【正文】 關(guān)鍵的時(shí)刻完全能夠替補(bǔ)核心員工做工作。 　　第五，適當(dāng)養(yǎng)些“閑人” 　　許多老板，往往為了節(jié)省人工成本，一個(gè)閑人也不養(yǎng)，甚至每個(gè)人都是滿負(fù)荷或超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。如果老板又沒有適時(shí)的糾偏，這在員工的心目中，就等于在事實(shí)上老板已許諾給員工了，一旦老板沒有給到員工認(rèn)為自己應(yīng)該得到的份上時(shí)，員工就會(huì)覺得老板虧待了自己，就會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。然而事實(shí)上根本沒有這回事兒。 　　造成隱性許諾的原因一般有兩類：一類是老板在某一特定的條件下曾給了員工某些待遇獎(jiǎng)勵(lì)，但沒有強(qiáng)調(diào)當(dāng)時(shí)環(huán)境的特殊性，就會(huì)給大家形成慣例的感覺，形成客觀上努力的標(biāo)準(zhǔn)?！　　〉谒?，謹(jǐn)防“隱性許諾” 　　作為老板應(yīng)注意，雖然不能輕易明確許諾員工，但也不要隱性許諾員工。所以在承諾給員工時(shí)一定要講得清清楚楚、明明白白，盡量不要給員工理解產(chǎn)生歧義的可能，這樣保證許諾是剛性的，也就是說大家努力的目標(biāo)是一致的，不然事成之后大家的矛盾也就產(chǎn)生了。許諾無處不在，但在許諾時(shí)應(yīng)把握一條：許諾的條款明明白白，不要含糊其詞。同樣是員工得到了八，效果如此懸差，其關(guān)鍵的原因就是允諾和兌現(xiàn)的二者關(guān)系問題，處理得藝術(shù)與否。這樣做的好處有二：一是以防萬一，事情有變給自己留有回旋的空間；二是超出員工的心理預(yù)期，給大家一個(gè)意外的驚喜。同時(shí)，老板要讓身邊的秘書人員做好備忘錄，做到有據(jù)可查。對(duì)于愛許諾的老板，應(yīng)注意慎開金口，常常是老板當(dāng)時(shí)順口一說、過后就忘，但員工對(duì)老板的許諾卻會(huì)銘記在心。但這終究只是事后救火的辦法，不能根本解決問題。這導(dǎo)致老板雖無心失言，但無力回天。 　　有人會(huì)說老板當(dāng)初沒有計(jì)劃好，考慮不周，責(zé)任在老板，而不能讓員工承擔(dān)。開弓沒有回頭箭，也不可能回頭，回頭只有實(shí)實(shí)在在的現(xiàn)貨虧損，于是老板為了做成事情繼續(xù)許諾、繼續(xù)推進(jìn)，雖然許諾出去了，但這樣許諾的虧損是期貨性虧損，對(duì)眼下無害。比如：當(dāng)初老板之所以答應(yīng)許諾給你100萬元，是因?yàn)槔习逵?jì)劃著事成之后，可能總收益是1000萬元，兌現(xiàn)后自己還能得到900萬元。 　　那么老板不兌現(xiàn)諾言的原因，除了“貪婪”之外，還有什么“迫不得已”嗎？ 　　老板為何會(huì)食言？ 　　任何企業(yè)的資源在任何時(shí)候都是有限的。老板有騙人之心、之舉動(dòng)，才有騙鳥跑來投其所好，老板縱使老謀深算，也難抵眾鳥的算計(jì)。但老板這樣搞上一兩次后，就會(huì)出現(xiàn)以下問題，那些“聰明”的員工開始利用老板那“缺德”的一面，故意抬高自己基礎(chǔ)的薪金需求，騙了老板一把后就跑，至于老板那些誘人的承諾，壓根兒就沒有打算要，這就是我在上期《管理鳥人》一文中所說的騙鳥。 　　現(xiàn)實(shí)中還有一類老板，在事成之前明知許諾不可能兌現(xiàn)，但為了完成任務(wù)就夸大許諾，讓員工為其賣命，等到榨干員工的智慧和力量時(shí)再想辦法開掉員工。