北大縱橫錦興投資集團人力資源管理咨詢調(diào)研報告-展示頁
2025-06-08 21:50本頁面
【正文】 工廣泛宣傳公司戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標。 ? 優(yōu)秀的企業(yè)文化能引導、規(guī)范和塑造員工的行為，彌補企業(yè)制度建設(shè)的不足，能使企業(yè)與眾不同，在內(nèi)部形成強大的凝聚力，對外產(chǎn)生強烈的感召力和影響力，形成企業(yè)核心競爭力（優(yōu)勢），推動和激勵企業(yè)員工共同努力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地，并取得持續(xù)的成功 15 問題描述 —企業(yè)核心理念不明確 在訪談中我們發(fā)現(xiàn)員工對 “ 公司會發(fā)展成為什么樣的企業(yè)？我們在追求目標時遵循什么樣的準則？ ” 普遍回答是：“ 不清楚 ” 。制度是形，文化是神。 ? 將對下級人力資源開發(fā)的力度作為各層管理者的考核指標之一 – 不同職務通道人員職責劃分清晰 – 幾種專門職務晉升通道有相同和平等之晉升機會 – 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會 12 培訓資源（講師、課程、資源） 全 方 位 配 置 企業(yè)戰(zhàn)略 培訓需求 培訓目標 培訓計劃 培訓實施 培訓評估 個人績效 組織績效 企業(yè)業(yè)績 部門培訓績效 人個培訓績效 企業(yè)培訓績效 培訓流程 培訓績效 培訓資源 解決思路－ 建立完善的培訓體系 13 第四部分 企業(yè)文化問題 14 企業(yè)文化與企業(yè)競爭力 ? 企業(yè)文化是企業(yè)所信奉的基本價值觀體系，由企業(yè)核心理念（遠景、使命、價值觀）企業(yè)精神、理念故事、文化典型、公司形象系統(tǒng)（ CIS）組成 ? 企業(yè)制度是身軀，企業(yè)文化是靈魂。針對不同職系的人員建立晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間 ? 在明確了崗位職責和崗位要求以及建立了完善的績效考核體系的前提下，制定員工培訓規(guī)劃。 比較大36%一般25%有些作用35%沒什么作用4%比較大 一般 有些作用 沒什么作用問題分析－ 培訓欠缺系統(tǒng)性、多樣性、充分性 迫切需要的培訓31114 11321523020406080100120操作技能 技術(shù)知識培訓 管理技能培訓 營銷技能培訓 特殊技能 其他 10 員工對培訓成分性的理解 沒有10%很少65%較多23%很多2%沒有很少較多很多 培訓應能充分滿足員工的成長需求，強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性 此外通過對問卷的統(tǒng)計我們還發(fā)現(xiàn)，六成以上的員工認為公司的培訓很少。 您認為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性25%19%17%11%16%11%1%收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性工作培訓機會領(lǐng)導認可其他問題描述 － 員工晉升通道不明確 公司員工普遍較年輕，生存需要及自我實現(xiàn)的需要是兩種主導需要，既需要一定的物質(zhì)激勵來滿足實際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展的機會 7 從調(diào)查情況來看，雖然絕大部分員工都對個人事業(yè)發(fā)展寄予厚望，但現(xiàn)狀是多數(shù)員工認為職業(yè)發(fā)展空間有限 0% 您認為您晉升的可能性有多大？2%16%63%19%很大比較大不大沒有可能員工對晉升機會的理解 看似矛盾的兩個調(diào)查結(jié)論說明了一個問題，即公司沒有給員工足夠的發(fā)展空間，員工有好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會影響員工的積極性及長期發(fā)展的穩(wěn)定性 絕大部分員工認為職業(yè)道路模糊，對晉升機會感到悲觀 8 問題描述 － 員工缺乏發(fā)展動力 體現(xiàn)在 無法得到崗位的最優(yōu)配置，問卷顯示 半數(shù)以上的員工認為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮 崗位不合適 無法提升 ?沒有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 過六成 的員工認為自己的晉升機會不大 近六成 的員工認為在目前崗位沒有完全發(fā)揮 完全沒有發(fā)揮12%有些方面沒有發(fā)揮52%發(fā)揮尚好32%已充分發(fā)揮4% 人才沒有發(fā)展動力 9 問卷調(diào)查中表明： 目前公司的培訓課程欠缺針對員工成長需求，且只有三成多的員工認為目前接受的培訓對自己幫助很大。 據(jù)此我們將根據(jù)錦興公司的自身情況，認為應設(shè)計出具有多種職業(yè)通道和職級制度，工資與工作業(yè)績掛鉤，遵循以崗位價值（崗位重要程度）和業(yè)績價值（績效考核）為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬體系的理念，建立以績效為核心依據(jù)的薪酬分配機制。 現(xiàn)代化企業(yè)中 ， 員工的薪酬標準如何制定 ， 是有比較科學的依據(jù)的 。 在訪談中部分中高層管理人員有年終獎金，但年終獎金的發(fā)放存在很大的隨意性，既沒有與公司整體經(jīng)營業(yè)績和年終考核掛鉤也沒有發(fā)放額度的測算 。 1 問題描述－ 缺乏 長期激勵手段 長期激勵主要包括：年總獎金、期權(quán)、股票分紅等。錦興公司目前薪酬制度中沒有規(guī)定 。 2 薪酬管理體系建設(shè)建議 企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)向規(guī)范化發(fā)展的表現(xiàn)之一 。 薪金的多少 ， 一是看當?shù)赝袠I(yè)的薪酬大致標準 ， 二是看員工所從事的工作的重要性 、 危險性 、 創(chuàng)造價值的多寡 、 技術(shù)的不可替代性 、員工所擔任的職務等等 ， 三是看本企業(yè)內(nèi)部機制與企業(yè)文化中薪酬所能起的作用 。主要設(shè)計流程如下： 3 薪酬管理體系建設(shè)建議－ 薪酬設(shè)計流程 薪酬原則 工作分析 工作評價 厘定薪酬 結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估控制 – 同工同酬，合理公平 – 合乎法令原則 – 簡單、實用、普通性原則 – 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 – 編寫詳盡的職務說明書 – 確定薪酬因素 – 選擇評價方法
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