù)員才是25級，且用于全國國家機(jī)關(guān)單位）。 30％40％。高級崗位20％25％； 中級崗位10％15％； 初級崗位 二是根據(jù)不同的薪資等級將級差差別化，具體情況可見下面的形式： 在制造業(yè)，一般有以下參考值： 一是將級差統(tǒng)一化，即不同的薪資等級中，其級差是相同的，如都是30％；關(guān)于薪酬體系中幾個參數(shù)設(shè)置的經(jīng)驗1，級差（中點差異，Midpoint Progression） 有兩種做法： 2，等級寬度（全距，Range Spread） 有兩種做法： 一是將等級寬度統(tǒng)一化，即不同的薪資等級中，其等級寬度是相同的，如都是50％； 二是根據(jù)不同的薪資等級將級差差別化，具體情況可見下面的參考值： 生產(chǎn)型 /支持型崗位1525％； 管理型 /專業(yè)型崗位25％40％； 高級管理崗位40％60％。 對于2000人企業(yè)20級夠了；200300人企業(yè)主要10級，500600人企業(yè)要分15級左右。價值的創(chuàng)造主體是人，現(xiàn)代社會的競爭是人才的競爭，誰能擁有人才并且能夠激發(fā)人才創(chuàng)造價值，在市場經(jīng)濟(jì)浪潮中，他就能夠立于浪尖而不敗，起于低谷而勃發(fā)。我們知道，分配制度的基本原則是以按勞分配為主體，多種分配方式并存，簡單地說，就是多勞多得，少勞少得，不勞不得。在市場競爭壓力越來越大的環(huán)境中，企業(yè)開始尋求科學(xué)規(guī)范的工資收入分配制度，崗位工資制度是其中的一種有益嘗試。崗位工資制強(qiáng)調(diào)以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪，根據(jù)員工所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實際具備的技術(shù)水平來確立工資標(biāo)準(zhǔn)。相比之下，顯然崗位工資制更能夠體現(xiàn)不同工作創(chuàng)造的不同價值，不同的價值帶來不同的收入回報。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視崗位工資制度，但是我們必須注意到，崗位工資制的實行是有一定的前提條件限制的。創(chuàng)造價值是衡量價值、分配價值的基礎(chǔ)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)要保證自己生產(chǎn)、科研、市場開發(fā)等等的高效運行。通過組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科學(xué)設(shè)置崗位，明確各崗位職責(zé)，合理確定各崗位職數(shù)。崗位工資制一大特點就是薪隨崗動，變崗變薪，如果不能建立管理干部能上能下，員工能進(jìn)能出，崗位靠競爭，收入看貢獻(xiàn)的運行機(jī)制，員工不能在崗位之間有序流動，崗位工資制就只能是虛有其名而已。一方面員工有權(quán)根據(jù)自身的特點和興趣選擇最能發(fā)揮自我潛能的崗位，另一方面，企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展需要，選聘各崗位最佳人選。對難以定量考核的崗位也要根據(jù)其工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行認(rèn)真嚴(yán)格的考核。在崗位工資制中，員工的標(biāo)準(zhǔn)工資是由其所擔(dān)任的工作（崗位、工種）對任職人員文化、技術(shù)、智力、體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境對員工的影響所決定的。進(jìn)行崗位測評需要建立測評指標(biāo)體系，確定各因素的分?jǐn)?shù)值及評分標(biāo)準(zhǔn)。最后我們必須意識到：崗位工資制也有一定的局限性。但是，崗位工資制會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置和崗位安排，因為工資與崗位直接掛鉤，會使高崗位取向呈現(xiàn)剛性；崗位工資制的另一個缺點是：升等提薪會使晉升無望者喪失進(jìn)取精神或另謀高就，這容易造成員工隊伍不穩(wěn)定。各項工作需要明確的專業(yè)知識和責(zé)任方面的規(guī)定，要具備進(jìn)行崗位分析的基本條件。（3） 必須具有按個人能力安排工作崗位的機(jī)制，從而能夠按照個人的能力給與適當(dāng)?shù)恼{(diào)職，不會產(chǎn)生有能力者擔(dān)任不適當(dāng)崗位的矛盾。（5） 工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，使處于最低崗位級別的人也能有最低程度的生活保障?！　W(xué)歷津貼制度的內(nèi)容 　　企業(yè)將員工取得的學(xué)歷（職稱）分為一、二、三、四星等不同的等級并對應(yīng)不同的學(xué)歷津貼標(biāo)準(zhǔn)，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷津貼。 　　員工取得某星級學(xué)歷（職稱），之后又取得同等星級職稱（學(xué)歷）的，可重復(fù)享受該星級的學(xué)歷津貼一次，但學(xué)歷津貼不得跨等級同時享受。 　　學(xué)歷津貼的審核與計發(fā) 　　新錄用的員工，試用期間執(zhí)行試用期工資，試用期滿經(jīng)考核合格后，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，由企業(yè)人力資源部門審核轉(zhuǎn)正后的工資，除享受正常的崗位工資、績效工資外，憑本人學(xué)歷（職稱）證書原件和復(fù)印件，自轉(zhuǎn)正當(dāng)月起計發(fā)學(xué)歷津貼。 　　預(yù)計增加費用 　　以100人規(guī)模的企業(yè)為例，若員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為40人大專，12人本科，2人碩士，1人博士，如同時擁有同等級學(xué)歷和職稱的員工比例為50％，則每月學(xué)歷津貼一星級支出為1800元（[40＋4050]30），二星級支出為1800元，三星級支出為900元，四星級支出為1000元，學(xué)歷津貼月總支出為5500元。在保持相對穩(wěn)定性的同時，企業(yè)可隨員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)的變化對學(xué)歷津貼適時進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)還可以根據(jù)員工的工作崗位確定學(xué)歷（職稱）的專業(yè)是否對口，對持不對口學(xué)歷（職稱）的，公司可考慮不予計發(fā)學(xué)歷津貼。對員工弄虛作假，使用假學(xué)歷、假證書騙取學(xué)歷津貼的，要給予相應(yīng)處分。 　　為降低學(xué)歷津貼的支出成本及支出風(fēng)險，企業(yè)可在勞動合同中約定，除企業(yè)提出解除勞動合同、員工退休、死亡等正常原因離職外，員工因其他原因離職的（如辭職、辭退、開除等），員工領(lǐng)取的學(xué)歷津貼總額的50％作為違約金的一部分，員工必須如數(shù)退賠違約金。張某在本企業(yè)共享受學(xué)歷津貼3000元，張某需退賠企業(yè)1500元的學(xué)歷津貼違約金以及勞動