從自然屬性來看，所有的老板沒有什么大的差別，而差別在于社會(huì)屬性，而正是這社會(huì)屬性決定了老板的成敗、企業(yè)的健康持久與否。”社會(huì)屬性包括：老板個(gè)人的價(jià)值觀、品德修養(yǎng)；被允諾的對(duì)象以及對(duì)象與自己的關(guān)系；允諾發(fā)生的過程；大眾的判別標(biāo)準(zhǔn)、政策法律環(huán)境以及自己的實(shí)力和勢(shì)力等等社會(huì)要素。因?yàn)槔习宕淼氖琴Y本的利益，這是老板的自然屬性?！蔽艺f：“這就對(duì)了。而且當(dāng)員工“逃”走時(shí)，老板還常在后面高喊：‘你給我站??！你給我回來！你不能走！你得賠我！’……而老板心里卻暗自高興。老板當(dāng)初答應(yīng)事成之后給你100萬，事成之后就不想給了，但又怕?lián)诺膼好?，于是總要找點(diǎn)兒毛病，毛病還不好找？于是找到的問題不僅足以抵消你應(yīng)得的100萬元，而且讓你賠上100萬還不夠！甚至老板把你的“罪過”集中起來簡(jiǎn)直可以達(dá)到罄竹難書的程度！讓你聽了不是氣憤，而是心顫。為什么？下面是我經(jīng)常在老板班課堂上講的一段內(nèi)容。然而，老板有幾個(gè)能完全履行諾言呢？老板之所以允諾下屬，基于三個(gè)條件：一是事情未成，老板急需事成；二是老板獨(dú)自現(xiàn)有的力量完不成；三是允諾的對(duì)象有能力完成。 　　但凡是核心員工，一般都是企業(yè)千方百計(jì)想留下的，通常也給予了不薄的待遇，然而他們?yōu)槭裁催€要離職呢？當(dāng)然員工離職的原因有許多，其中有一種原因很重要，那就是老板的承諾和兌現(xiàn)工作沒有做好。但導(dǎo)致企業(yè)滅亡的眾多短板中，有一塊是大家所不太注意的，那就是核心員工的持續(xù)流失，因?yàn)樵S多老板盡管嘴上說人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富，但私下則認(rèn)為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。但凡是核心員工，一般都是企業(yè)千方百計(jì)想留下的，通常也給予了不薄的待遇，然而他們?yōu)槭裁催€要離職呢？岔子究竟出在哪里？ 企業(yè)的最高目標(biāo)是持續(xù)健康的活下去，然而更多的企業(yè)則是風(fēng)光上三五年后灰飛煙滅，或者是不曾風(fēng)光就已經(jīng)早早夭折。 一般來說，年前離職的員工大多是企業(yè)想要辭掉的員工。而僅僅被動(dòng)的應(yīng)付環(huán)境的做法，往往致使企業(yè)造成失敗。一個(gè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的公司多半都是急功近利，他們可以隨意改變自己的航向，拾取這些市場(chǎng)機(jī)會(huì)，并在短期內(nèi)獲得或多或少的財(cái)富，但公司也在不經(jīng)意間為此迷失了方向，失去了長(zhǎng)遠(yuǎn)的動(dòng)力，最終在洶涌的市場(chǎng)海洋中陷入困境甚至沉沒。結(jié)果，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，東一耙子西一耙子的，不得要領(lǐng)，常常感到前途虛無飄渺，看不到公司的方向，最后徘徊于憂郁之中，蹉跎歲月。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以短期目標(biāo)為向?qū)В抗舛虦\，什么賺錢就干什么，而不顧自己是否擁有那方面的優(yōu)勢(shì)。員工培訓(xùn) 公司兩年了，覺得還是一盤散沙，怎么辦？