【正文】 出會以系統(tǒng)化的方法分解問題的組成要素或原理。 —專業(yè)技術(shù)（Technical Expertise） 表現(xiàn)出維持或改進(jìn)工作所需的專業(yè)知識或技術(shù)的程度。 —績效導(dǎo)向（Performance Orientation） 會致力于改善工作績效，并不斷提高工作目標(biāo)。 —人際關(guān)系建立（Relationship Building） 能努力及廣泛地發(fā)展有助于工作成功的各種關(guān)系。 —創(chuàng)新精神（Innovation） 能突破舊有的思考模式及工作流程，尋求新觀點(diǎn)或新方法來改善個人機(jī)團(tuán)體績效。 —主動性（Initiative） 表現(xiàn)出對自我趨策，在尚未被要求前，就已采取必要的行動。⒁ 主管意見—上級主管填寫 上級主管針對受評核人的表現(xiàn)，給予綜合性的評語。（例如：84分）⑿ 績效與缺失—受評核人和上級主管填寫 受評核人先填寫擔(dān)任此工作的績效表現(xiàn)和缺失，以及例行與臨時交辦之重點(diǎn)工作，并記錄明顯事例，以作為上級主管在能力評核時的參考依據(jù)。（例如：87分）⑾ 考核總分—上級主管填寫 上級主管將績效評分（第⑼欄）占50%和能力評分（第⑽欄）占50%，合計(jì)于考評總分欄位。⑼ 績效評分—上級主管填寫將各項(xiàng)績效指數(shù)加總，得出績效評分。⑹ 上級評核意見—上級主管填寫上級主管依據(jù)受評核人在該項(xiàng)工作績效的表現(xiàn)上，給予評語。⑷ 核定目標(biāo)值—受評核人填寫經(jīng)各主管核定的目標(biāo)值為基準(zhǔn)。⑵ 核定衡量指標(biāo)—受評核人填寫依據(jù)部門績效計(jì)劃及目標(biāo)展開表，將績效指標(biāo)，填寫在此欄位。一年評核4次，每3個月1次 每期結(jié)束時，受評人先完成自評，再由主管評定績效。1. 績效目標(biāo)=衡量指標(biāo)+具體化衡量指標(biāo)：努力的方向具體化：定出成果（目標(biāo)值） 2. 定什么樣的衡量指標(biāo)—更多更好的努力方向（More and Better）—新的不一樣的努力方向（New and Different） 3. 如何定績效目標(biāo)—績效目標(biāo)是超越現(xiàn)狀的—績效目標(biāo)是超越能力的—績效目標(biāo)是被認(rèn)同的 績 效 目 標(biāo)績效目標(biāo)展開說明 一、請逐項(xiàng)檢視表中各項(xiàng)目之內(nèi)容，包括： —功能項(xiàng)目 —BSC構(gòu)面 —參考績效衡量指標(biāo) —說明 —年度目標(biāo)值 二、修正各項(xiàng)內(nèi)容，以符合部門實(shí)際狀況 —增加（功能項(xiàng)目、BSC構(gòu)面、參考績效衡量指標(biāo)、說明、年度目標(biāo)值） —修改（功能項(xiàng)目、BSC構(gòu)面、參考績效衡量指標(biāo)、說明、年度目標(biāo)值） —刪除（功能項(xiàng)目、BSC構(gòu)面、參考績效衡量指標(biāo)、說明、年度目標(biāo)值）三、績效目標(biāo)展開 將經(jīng)修正后之“年度目標(biāo)值”欄內(nèi)的目標(biāo)值，依據(jù)部門功能展開至各部門。系統(tǒng)維護(hù)　策 略 衡 量平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard）組織期望個人在職位上所創(chuàng)造的成果（價值和貢獻(xiàn)）。設(shè)施管理　　證照印鑒管理　行政管理　需求分析GA 總務(wù)行政　項(xiàng)目管理稅收作業(yè)LW 法律事務(wù)　II 系統(tǒng)信息管理成本分析應(yīng)收帳款管理財(cái)務(wù)分析財(cái)務(wù)政策預(yù)算計(jì)劃制程管理　　生產(chǎn)管理　　生產(chǎn)計(jì)劃　　產(chǎn)品訂價PA 生產(chǎn)制造管理　　行銷計(jì)劃詢議比價作業(yè)　MK 行銷管理供應(yīng)商維護(hù)管理　采購品信息管理　采購計(jì)劃　　貨款回收PU 采購管理　　投標(biāo)作業(yè)管理營業(yè)計(jì)劃產(chǎn)品試制作業(yè)　SA 營業(yè)銷售管理產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)　產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃　了 解 功 能部門功能的結(jié)構(gòu)(所應(yīng)達(dá)成的工作領(lǐng)域)　　MGR 經(jīng)營策略RD 產(chǎn)品研發(fā)　　3. 