【正文】 為生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職責(zé)兩大類。 普通員工的特點是，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。 管理層的特點是，對公司生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。因此界定和建立績效管理系統(tǒng)，首先要明確績效管理系統(tǒng)的適用對象。通過員工職位的 KPI（員工的業(yè)績衡量指標）的設(shè)定，評定職位的輸出業(yè)績，對關(guān)鍵的業(yè)績進行考核，綜合工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與報酬相結(jié)合。 （四）以考核為基礎(chǔ)的個人回報 個人績效回報形式包括：工資、獎金、股權(quán)、福利、機會、職權(quán)等。 一般績效評價的內(nèi)容和程序包括以下幾個方面： （ 1） 量度：量度原則與方法 （ 2） 評價：評價的標準和評價資料的來源 （ 3） 反饋：反饋的形式和方法 （ 4） 信息：過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標的差距，需要進行業(yè)績改進的地方。 在對階段性業(yè)績評價之前，要進行信息收集，尤其是對實現(xiàn)目標過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進行階段性業(yè) 績的評價，包括對實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計劃等。 （三）績效管理中的評價 在階段性工作結(jié)束時，對階段性業(yè)績進行評價，以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目標計劃為標準的業(yè)績實現(xiàn)的程度進行總結(jié)，進行業(yè)績的評定，不斷總結(jié)經(jīng)驗，促進下一階段業(yè)績的改進。需要強調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。幫助引導(dǎo)達到所需實現(xiàn)的目標和提供支援，同時根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標，朝著實現(xiàn)的目標 發(fā)展。輔導(dǎo)的方式有兩種： （ 1） 會議式：指通過正式的會議實施輔導(dǎo)過程 （ 2） 非正式：指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導(dǎo)。 3. 確定目標計劃的結(jié)果 通過目標計劃會議達到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時間點和方式。 （ 2） 行為目標：指怎樣做 確定一個明智的目標就是既要確定要實現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實現(xiàn)要達成的目標。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。 績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括：如何確定有效的目標？如何使目標在管理者與員工之間達成共識？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標發(fā)展？如何對實現(xiàn)目標的過程進行 監(jiān)控？如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進？績效管理中的績效和很多人通常所理解的 “績效 ”不太一樣。（ 2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平。世界 500強名企的 KPI績效管理操作手冊 —— 精華版 KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標 ),KPI 管理， KPI 績效管理， KPI 考評，平衡計分卡 什么是 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標） ?——答網(wǎng)友提問 《專家講座》員工績效考評管理辦法 ——答網(wǎng)友提問 《專家講座》以人為本管績效 KPI 績效管理 KPI 管理全接觸（上） KPI 管理全接觸（中） KPI 管理全接觸（下） 世界 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第 一部分 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第二部分 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第三部分 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第四部分 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第五部分 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第六部分 KPI 考評 ——企業(yè)績效管理的基礎(chǔ) KPI 別讓狗急時才能跳墻 KPI 績效考核的難點分析 績效考核制度－ KPI 關(guān)健績效目標考核 關(guān)鍵績效指標與 KPI KPI：績效管理的關(guān)鍵 目標制定與 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） KPI 考評－企業(yè)績效管理的基礎(chǔ) KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標 ),KPI 管理， KPI 績效管理， KPI 考評，平衡計分卡 KPI 績效管理 KPI 管理全接觸（上） KPI 管理全接觸（中） KPI 管理全接觸（下） 世界 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第一部分 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第二部分 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第三部分 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第四部分 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第五部分 500 強名企的 KPI 績效管理操作手 冊第六部分 KPI 考評 ——企業(yè)績效管理的基礎(chǔ) KPI 別讓狗急時才能跳墻 KPI 績效考核的難點分析 績效考核制度－ KPI 關(guān)健績效目標考核 關(guān)鍵績 效指標與 KPI KPI：績效管理的關(guān)鍵 目標制定與 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） KPI 考評－企業(yè)績效管理的基礎(chǔ) 績效考核 ,績效管理 績效 考核具體操作方法 績效考核的技巧 成功實施績效考核的六個步驟 績效考核的程序 7 個非常經(jīng)典實用的績效考核工具 績效考核的培訓(xùn) 績效管理 行之有效的管理手 段 績效考核與二八定律 設(shè)定績效考核的標準 聰明 的目標 ——（要點 提示： SMART 原則、目標公開） 多維的評估 ——（要點提示： 270度評估、相對績效評估、抓前后 25名、 24小時熱線、 4E+1E標準） 績效管理國際攻略 及時的反饋 ——（要點提示：季度考評、關(guān)鍵工作伙伴反饋、績效改進計劃） 有技巧的溝通 ——（要點提示： 三明治 對話） 中西的結(jié)合 ——（要點提示：融合 法理 情 與 情理法 、中外有別） 績效管理操作手冊 目 錄 第一部分： 績效管理綜述一、 績效管理二、 績效管理過程三、 績效管理適用對象四、 績效指標的主要形式與內(nèi)容五、 建立績效管理系統(tǒng)的條件 第二部分： 關(guān)鍵績效指標體系建立一、 關(guān)鍵績效指標含義二、 關(guān)鍵績效指標設(shè)計基本方法三、 關(guān)鍵績效指標體系建立流程四、 在實際工作中的應(yīng)用 第三部分： 工作目標設(shè)定一、 工作目標設(shè)定的含義二、 工作目標的設(shè)計 第四部分： 績效計劃一、 績效計劃的含義二、 經(jīng)營業(yè)績計劃的制定三、 員工績效計劃的制定 第五部分： 績效輔導(dǎo)一、 工作中的輔導(dǎo)二、 中期回顧 第六部分： 績效評估與績效應(yīng)用一、 績效評估二、 績效結(jié)果應(yīng)用三、 績效計劃修訂 一、 績效管理 績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達到的階段性結(jié)果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)。 