他們說辦公室里死氣沉沉的，不能再這樣了，要變化下！按自己的思路來吧！放棄辦公室，叫他們?nèi)バ^(qū)跑業(yè)務(wù)，以后按照我的思路來，強(qiáng)制性的不帶商量，不能心軟！制度化，考勤制度化！嚴(yán)格按照制度來，任何公司，不論其大小規(guī)模，其所有者和經(jīng)營(yíng)者在成年累月的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，都應(yīng)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，這就是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。時(shí)下的公司很少考慮到企業(yè)的未來，在具體的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中缺乏計(jì)劃*，隨意*很強(qiáng)，盲目*很大，走一步是一步，做一天和尚撞一天鐘。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)多以自我經(jīng)驗(yàn)為向?qū)В杏X走，有時(shí)甚至用賭*代替理*。一個(gè)公司就好比航行在海洋上的一艘小船，航線的兩旁總有一些漂浮在水面上的“財(cái)富”，這就是市場(chǎng)機(jī)會(huì)。 一個(gè)公司如果沒有科學(xué)而準(zhǔn)確的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃，沒有對(duì)公司將來可能遇到的有利或不利的情況預(yù)見和分析，這樣在市場(chǎng)上就會(huì)處于被動(dòng)的地位，而且還會(huì)跟不上市場(chǎng)環(huán)境的變化。員工流動(dòng)是正常的，但流動(dòng)也是有規(guī)律的。而作為企業(yè)核心員工的離職，則大多是炒老板魷魚，離職高峰期大多在年后的3月—5月。因?yàn)槿魏我粔K“板”過短，幾乎都是致命的。企業(yè)的成長(zhǎng)與人才的聚集和成長(zhǎng)是同步的，企業(yè)的震蕩和人才的震蕩是一致的，人才，特別是核心員工的持續(xù)性離去必然導(dǎo)致企業(yè)的滅亡。 　　老板“注定”說話不算數(shù)？ 老板許諾的方式有多種多樣，書面協(xié)議、口頭允諾、心靈契約、正規(guī)發(fā)文、當(dāng)眾宣讀、私下商議等等。然而，事成之后老板能兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾嗎？回答是很難，難之又難。我問眾老板：“什么是老板？”答案各有千秋，而我要說：“就承諾與兌現(xiàn)的角度來看，老板就是說話不算數(shù)的人。于是膽小的員工趁機(jī)被嚇跑了，那些明白老板心思又不愿過多計(jì)較的員工，也知趣走人?！碑?dāng)我如此描繪時(shí)，有的老板就開始反駁：“你說得不對(duì)，我就不會(huì)這樣做。我是說老板是這樣想的，誰不這樣想誰就不是真正的老板。至于老板是怎么做，那是由老板的社會(huì)屬性決定的。 　　就100萬元承諾來說，不同社會(huì)屬性的老板做法可能大相徑庭：第一種，老板兌現(xiàn)了100萬元后，又額外送一輛小汽車，這樣的老板萬里挑一；第二種，老板實(shí)實(shí)在在給夠100萬元，這樣的老板千里挑一；第三種，老板最后只給10萬元，這類老板百里挑一；第四種，老板最后一分不給，這類老板十有八九；第五種，老板答應(yīng)100萬，不但最后一分不給，還加以扣罰，這類老板十有一二。自然屬性決定了老板不想兌現(xiàn)承諾，而社會(huì)屬性則決定了老板兌現(xiàn)承諾的程度。