【正文】 情況告知申訴人。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。第二十四條 申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。第二十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。具體參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。（四） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二） 工資升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。對于薪酬的具體影響參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。（四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。年度考核的具體得分為： 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30% 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分70% + 個人能力考核得分30%（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。第十九條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。（五） 審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。（四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃）。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》）中選擇3~5個指標(biāo)，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。各部門考核的具體安排由人力資源部負責(zé)通知和組織。第十四條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。“中”由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。表3 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。第十一條 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分100857050 第十二條 綜合評定等級（一）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。具體參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。第六條 考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。第二章 考核方法第五條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)： 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三）各部門主管的職責(zé) 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負責(zé)所屬員工的考核評分； 負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7第七條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。、 負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員直接上級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力