部門目標(biāo)（Departmental/Functional Objectives）由組織特定目標(biāo)所分配處，成為各部門的專業(yè)性目標(biāo)，其目的在促使組織目標(biāo)的達(dá)成。可分為各種不同層次的目標(biāo)：1. 企業(yè)目標(biāo)（Corporate Objectives）公司使命、核心價值、策略計(jì)劃等，其目的在促使公司能持續(xù)的獲利與成長。5. 安全—安全的確保 例如：零故障、零事故。3. 品質(zhì)—品質(zhì)的提升 例如：提高顧客滿意度、提高產(chǎn)品可靠度。 例如：提高市場占有率、增加利潤。44 / 60內(nèi)容第一部分：說明一、績效管理架構(gòu)—1. 績效說明2. 目標(biāo)說明二、績效管理的周期—1. 績效產(chǎn)生前11 了解功能? 部門功能的結(jié)構(gòu)12 策略衡量? 平衡計(jì)分卡12績效計(jì)劃? 績效目標(biāo)展開? 定什么樣的衡量指標(biāo)? 如何定績效目標(biāo)? 績效目標(biāo)展開說明? 工作績效計(jì)劃2. 工作績效21勝任力? 勝任力指標(biāo)范圍? 勝任力指標(biāo)項(xiàng)目22工作輔導(dǎo)? 工作輔導(dǎo)基本原則? 工作輔導(dǎo)步驟? 工作輔導(dǎo)作法與要領(lǐng)3. 績效產(chǎn)生后31績效面談? 績效評核過程? 績效評核面談的目的? 有效績效評核面談之要訣32績效評定? 考核方式? 考核頻率三、整體績效鼓勵的話題第二部分：附錄一、 績效面談個案說明二、 績效面談三、 績效考核表整體績效管理架構(gòu)策略目標(biāo) 組織績效衡量指標(biāo)組織績效目標(biāo)展開組織功能/BSC構(gòu)面部門績效衡量指標(biāo)部門績效目標(biāo)展開部門功能/BSC構(gòu)面 績效管理 績效計(jì)劃 績效評核 績效檢核績效（Performance）組織期望個人在職位上所創(chuàng)造的成果（價值和貢獻(xiàn)）。此份整體績效管理手冊，包括：績效管理有關(guān)的名稱之說明、運(yùn)作流程、推行方法和管理技巧?？冃ё钅芎饬抗芾碚叩男判?、能力和勇氣。它需要主管帶領(lǐng)著部屬，正確地設(shè)定績效目標(biāo)，隨時掌握部屬的工作，并且積極的去評核績效成果。整體績效管理手冊部門： 職務(wù)： 簽名處：人力資源部總經(jīng)理填 表 人部 主 管前 言整體績效管理制度是協(xié)助企業(yè)將既定的策略目標(biāo)，透過組織功能、管理流程和衡量指標(biāo)的展開，轉(zhuǎn)換成部門和職位的績效目標(biāo)，并運(yùn)用“計(jì)劃—檢核—評核”的循環(huán)過程，進(jìn)行追蹤和考核，以促使公司整體績效目標(biāo)的達(dá)成和員工個人的成長?？冃Ч芾硎且环N持續(xù)不斷的管理過程，它本身需要管理者定期的檢核和輔導(dǎo)部屬的工作，它絕非是一種“一次完成，萬事解決”的管理制度。管理者的績效不只是管理者個人做了什么，而是管理者的部屬做了什么！無論管理者個人的風(fēng)格、技能或知識如何，部屬的成敗，將反應(yīng)出管理者的成敗。也最能體現(xiàn)部屬的努力與成長。希望它能成為您日常的管理工具，并祝您有好的績效。 可從下列度衡量績效：1. 加價—價值的增加。2. 成本—成本的降低 例如：降低管銷成本、降低利息。4. 交期—交期的確保 例如：工作按時完成、項(xiàng)目時程控管。目標(biāo)（Objectives）在某段時間內(nèi)必須完成的事。2. 組織目標(biāo)（Organizational Objectives）由公司經(jīng)營目標(biāo)所分配出，成為各組織功能的特定目標(biāo)，其目的在于促使公司整體目標(biāo)的達(dá)成。