然而員工并不知情，認(rèn)為這是誘人的香餑餑，于是為企業(yè)組織奉獻(xiàn)智慧和力量。企業(yè)組織中之所以出現(xiàn)眾多的騙鳥，首先問題是出在老板這里。真是一物降一物，酸漿降豆腐，物物相克。為什么老板十有八九兌現(xiàn)不了承諾？原因是老板許諾時(shí)，只是就某一縱向領(lǐng)域的發(fā)展來考慮，其實(shí)橫向的困難有時(shí)是根本預(yù)測(cè)不到的，然而到事情發(fā)展過程中，偏偏發(fā)生了。然而老板根本沒有預(yù)測(cè)到事情的復(fù)雜程度和難度，于是不斷尋找比你更有能力的人和其他方面能力的人，不斷付出更大更多的成本。于是事成之后項(xiàng)目總收益是1000萬元，而許諾出的獎(jiǎng)勵(lì)加成本就有2000萬元，這樣的話，老板還可能履行最初的諾言嗎？顯然不能。理是這樣講，但計(jì)劃好就一定按計(jì)劃執(zhí)行嗎？計(jì)劃趕不上變化，任何人都不是神人。這時(shí)老板的社會(huì)屬性決定了他會(huì)采取不同的做法，好的老板會(huì)和大家開誠布公地談，于是當(dāng)初許諾給的100萬元，能夠給10萬元就算是老板十分大度了，因?yàn)槔习遄约旱氖找骖A(yù)期也大大降低了。 　　那么，如何在事前就避免這種尷尬的發(fā)生呢？ 如何防患于未然？ 　　第一，不要輕易許諾員工 　　作為老板，要想留住核心員工，就必須在誠信問題上認(rèn)真對(duì)待，慎之又慎，做到防患于未然。因此，有經(jīng)驗(yàn)的老板往往提醒自己不要輕易許諾給員工，或到開年終總結(jié)大會(huì)時(shí)公開問大家有沒有尚未兌現(xiàn)的承諾，避免失信于員工。 　　第二，說到不如做到 　　作為老板即使能給員工十分，在允諾時(shí)也要留有余地，不要把話說滿，最多允諾到能力的八分。比如：當(dāng)初允諾給員工六，員工得到八，員工會(huì)感覺很好，感激不盡；當(dāng)初如果允諾給員工八，員工也得到了八，員工會(huì)覺得理所當(dāng)然；當(dāng)初允諾給員工是十，員工只得到八，員工會(huì)覺得你是在騙他，不誠信。 　　第三，許諾要明明白白 　　雖然要謹(jǐn)慎許諾，但是在實(shí)際的工作中不可能不許諾的，因?yàn)闆]有許諾就沒有激勵(lì)，任何員工都需要激勵(lì)。為什么呢？因?yàn)橥瑯右痪湓挘煌娜死斫馐遣灰粯拥模词雇蝗嗽诓煌沫h(huán)境、不同的心境下理解也是不一樣，無論怎么理解，人們有一共性，那就是往自己最有利的那一面理解。這就是人們常說的“共患易，同甘難”的重要原因。什么叫隱性許諾員工呢？就是：老板雖然沒有明確承諾員工，但員工自認(rèn)為老板就應(yīng)該如何，如果老板沒有做到，員工會(huì)認(rèn)為老板失信。于是其他沒有獲獎(jiǎng)的員工會(huì)自認(rèn)為：如果自己做到了那個(gè)程度，就應(yīng)該獲得同樣的待遇。造成隱性許諾的另外一種原因，是老板在平時(shí)肯定員工工作時(shí)，夸大了員工的工作成績(jī)，本來人們對(duì)自己的評(píng)價(jià)就是不對(duì)稱的，人們往往對(duì)自己的評(píng)價(jià)高于自己的真實(shí)水平，如果作為老板不懂激勵(lì)的藝術(shù)，只是片面地肯定員工，而沒有適當(dāng)指出員工的不足，那么員工對(duì)自己的評(píng)價(jià)就會(huì)虛漲，甚至?xí)?dǎo)致自我評(píng)價(jià)膨脹，讓員工會(huì)覺得老板離開了自己不行，自己應(yīng)該得到的更多。鑒于此，作為老板在肯定骨干核心員工成績(jī)的同時(shí)，也應(yīng)適當(dāng)彈壓一下員工自我評(píng)價(jià)的虛漲，降低核心員工心理的預(yù)期，只有這樣才是對(duì)核心員工本人和企業(yè)組織負(fù)責(zé)任的做法。