管理學(xué)組織ppt課件-展示頁
2025-01-30 22:47本頁面
【正文】 的下屬 2) 下屬工作任務(wù)的相似性 3) 任務(wù)的復(fù)雜性 4) 下屬工作地點(diǎn)的相近性 5) 使用標(biāo)準(zhǔn)程序的程度 6) 組織的管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度 7) 組織文化的凝聚力 8) 管理者的風(fēng)格 決定管理幅度的因素 組 織 管理幅度與管理層次 ? （二）管理層次 ? 上下級之間的關(guān)系有三類：直接的單一關(guān)系、直接的多數(shù)關(guān)系和交叉關(guān)系。 管理幅度的概念很重要 ， 它在很大程度上決定了組織的層次和管理人員的數(shù)目 。 而權(quán)力 （ Power)是指一個(gè)人影響決策的能力 ， 職權(quán)只是更廣泛權(quán)力概念的一部分 、 一個(gè)要素 。 強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對等；管理者只能下授執(zhí)行職責(zé) ,但最終的責(zé)任永遠(yuǎn)不能下授；要對直線職權(quán)與參謀職權(quán)進(jìn)行區(qū)分 。 參謀職權(quán) :支持 、 協(xié)助直線管理者 ,為他們提供建議 ， 減輕他們的信息負(fù)擔(dān) 。 擁有直線職權(quán)的管理者均可以指導(dǎo)下屬人員的工作而無須征得他人意見 。 職責(zé) :與管理職權(quán)相對應(yīng)的應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 ， 授權(quán)不授責(zé) ，就會給濫用職權(quán)創(chuàng)造機(jī)會 ， 沒有人應(yīng)當(dāng)對他不擁有權(quán)力的事負(fù)責(zé) 。 但有些情況 ， 統(tǒng)一指揮會造成不適應(yīng)性 ， 妨礙組織的績效 。 勞動分工程度 勞動生產(chǎn)率 組 織 (2) 統(tǒng)一指揮原則 ?傳統(tǒng)的觀點(diǎn) 每個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級主管直接負(fù)責(zé) ,沒有人應(yīng)該向兩個(gè)或者更多的上司匯報(bào)工作 。 組 織 分工與效率 ? 勞動分工在專業(yè)化沒有得到普遍推廣的情況下，應(yīng)用它通?？偰墚a(chǎn)生更高的生產(chǎn)率。 傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為 :勞動分工是增加生產(chǎn)率的不盡源泉。 組織結(jié)構(gòu)的三個(gè)方面的特征結(jié)合匹配 ,可以創(chuàng)造出各式各樣的組織設(shè)計(jì)。 明確組織要完成的任務(wù)是什么； 誰去完成這些任務(wù) 。組 織 組織 組 織 一、組織的基礎(chǔ)概念 (一 ) 什么是組織職能 ? 圍繞計(jì)劃所制定的目標(biāo) 、 所規(guī)定的任務(wù) ，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和職務(wù)的設(shè)計(jì) ， 進(jìn)行人員的選配 ，以保證組織目標(biāo) 、 計(jì)劃的實(shí)施 。 計(jì)劃是由人制定的 ， 計(jì)劃的實(shí)施也是由人去安排和進(jìn)行的 ， 為了使人們能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而有效的工作 ， 就必須設(shè)計(jì)和維持一種權(quán)責(zé)機(jī)構(gòu) ， 這就是組織職能的目的 。 這些任務(wù)怎么分類組合；誰向誰報(bào)告； ... 組 織 (二 ) 組織設(shè)計(jì)的基本概念 組織結(jié)構(gòu) 就是組織的框架體系 ,主要用以下三方面表征 : ?復(fù)雜性 :組織分化的程度 (分工 、 分布 、 層次 ...) ?正規(guī)化 :依靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的程度 （規(guī)章、條例、手冊 ...) ?集權(quán)化 :決策制定權(quán)力的分布程度 (分權(quán)型、集權(quán)型 ) 組織設(shè)計(jì) 管理人員對組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)立或變革的工作。 