4. 工作目標(biāo)（Position Objectives）透過個人的努力，以達(dá)成職位的職責(zé)，并促使部門、組織和公司目標(biāo)的達(dá)成，進(jìn)而支撐公司價值觀的落實(shí)。營運(yùn)發(fā)展計(jì)劃經(jīng)營分析預(yù)算管理產(chǎn)品試作檢討　產(chǎn)品量試作業(yè)　例行試驗(yàn)室管理　客戶服務(wù)客訴處理營業(yè)績效考核營業(yè)績效分析進(jìn)口采購作業(yè)　交貨驗(yàn)收管理　市場開發(fā)市場分析推廣計(jì)劃廣告計(jì)劃　　　　　　　了 解 功 能部門功能的結(jié)構(gòu)(所應(yīng)達(dá)成的工作領(lǐng)域)　　FA 財(cái)務(wù)管理HR 人力資源管理　　人事管理　招募錄用　績效考核　教育訓(xùn)練　薪資規(guī)劃管理　合約管理　　知識產(chǎn)權(quán)管理　設(shè)計(jì)編碼測試集成測試上線實(shí)施　　1. 財(cái)務(wù)構(gòu)面－營業(yè)收入與利潤－成本與生產(chǎn)力－資產(chǎn)運(yùn)用效率2. 顧客構(gòu)面－顧客關(guān)系－品牌形象－服務(wù)質(zhì)量3. 流程構(gòu)面－新產(chǎn)品和服務(wù)開發(fā)－內(nèi)部流程改進(jìn)4. 學(xué)習(xí)發(fā)展構(gòu)面－技術(shù)及創(chuàng)新能力－信息系統(tǒng)能力－人力資源開發(fā)及管理績 效 計(jì) 劃績效目標(biāo)展開（Performance Objectives Deployment）將績效目標(biāo)透過衡量指標(biāo)的具體化，由上而下的展開至各階層的職位。（請將目標(biāo)值，照抄至各部門的相對應(yīng)欄位中）績 效 計(jì) 劃績效目標(biāo)展開說明職位績效計(jì)劃 各級主管依據(jù)部門績效計(jì)劃表，協(xié)助部門員工填寫 “年度工作績效計(jì)劃表”。工作績效計(jì)劃及評核過程說明⑴ 功能項(xiàng)目—受評核人填寫填寫擔(dān)任此工作所負(fù)責(zé)的主要功能項(xiàng)目。⑶ 比重—受評核人填寫經(jīng)各主管核定的比重權(quán)值為基準(zhǔn)。⑸ 期末自我檢核—受評核人填寫記錄當(dāng)年度各項(xiàng)績效目標(biāo)實(shí)際達(dá)成情況。⑺ 上級績效評定—上級主管填寫上級主管依據(jù)受評核人在該項(xiàng)工作績效達(dá)成情況，給予分?jǐn)?shù)評定：60分—遠(yuǎn)低于預(yù)期績效目標(biāo)（達(dá)成率在79%以下）70分—低于預(yù)期績效目標(biāo)（達(dá)成率在80%~94%）80分—符合預(yù)期績效目標(biāo)（達(dá)成率在95%~105%）90分—超過預(yù)期績效目標(biāo)（達(dá)成率在106%~120%）100分—遠(yuǎn)超過預(yù)期績效目標(biāo)(達(dá)成率在121%以上)⑻ 績效指數(shù)—上級主管填寫將上級主管評定的最后分?jǐn)?shù)乘上比重（%），再將計(jì)算后的分?jǐn)?shù)填寫在此。（例如：81分）⑽ 能力指標(biāo)—上級主管填寫 上級主管依據(jù)受評核人的各項(xiàng)勝任力表現(xiàn)，分別給予分?jǐn)?shù)評定，并加總而得到能力評核總分。計(jì)算時四舍五入至小數(shù)點(diǎn)下一位。⒀ 員工未來發(fā)展—受評核人或上級主管填寫 針對受評核人績效的改善或能力的再提升，所需的培訓(xùn)方案，以作為教育訓(xùn)練計(jì)劃之依據(jù)。勝任力（Job Competency）績效優(yōu)異員工的行為特征（能力及意愿）。 —團(tuán)隊(duì)合作（Team Cooperation） 表現(xiàn)出對團(tuán)隊(duì)工作參與配合的程度。 —人力發(fā)展（Developing Others） 表現(xiàn)出教導(dǎo)他人的意愿。 —溝通技巧（Communication Skills） 能明確了解別人的觀點(diǎn)，通過解說讓對方接受自己的影響。 —客戶服務(wù)導(dǎo)向（Customer Service Orientation）