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正文內(nèi)容

500強(qiáng)名企的kpi績效管理手冊-展示頁

2025-04-21 00:04本頁面
  

【正文】 建立績效管理系統(tǒng)的條件工作目標(biāo)完成效果評價主要包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評估級別的評定等。 KPI可以用計算公式計算出員工經(jīng)營活動的量化結(jié)果,側(cè)重考察員工對經(jīng)營成果有直接控制力的工作,它考察的是當(dāng)期績效和最終經(jīng)營成果;工作目標(biāo)是由上級領(lǐng)導(dǎo)以打分的形式,定性評價員工完成不易量化的主要工作情況,側(cè)重考察員工對經(jīng)營成果無直接控制力的工作,它考察的是長期性工作和工作的過程。 1. 共同點(diǎn)在于: KPI與工作目標(biāo)在績效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補(bǔ)充。 即由上級領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn),為員工績效打分的績效管理方式。 KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核,但因為KPI指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營重點(diǎn)和階段性方向,所以成為績效考核的基礎(chǔ)。設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)的價值在于:使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上,及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進(jìn)措施。 即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對工作完成效果的最直接衡量方式。 四、 績效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容 中層管理人員:目標(biāo)管理法 對每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個方面的特征來考察。 應(yīng)急性工作人員:績效考核目標(biāo)=工作量+高壓線 事務(wù)性工作人員:績效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo) 中基層部門主管:績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)生產(chǎn)經(jīng)營直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動,作出的決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有直接影響。 普通員工的特點(diǎn)是,工作基本由上級安排和設(shè)定,依賴性較強(qiáng),工作內(nèi)容單純,對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。對應(yīng)這樣的特點(diǎn),對管理人員的考核,應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng),獨(dú)立性較高,以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估方式。因此界定和建立績效管理系統(tǒng),首先要明確績效管理系統(tǒng)的適用對象。 按管理層級劃分通過員工職位的KPI(員工的業(yè)績衡量指標(biāo))的設(shè)定,評定職位的輸出業(yè)績,對關(guān)鍵的業(yè)績進(jìn)行考核,綜合工作能力、工作態(tài)度等方面,并將它們與報酬相結(jié)合。 個人績效回報形式包括:工資、獎金、股權(quán)、福利、機(jī)會、職權(quán)等。 (4) 信息:過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距,需要進(jìn)行業(yè)績改進(jìn)的地方。 (2) 評價:評價的標(biāo)準(zhǔn)和評價資料的來源 一般績效評價的內(nèi)容和程序包括以下幾個方面: 在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能:如提問、傾聽、反饋和激勵等。 在對階段性業(yè)績評價之前,要進(jìn)行信息收集,尤其是對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的信息收集,在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后,通過會議的形式進(jìn)行階段性業(yè)績的評價,包括對實(shí)際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計劃等。 通過實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績的比較,明確描述并總結(jié)業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。 在階段性工作結(jié)束時,對階段性業(yè)績進(jìn)行評價,以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業(yè)績,目的在于對以目標(biāo)計劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié),進(jìn)行業(yè)績的評定,不斷總結(jié)經(jīng)驗,促進(jìn)下一階段業(yè)績的改進(jìn)。 (5) 從員工獲得反饋并直接參與; (3) 明確并加強(qiáng)對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值; (1) 隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程,輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的; (2) 對自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評估 對于員工的參與,要求員工能夠:需要強(qiáng)調(diào)指出的是:良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。幫助引導(dǎo)達(dá)到所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援,同時根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時修正目標(biāo),朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。 (1) 會議式:指通過正式的會議實(shí)施輔導(dǎo)過程 在確定了階段性的SMART目標(biāo)和通過會議明確了各自的目標(biāo)之后,作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中進(jìn)行對員工的輔導(dǎo)。 3. 確定目標(biāo)計劃的結(jié)果 在確定SMART目標(biāo)計劃后,組織員工進(jìn)行討論,推動員工對目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn)同,并闡明每個員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo),共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識、明確各自目標(biāo)分解的前提,同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。 T:以時間為基礎(chǔ)的(階段時間內(nèi)) A:可達(dá)到的(可以實(shí)現(xiàn)的) S:具體的(反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)) (2) 行為目標(biāo):指怎樣做 (1) 結(jié)果目標(biāo):指做什么,要達(dá)到什么結(jié)果,結(jié)果目標(biāo)的來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場需求目標(biāo)、以及員工個人目標(biāo)等。 1. 制定績效目標(biāo)計劃及衡量標(biāo)準(zhǔn) 二、 績效管理過程 ——績效管理循環(huán)的過程是績效改進(jìn)的過程 ——績效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力 ——改進(jìn)與提高績效水平 ——是推動性的而非威脅性 ——尋求對問題的解決而非尋找錯處 ☆ 計劃式而非判斷式 績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程,實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改進(jìn),所采用的手段為PDCA循環(huán):圖1:績效管理的PDCA循環(huán)因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。 績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多,它所要解決的問題主要包括:如何確定有效的目標(biāo)?如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識?如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展?如何對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控?如何對實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評價和對目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)?績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。(3)績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績效管理首先要解決幾個問題:(1)就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。 所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。500強(qiáng)名企的KPI績效管理操作手冊第一部分 績效管理綜述 一、 績效管理績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì),改進(jìn)與提高公司績效水平。(2)績效管理不是簡單的任務(wù)管理,它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。在績效管理中,我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果,即做了什么;其次是過程,即是用什么樣的行為做的;第三是績效本身的素質(zhì)。 績效管理的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個方面: ——著重于過程而非評價 ——體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個方面而非人力資源的程序 ☆ 績效管理根本目的在于績效的改進(jìn) ——績效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績效計劃中 ——績效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì) ——績效管理過程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過程 在上述的績效管理各環(huán)節(jié)過程中包括四個方面:計劃、輔導(dǎo)、評價、報酬。 (一)績效管理中的計劃 績效目標(biāo)分為兩種 確定一個明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做,才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。 