這種狀態(tài)下，容易出現(xiàn)如下問題：一是員工感覺累，每天疲于應(yīng)付，工作效率低下；二是一旦出現(xiàn)新的工作任務(wù)時(shí)人員立即緊張，很可能應(yīng)付不過來；三是一旦出現(xiàn)員工缺崗，部分工作就會(huì)立即陷于停滯，甚至影響到全局效率；四是員工認(rèn)為自己必不可少，關(guān)鍵的時(shí)刻會(huì)拿老板一把。打仗沒有預(yù)備隊(duì)，將軍的心里是緊張的、沒有底的，是在賭。 　　第六，有些條件不要輕易允諾 　　在允諾員工時(shí)應(yīng)注意有些東西不要輕易允諾：一是股份。因?yàn)橐簧婕暗焦煞輪栴}，就涉及到企業(yè)的最高權(quán)力問題，尤其是產(chǎn)權(quán)問題。 　　二是職務(wù)。而企業(yè)的發(fā)展過程是螺旋式上升的，需要不斷引進(jìn)更高級(jí)的管理人才。它往往會(huì)造成成本大幅度上升，因?yàn)樽鳛槔习逶谪?cái)務(wù)知識(shí)知道不多的情況下有些財(cái)務(wù)成本容易忽略，而實(shí)際上是必然發(fā)生的。這也會(huì)加大企業(yè)的成本，甚至后來做得更好的人你也無法給予更高的獎(jiǎng)勵(lì)，或者通過獎(jiǎng)勵(lì)已無法起到激勵(lì)的作用。首先你要個(gè)愉快的心情，這樣別人才能感受到你的快樂的心情。 自我表達(dá)言簡(jiǎn)意賅，他人講話仔細(xì)聆聽。176。177。176。177。自我表達(dá)時(shí)切勿161。口若懸河161。161。云山霧罩161。161。嘩眾取寵161。不注意對(duì)方的態(tài)度和反應(yīng)，一味滔滔不絕，以自我為中心。征得對(duì)方同意后，簡(jiǎn)要講明自己的看法（想法），講完后應(yīng)禮貌地對(duì)對(duì)方說：“請(qǐng)您繼續(xù)。無論與何人打交道、處理任何事情，都應(yīng)把握分寸感，凡事不強(qiáng)加于人，盡量不使對(duì)方為難，作到不卑不亢。若此事非對(duì)方辦不可，亦可說：“我們知道此事很難辦，請(qǐng)您無論如何想想辦法，盡量幫幫忙，好嗎？”這樣對(duì)方會(huì)盡力而為的。與外界的交往、合作中，應(yīng)保持始終如一的態(tài)度，平等相待，相互傾聽意見，交流情況、有來有往，不卑不亢、堅(jiān)持原則。要求：男職員：著襯衫、西裝、系領(lǐng)帶，下穿皮鞋；女職員：著有袖襯衫、西裝裙或西裝褲、有袖套裝，著絲襪穿皮鞋。（二）禮儀、禮節(jié)規(guī)范——儀容、儀表w 注意個(gè)人衛(wèi)生，頭發(fā)、雙手保持清潔，勤換衣服。 w 佩帶飾品適宜，數(shù)量1161。2件即可。 （二）禮儀、禮節(jié)規(guī)范——儀態(tài)規(guī)范 目光： 自然親切；與對(duì)方（客戶）談話時(shí)不要左顧右盼，注視對(duì)方眉間位置； w 表情： 保持適度的微笑；談話過程中有相同意見（觀點(diǎn)）時(shí)，應(yīng)輕點(diǎn)頭稱161。是161。 或161。對(duì)161。給對(duì)方以積極的回應(yīng) ； 姿態(tài) 站姿 ： 161。161。自然挺胸，聽對(duì)方說話時(shí)雙臂自然下垂，雙腿自然站立，不要叉腿、抖（晃）動(dòng)腿。注意與對(duì)方保持1米左右的距離。170。170。雙腿自然合攏，不要叉腿、抖（晃）動(dòng)腿。注意與對(duì)方保持一臂左右的距離。 w 握手 161。161。握在對(duì)方手3～5寸的地方，目光平視、面帶微笑，稍用力握一