[工作總結(jié)]走出績(jī)效考核的誤區(qū)-展示頁(yè)
2025-04-01 01:26本頁(yè)面
【正文】 評(píng)價(jià)人更容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行解釋。最好的一種辦法是用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如,不同的主管人員可能會(huì)對(duì)好、中等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作出非常不同的解釋,對(duì)于工作質(zhì)量和首創(chuàng)性這些要素,不同的評(píng)價(jià)者也同樣會(huì)產(chǎn)生意義相差很大的理解。有些考核工具看上去似乎很客觀,但它卻很可能會(huì)導(dǎo)致不公正的評(píng)價(jià)。因此，必須糾正企業(yè)文化上的問(wèn)題，客觀地考核員工的績(jī)效。在一個(gè)你不犯我，我不犯你，互不得罪的企業(yè)環(huán)境中，大家考核時(shí)必然是從“寬”要求，互得高分，結(jié)果是皆大歡喜。工作分析可以幫助解決這些問(wèn)題,但更重要的,是在考核的全過(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合,民主合作中解決這些信息不對(duì)稱的問(wèn)題。這樣,在考核過(guò)程中,考核者就可能對(duì)被考核者給出不合適的分?jǐn)?shù)。這樣,就造成了績(jī)效考核中信息不對(duì)稱帶來(lái)的誤差。為了讓本組織的績(jī)效考核指標(biāo)體系是有效的,必須明確:在考核內(nèi)容中,哪些方面是主要的?在指標(biāo)上體現(xiàn)出來(lái)了嗎?同一指標(biāo)用什么形式表現(xiàn)出來(lái)?在考核結(jié)果的指標(biāo)中,目標(biāo)確定是否科學(xué)?等等。等等?；蛘唠S意性地對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行詮釋和理解。 指標(biāo)體系難于建立為有效地進(jìn)行績(jī)效考核,必須有一套明確的指標(biāo)體系,來(lái)體現(xiàn)考核的目的,并通過(guò)考核給員工明確的績(jī)效改進(jìn)方向。一、 績(jī)效考核中存在的問(wèn)題眾多企業(yè)在績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中,都或多或少地遇到了一些困難。無(wú)獨(dú)有偶，最近，國(guó)內(nèi)一家知名管理期刊的調(diào)查表明：“如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)”被列為捆擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。一項(xiàng)對(duì)全美范圍3500家公司的調(diào)查表明，盡管績(jī)效考核被認(rèn)為是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，但卻有高達(dá)3050%的員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核體系不完善甚至認(rèn)為無(wú)效?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效 績(jī)效管理 績(jī)效考核系統(tǒng)1【正文】許多公司都清楚，績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中是源頭和核心，沒(méi)有考核就難以激勵(lì)員工，而且它對(duì)企業(yè)理念、員工的觀念和行為起著重要的牽引作用。走出績(jī)效考核的誤區(qū)【摘要】績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，眾多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中出現(xiàn)了各種問(wèn)題，導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)的失效。正確地理解績(jī)效管理，科學(xué)地建構(gòu)績(jī)效考核系統(tǒng)及借鑒360度績(jī)效反饋的積極作用，對(duì)于改善企業(yè)考核系統(tǒng)的有效性具有非常重要的意義。然而，理論與實(shí)踐表明，績(jī)效考核并不是一件很容易完成的工作。著名管理專家、全面質(zhì)量管理（TQM），他把績(jī)效考核視為管理的七大致命痼疾之一。為什么會(huì)這樣呢？一方面，是由于績(jī)效考核本身的難度，它并不像某些人想象的那樣只是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給下屬打一個(gè)分?jǐn)?shù)了事這般簡(jiǎn)單、容易；另一方面在于績(jī)效考核中的微小失誤都可能導(dǎo)致人力資源管理中明顯的不良后果。下面僅舉幾個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題。然而實(shí)踐中,很多企業(yè)的績(jī)效考核往往沒(méi)有明確指標(biāo)體系,隨意性地給員工打分?；蛘唠m然有指標(biāo)體系,但是沒(méi)有適當(dāng)?shù)脑u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。這些問(wèn)題,都嚴(yán)重地限制了績(jī)效考核的有效性。 信息不對(duì)稱帶來(lái)的誤差 就一個(gè)企業(yè)而言,管理人員不可能全面了解每一個(gè)員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。一方面,考核者并不一定深入了解員工工作的特點(diǎn)、績(jī)效的體現(xiàn)、努力的難點(diǎn)等方面內(nèi)容。另一方面,員工有時(shí)也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的期望和要求,因此在工作中搞錯(cuò)了努力方向,或者不知道自己該如何提高績(jī)效。 組織文化帶來(lái)的誤差組織文化是影響管理者和員工們行為的大環(huán)境,因此對(duì)績(jī)效考核也有很大的影響。反之，在一個(gè)以績(jī)效考核為排除異己、突出自己手段，大家考核時(shí)必然是以“嚴(yán)”要求，盡量壓低對(duì)手，結(jié)果是人人自危。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成工作績(jī)效考核工具失效的常見(jiàn)原因之一。這是因?yàn)?這些考核工具對(duì)每一評(píng)價(jià)要素及其好壞程度的解釋是開(kāi)放式的。當(dāng)然,我們可以找到一些方法來(lái)彌補(bǔ)上述的不足。比如說(shuō)，我們可以用說(shuō)明性的語(yǔ)言，對(duì)工作質(zhì)量的“杰出”、“很好”、“好”等內(nèi)容進(jìn)行較為清楚的界定。 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng),也叫哈羅效應(yīng),人們?cè)诳疾靻T工的業(yè)績(jī)時(shí)，過(guò)于看重某些特別的或突出的特征，而忽略了被評(píng)估人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，因此往往出現(xiàn)只注重個(gè)別事實(shí)或特征直接影響最終評(píng)估結(jié)果的現(xiàn)象，這就是所謂的暈輪效應(yīng)
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