明智的目標(biāo)(SMART)原則是指: M:可衡量的(量化的) R:相關(guān)的(與公司、部門目標(biāo)的一致性) 2. 對目標(biāo)計劃的討論 通過目標(biāo)計劃會議達(dá)到管理者與員工雙方溝通明確并接受,在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系,員工意見得到聽取和支持,從而確定監(jiān)控的時間點(diǎn)和方式。 (二)績效管理中的輔導(dǎo)輔導(dǎo)的方式有兩種: (2) 非正式:指通過各種非正式渠道和方法實(shí)施對員工的輔導(dǎo)。 對員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作,在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認(rèn)可,又要對員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。這也是對怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過程進(jìn)行了解和監(jiān)控。 (1) 描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)(或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績) 有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是: (2) 不僅限于在一些正式的會議上,強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性; (4) 激勵員工,對員工施加推動力(推動力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識到的關(guān)注) (6) 針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。 (三)績效管理中的評價 (1) 量度:量度原則與方法 (3) 反饋:反饋的形式和方法一般評價的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績效指標(biāo)KPI(定量和定性的指標(biāo))來評價業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。 (四)以考核為基礎(chǔ)的個人回報確定合理的具有以實(shí)現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面,公司目前以通過與績效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來實(shí)現(xiàn)。三、 績效管理適用對象 績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一,是不同的績效管理對象承擔(dān)不同的工作職責(zé),應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對應(yīng)不同的績效考核方法。通常公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工,包括管理層和普通員工。 管理層的特點(diǎn)是,對公司生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任,并具有較為綜合的影響力。對應(yīng)這樣的特點(diǎn),對普通員工的考核,應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通,主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。 管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職責(zé)兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動,但從事諸如各項管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作,其決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有間接影響的職能。 生產(chǎn)經(jīng)營的直接管理職能與間接管理職能,因其工作的著力點(diǎn)不同,也應(yīng)在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計中針對其不同特點(diǎn),選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核。 因此績效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對象的不同而有所區(qū)別,根據(jù)咨詢經(jīng)驗和實(shí)施效果來看,通常原則如下: 一般性工作人員:績效考核目標(biāo)=工作計劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn) 例行性工作人員:績效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性 按工作特征劃分穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度;程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度;獨(dú)立性是指允許個人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。 對某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗和個人素質(zhì)等特征的要求就不同,程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作,因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能;而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知識和經(jīng)驗、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對變化莫測的市場競爭和錯綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動。 崗位性質(zhì)的不同,工作特征的差異就結(jié)果決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。 對流水生產(chǎn)線上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核,應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo),如上下班時間、操作的熟練程度、次品率等;高級經(jīng)理崗位具有較低的程序性、很高的獨(dú)立性和非穩(wěn)定性,其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿意度、以及公司在股票市場上的表現(xiàn)等方面;市場銷售工作具有一定的程序性、較高的獨(dú)立性,因此除考核銷售額外,還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目、客戶檔案管理、項目進(jìn)度管理、用戶滿意度等指標(biāo)。 基層操作員工:標(biāo)準(zhǔn)比較法 高層管理人員:非結(jié)構(gòu)化法 (一) 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。關(guān)于KPI指標(biāo)的具體提取與分解方法在第三部分中予以詳細(xì)說明。 (二)工作目標(biāo)與過程設(shè)定它是一種對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。 (三)KPI與工作目標(biāo)的關(guān)系 都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定,反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價值驅(qū)動因素,并且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營活動效果,而非全部工作。 2. 不同點(diǎn)在于:使用工作目標(biāo)完成效果評價,可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來考核的不足,以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。 建立新的績效管理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證,其中有一些是必不可少的,比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度;必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級直線經(jīng)理對于績效管理的認(rèn)識;建立暢順有效的信息溝通渠道等等。 表1:績效計劃建立所需的支持條件 主要目的 理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn),設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo) 根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé),設(shè)定工作目標(biāo),考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域,作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充 根據(jù)各關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性,以及員工對結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重 檢查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性 參與者 高層規(guī)劃,人力資源部組織 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 人力資源部組織進(jìn)行第二部分 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立 KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))是Key Performance Indicators的英文簡寫,是管理中“計劃—執(zhí)行—評價”中“評價”不可分割的一部分,反映個體/組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)具備如下幾項特點(diǎn): 這首先意味著,作為衡量各職位工作績效的指標(biāo),關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的,而各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容豐富,針對職位而設(shè)置,著眼于考核當(dāng)年的工作績效、具有可衡量性。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。 (二) 關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果,剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。在這種情況下,兩者相比,市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容,更適于作為關(guān)鍵績效指標(biāo)。 (三) KPI是對重點(diǎn)經(jīng)營活動的衡量,而不是對所有操作過程的反映 KPI不是由上級強(qiáng)行確定下發(fā)的,也不是由本職職位自行制定的,它的制定過程由上級與員工共同參與完成,是雙方所達(dá)成的一致意見的體現(xiàn)。首先,作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,KPI的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得
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