組 織 組織設(shè)計(jì)的基本原則 ? 組織設(shè)計(jì)的五條經(jīng)典原則 (1) 勞動分工原則 一個(gè)人并不能完成全部的工作 ,而是將工作劃分為若干步驟 ,由一個(gè)人單獨(dú)完成其中某一個(gè)步驟。 現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為 :勞動分工并非越細(xì)越好。但在某一點(diǎn)上，由勞動分工產(chǎn)生的人員的非經(jīng)濟(jì)性 (厭倦、疲勞、壓力、低生產(chǎn)率、劣質(zhì)品、礦工、高離職流動率等）表現(xiàn)出來，會超過專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。 ?現(xiàn)代的觀點(diǎn) 在大多數(shù)情況下 ， 統(tǒng)一指揮原則是合理的 。 組織設(shè)計(jì)的基本原則 組 織 (3) 關(guān)于職權(quán)與職責(zé) ? 幾個(gè)概念 職權(quán) :管理職位所固有的發(fā)布命令和希望得到命令執(zhí)行的這樣一種權(quán)力 。 直線職權(quán) :給予一位管理者指揮其下屬工作的權(quán)力 。 貫穿組織最高層到最底 層的上級下級職權(quán)關(guān)系形成指揮鏈 。 (助理 ,輔助部門管理人員 ) 組織設(shè)計(jì)的基本原則 組 織 ?傳統(tǒng)的觀點(diǎn) 職權(quán)是把組織緊密結(jié)合起來的粘合劑 。 ?現(xiàn)代觀點(diǎn) 古典學(xué)者迷信職權(quán) ， 但現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為職權(quán)只是這樣一種權(quán)力 ,一種基于掌握職權(quán)的人在組織中所屬職位的合法的權(quán)力 ， 是與職務(wù)相伴隨的 。 關(guān)于職權(quán)與職責(zé)的觀點(diǎn) 組 織 職權(quán)與權(quán)力對照 人事 財(cái) 務(wù) 會計(jì) 營銷 權(quán)力核心 生產(chǎn) 研發(fā) 研究開發(fā) 人事 首席執(zhí)行官 財(cái)務(wù) 營銷 會計(jì) 生產(chǎn) 組 織 1) 強(qiáng)制權(quán)力 (依賴于懼怕 ) 如降職、解雇、不喜歡的工作 2) 獎賞權(quán)力 (與強(qiáng)制權(quán)力相反 ) 如獎賞、晉升、有趣的工作 3) 合法權(quán)力 (職權(quán) ) 4) 專家權(quán)力 (專長、特殊技能或知識 ) 5) 感召權(quán)力 (擁有獨(dú)特智謀或個(gè)人特質(zhì) ) 一個(gè)人如何獲得權(quán)力？ 組 織 ? 集權(quán)與分權(quán) – 集權(quán) 指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中 – 集權(quán)傾向主要影響因素 – 分權(quán) 是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低層次的一定程度的分散 – 評價(jià)分權(quán)程度的標(biāo)志 ? 授權(quán) – 上級把手中的權(quán)力部分委讓給下級的過程 ?分派職責(zé) ?賦予職權(quán) ?確立責(zé)任 集權(quán)與分權(quán) 按事授權(quán) 按級授權(quán) 邊界清晰 組織的歷史 領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性 方針政策一致性的要求 組織的規(guī)模和空間分布廣度 決策的重要性和管理者的素質(zhì) 經(jīng)營環(huán)境條件和業(yè)務(wù)活動性質(zhì) 組織規(guī)模擴(kuò)大 作業(yè)的專業(yè)化 培訓(xùn)與激勵 決策的頻度 決策的重要性 對決策的控制程度 組 織 一個(gè)管理者能夠有效地指揮多少下屬 ? ?傳統(tǒng)的觀點(diǎn) : 管理幅度吸引了早期學(xué)者的大量注意力 ，雖然在具體的數(shù)目上無法形成一致 ， 但古典學(xué)者們都主張窄小的跨度以便對下屬保持緊密控制 。 ?現(xiàn)代的觀點(diǎn) : 越來越多的組織正努力擴(kuò)大管理幅度 ， 建立扁平組織 。 A B
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