基于回歸分析的建筑企業(yè)高管薪酬研究-展示頁
2025-01-27 16:30本頁面
【正文】 、高管持股多少等；（2）企業(yè)因素，企業(yè)的規(guī)模（企業(yè)的總資產(chǎn)、企業(yè)的員工數(shù)）、企業(yè)的業(yè)績（每股收益率、凈利潤、銷售率）；（3）市場因素，政府的宏觀政策、經(jīng)濟背景等。[6]而1998年以后的研究則顯示，高管薪酬和公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系是存在的，而且有增強的趨勢。[4]約考斯、羅斯、謝帕德（Joscow, Paul, Nancy Rose and Shepard Andrea 1993）等人分別研究了高管報酬與企業(yè)規(guī)模、高管個人特征之間的相關(guān)性，他們的研究結(jié)果表明，高管報酬與企業(yè)的規(guī)模之間存在很強的正相關(guān)關(guān)系，與高管的年齡以及任職時間成正相關(guān)關(guān)系。[2][3]在1990年，美國學(xué)者詹森和墨菲（Jensonamp。蓋爾、豈尤和艾爾賓（Mcguire，Chiuamp。[1]在接下來的八十多年里，對高管薪酬以及其影響因素的研究引起了西方學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，越來越多的學(xué)者加入到對它的研究之中。 文獻綜述 國外研究對于公司高管薪酬的研究，國外開始較早，學(xué)者們大都選取影響高管薪酬的一個或者幾個因素進行研究，最終形成了一定的體系。上市公司高管薪酬研究是理順收入分配關(guān)系的現(xiàn)實需要。同時，它還為通過與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的充分一致性，來使企業(yè)中所有員工的努力和行為都集中到能夠幫助企業(yè)提升競爭力的方向上去。對于上市建筑公司來說，在整個人力資源管理系統(tǒng)中，健全的薪酬管理是吸引、激勵、發(fā)展與保留核心人才的最有力的工具。 其次，建筑企業(yè)上市公司高管薪酬研究是提升建筑企業(yè)核心競爭力的現(xiàn)實需要。那么，如何根據(jù)影響經(jīng)理人薪酬的各類因素和薪酬與業(yè)績對等的原則，制定相對合理的經(jīng)理人薪酬機制，對建筑企業(yè)來說意義深遠(yuǎn)。因而，高管人員薪酬數(shù)額作為企業(yè)激勵體系的一個縮影，可以從一個側(cè)面有效的反映企業(yè)內(nèi)部管理和外部表現(xiàn)的信息。關(guān)鍵詞：建筑業(yè)；高管薪酬；多元線性回歸1. 前言 研究背景上市公司高層管理人員(簡稱上市公司高管人員)作為公司使命愿景的締造者，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，價值理念的倡導(dǎo)者，組織變革的驅(qū)動者，在公司中居于關(guān)鍵地位，起著核心作用。最后。：我國建筑業(yè)長期存在產(chǎn)值利潤率低，成本偏高，企業(yè)人力資源管理水平低下，缺乏有效的激勵措施等問題，而建筑企業(yè)的高級管理人員是組織企業(yè)生產(chǎn)的核心人物，其薪酬的高低對其在公司治理中職能的發(fā)揮有重要影響，如何根據(jù)影響經(jīng)理人薪酬的各類因素和薪酬與業(yè)績對等的原則，制定相對合理的經(jīng)理人薪酬機制，對建筑企業(yè)來說意義深遠(yuǎn)。本文綜合了以往的研究成果，合理地選取了指標(biāo)，基于CCER數(shù)據(jù)庫我國建筑企業(yè)上市公司2009年的數(shù)據(jù)，構(gòu)建了建筑企業(yè)高管年平均報酬與各指標(biāo)之間的多元線性回歸模型，并結(jié)合參考文獻與認(rèn)知經(jīng)驗提出假設(shè)。應(yīng)用逐步回歸法，得到回歸方程，驗證假設(shè)，并針對研究結(jié)果提出相應(yīng)建議，可為企業(yè)建立完善的績效考核體系提供參考，對企業(yè)通過薪酬管理激勵與保留核心人才有著一定的借鑒作用。建立以一個科學(xué)有效的高管薪酬管理體系和完善的激勵約束機制，不僅可以激發(fā)高管人員的積極性和創(chuàng)造性，為股東和企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和財富，而且可以幫助高管人員實現(xiàn)自身人力資本價值。具體到我國建筑行業(yè)，首先，我國建筑業(yè)長期存在產(chǎn)值利潤率低，成本偏高，企業(yè)人力資源管理水平低下，缺乏有效的激勵措施等問題，而建筑企業(yè)的高級管理人員是組織企業(yè)生產(chǎn)、規(guī)劃的重要力量和行業(yè)的軸心人物，對企業(yè)發(fā)展、科學(xué)管理、經(jīng)營業(yè)績、社會責(zé)任肩負(fù)著至關(guān)重要的使命。正確認(rèn)識國內(nèi)建筑企業(yè)上市公司高管薪酬管理現(xiàn)狀，深刻分析當(dāng)前國內(nèi)上市公司高管薪酬的影響因素，則是解決上述問題的必備前提?！靶匠晔莻€復(fù)雜的，且往往令人困惑的問題”。薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，它向核心人才傳達企業(yè)的價值導(dǎo)向，說明什么樣的行為是企業(yè)所倡導(dǎo)的，什么樣的行為是企業(yè)所不愿看到的。因此，上市建筑公司對其核心人才——高管人員薪酬支付總量多少，支付方式如何，支付結(jié)構(gòu)怎樣，直接關(guān)系到企業(yè)核心人才與競爭優(yōu)勢的獲取與保留。正因為此，本文試圖對建筑行業(yè)高級管理人員薪酬的影響因素進行分析，以期找出影響建筑業(yè)高管人員報酬的關(guān)鍵指標(biāo)，一方面為企業(yè)建立完善的績效考核體系提供參考；一方面進一步檢驗企業(yè)的各項指數(shù)與管理人員報酬的相關(guān)性，將國家投資的成效與高管薪酬聯(lián)系起來，作為對建筑業(yè)上市公司管理層的一種監(jiān)督和制約，從而盡可能降低浪費投資的可能。最早的研究由托辛斯和巴克爾（Taussings＆Baker，1925）完成，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性很小。邁克Elbeing，1962）用45家大型企業(yè)的樣本檢驗了銷售額和利潤額（自變量）與高管的現(xiàn)金薪酬（因變量）之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，管理人員的收入與公司規(guī)?；蛴脕砗饬恳?guī)模的銷售收入聯(lián)系密切，而與公司的利潤關(guān)系不大。Murghy，1990）檢驗了高管薪酬和企業(yè)業(yè)績、高管持股比例之間的關(guān)系，得出結(jié)論，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、高管持
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