所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的 過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題：（ 1）就目標及如何達到目標需要達成共識。（ 3）績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程。在績效管理中，我們認為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。 績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，實現(xiàn)業(yè)績的改進，所采用的手段為 PDCA循環(huán)：圖 1：績效管理的 PDCA循環(huán) 績效管理的側(cè)重點體現(xiàn)在以下幾個方面： ☆ 計劃式而非判斷式 ——著重于過程而非評價 ——尋求對問 題的解決而非尋找錯處 ——體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個方面而非人力資源的程序 ——是推動性的而非威脅性 ☆ 績效管理根本目的在于績效的改進 ——改進與提高績效水平 ——績效改進的目標列入下期績效計劃中 ——績效改進需管理者與員工雙方的共同努力 ——績效改進的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì) ——績效管理循環(huán)的過程是績效改進的過程 ——績效管理過程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過程 二、 績效管理過程 在上述的績效管理各環(huán)節(jié)過程中包括四個方面：計劃、輔導(dǎo)、評價、報酬 （一）績效管理中的計 劃 1. 制定績效目標計劃及衡量標準 績效目標分為兩種 （ 1） 結(jié)果目標：指做什么，要達到什么結(jié)果，結(jié)果目標的來源于公司的目標、部門的目標、市場需求目標、以及員工個人目標等。 明智的目標（ SMART）原則是指： S：具體的（反映階段的比較詳細的目標） M：可衡量的（量化的） A：可達到的（可以實現(xiàn)的） R：相關(guān)的（與公司、部門目標 的一致性） T：以時間為基礎(chǔ)的（階段時間內(nèi)） 2. 對目標計劃的討論 在確定 SMART 目標計劃后，組織員工進行討論，推動員工對目標達到一致認同，并闡明每個員工應(yīng)達到什么目標與如何達到目標，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標，管理者與員工之間的良好溝通是達成共識、明確各自目標分解的前提，同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。 （二）績效管理中的輔導(dǎo) 在確定了階段性的 SMART 目標和通過會議明確了各自的目標之后，作為管理者的工作重點就是在各自目標實現(xiàn)過程中進行對員工的輔導(dǎo)。 對員工實現(xiàn)各自目標和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認可，又要對員工實現(xiàn)的目標進行幫助和支持。這也是對怎樣實現(xiàn)目標（行為目標）過程進行了解和監(jiān)控。 對于員工的參與，要求員工能夠： （ 1） 描述自己所要達到的目標（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績） （ 2） 對自己實現(xiàn)的目標進行評估 有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是： （ 1） 隨著目標的實現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的； （ 2） 不僅限于在一些正式的會議上，強調(diào)非正式溝通的重要性； （ 3） 明確并加強對實現(xiàn)目標的期望值； （ 4） 激勵員工，對員工施加推動力（推動力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識到的關(guān)注） （ 5） 從 員工獲得反饋并直接參與； （ 6） 針對結(jié)果目標和行為目標。 通過實際實現(xiàn)的業(yè)績與目標業(yè)績的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。 在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。一般評價的標準是選擇主要的績效指標 KPI（定量和定性的指標）來評價業(yè)績實現(xiàn)過程中的結(jié)果目 標和行為目標。確定合理的具有以實現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面，公司目前以通過與績效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來實現(xiàn)。 三、 績效管理適用對象 按管理層級劃分 績效管理系統(tǒng)的特點之一，是不同的績效管理對象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特 點對應(yīng)不同的績效考核方法。通常公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。對應(yīng)這樣的特點，對管理人員的考核，應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估方式。對應(yīng)這樣的特點，對普通員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要 上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。生產(chǎn)經(jīng)營直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，作出的決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標有直接影響。 生產(chǎn)經(jīng)營的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點不同，也應(yīng)在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計中針對其不同特點， 選擇適宜的指標進行考核。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨立性是指允許個人在工作完成方面進行自我決策的程度。 崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就結(jié)果決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。 基層操作員工：標準比較法 中層管理人員：目標管理法 高層管理人員：非結(jié)構(gòu)化法 四、 績效指 標的主要形式與內(nèi)容 （一） 關(guān)鍵績效指標（ KPI） 即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。設(shè)立關(guān)鍵績效指標的價值在于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。關(guān)于 KPI 指標的具體提取與分解方法在第三部分中予以詳細說明。它是一種對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期