【正文】 論((the principalagent theory)是過去30年中契約理論最重要的發(fā)展。當外在薪酬與內(nèi)在薪酬有機結(jié)合時，就會產(chǎn)生薪酬激勵的乘數(shù)效應(yīng)和可持續(xù)效應(yīng)。外在薪酬/物質(zhì)收益是企業(yè)薪酬管理的主體部分，是本文研究的主要內(nèi)容?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，屬于非經(jīng)濟類報酬。薪酬是個集合概念，包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬也叫物質(zhì)收益，由基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資等貨幣收入，福利和服務(wù)等非貨幣物質(zhì)收益構(gòu)成；內(nèi)在薪酬也叫精神收益，由安全感、成就感、工作滿意度、培訓(xùn)和晉升發(fā)展機會、良好的組織環(huán)境等精神收益形式所構(gòu)成，如圖表所示：薪 酬 構(gòu) 成全 面 薪 酬外在薪酬/物質(zhì)收益內(nèi)在薪酬/精神收益貨幣薪酬形式非貨幣形式物質(zhì)收益基本工資績效工資激勵工資獎金期權(quán)福利與服務(wù)安全感、成就感、培訓(xùn)晉升和發(fā)展機會等“外在薪酬”是經(jīng)濟類報酬，主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，即“人力資源價格”。本文從思想開拓、系統(tǒng)設(shè)計和系統(tǒng)實施運行等三方面對企業(yè)員工績效管理系統(tǒng)進行了初步探索。員工績效管理因其特有的戰(zhàn)略、管理及開發(fā)功能，已成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)不同，考核機制不同，在薪酬總額相同的情況下取得的效果就會截然不同。規(guī)劃和實施組織薪酬體系的一個功能在于使個人希望加入組織，并渴望繼續(xù)留下來為組織更努力地工作。本文在回顧了國內(nèi)外人力資本及銀行業(yè)人力資本理論發(fā)展的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國內(nèi)外銀行業(yè)人力資本制度管理的現(xiàn)狀，對銀行人力資本的成本收益進行分析，指出了國有商業(yè)銀行人力資本管理中最重要的一環(huán)—薪酬激勵制度。薪酬管理是一個難題，是一種在實踐中整合科學(xué)理論的藝術(shù)。良好的薪酬、考核體系設(shè)計既可以很好地吸引外來人才，也可以激發(fā)企業(yè)員工積極工作的熱情，對于提升商業(yè)銀行，尤其是中小股份制銀行的競爭力具有重要作用。如何通過設(shè)計、維系及調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系，來達到吸引人才、留住人才以發(fā)揮人才最大潛力的目的己成為銀行業(yè)面臨的重要課題。上海浦東發(fā)展銀行西安分行成立于2002年4月，三年多來，秉承“篤守誠信，創(chuàng)造卓越”的經(jīng)營理念，憑借高效的機制、務(wù)實的領(lǐng)導(dǎo)班子和優(yōu)秀的員工隊伍，各項業(yè)務(wù)快速健康發(fā)展，本外幣存、貸款均已超過100億元，連續(xù)兩年人均創(chuàng)利超過百萬，居本地同業(yè)首位，初步樹立了“機制新、服務(wù)好、效率高”的品牌形象。2003年在《亞洲銀行家》（The Asian Banker）雜志公布的“亞洲最強銀行”（Asia’s Strongest Banks）排名中，浦發(fā)銀行列第15位，居國內(nèi)銀行業(yè)之首。對于企業(yè)中普遍存在的這些重要問題的解決，必須建立一套科學(xué)、規(guī)范的管理體系和制度，依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力來支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。薪酬還能幫助組織建立一種任何競爭對手都無法克隆的組織文化和團隊精神，這是組織保持競爭優(yōu)勢的一個獨特資源。20世紀90年代，曾對12個國家1200多名專家進行“組織如何利用人力資源來贏得21世紀的競爭優(yōu)勢”的調(diào)查，結(jié)果大部分專家都認為薪酬是關(guān)鍵因素(薪學(xué)2) 。收入分配是企業(yè)和員工自身發(fā)展的“動力機”，是企業(yè)經(jīng)營過程中最重要、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)激勵機制建設(shè)的核心問題。據(jù)權(quán)威機構(gòu)近20年的研究資料顯示:在所有的工作分類中，員工一直都將薪酬收入視為最重要的工作指標。%0由此可見，薪資還是一個相當大的吸引及留住員工的原因。%。%。%。%。%。薪資第二，%。2002年，((東方企業(yè)家》雜志與亞頓企管公司合作對中國一些中高層公司職員進行了一次調(diào)查，調(diào)查關(guān)于公司吸引求職者主要原因和公司留住員工的主要原因。而我國國有商業(yè)銀行當前在人力資源開發(fā)方面存在的問題，主要是相關(guān)制度和體制封閉落后，尚末完全形成一個讓人才脫穎而出、人盡其才的機制，也未完全形成激發(fā)人力資本能動性的體制。因此可以說，銀行競爭的取勝之道更重要的是形成吸引人才的制度(包括招聘、任用、培訓(xùn)等等)。源情況的優(yōu)劣直接決定銀行業(yè)的產(chǎn)出水平，即銀行的經(jīng)營狀況，因此銀行的人力資本制度與銀行自身的發(fā)展形成了一個正反饋機制:銀行具有適合的人力資本制度~對人才具有強大的吸引力一優(yōu)秀人才紛紛涌入一銀行具有較強競爭力一進一步完善人力資本制度。即使留得住，也難以人盡其才。反之，如果沒有好的制度，有人才也難以引進來。人才流動在所難免，銀行要解決的是如何在開放的人才競爭中擁有一席之地，如何將優(yōu)秀的人才吸引、凝聚在周圍，如何從人才競爭中獲得競爭優(yōu)勢。有效的激勵機制是商業(yè)銀行人力資源管理的生命線，它可以吸引人、培養(yǎng)人、留住人，可以造就一支綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、富有活力的員工隊伍，從而有效地提升銀行的核心競爭力。另一方面，與各方面條件都比較優(yōu)厚的外資銀行相比，股份制商業(yè)銀行在人才競爭中又缺乏足夠的實力，日后必然要承受人才流失的壓力。正是由于股份制商業(yè)銀行有如此的成長歷史以及生存空間特性，從人力資源角度看，它的潛在危機是非常嚴峻的。由于歷史及體制原因，股份制商業(yè)銀行的人力資源的形成與管理有其特殊性。較高的職業(yè)素養(yǎng)再加上能有效激發(fā)人的主動性、創(chuàng)造性的機制體制，在市場競爭中就擁有了相對優(yōu)勢。并且總結(jié)出一條經(jīng)驗，即商業(yè)銀行要生存、發(fā)展，獲取最大利潤，就必須實施科學(xué)有效的人力資源管理，主要抓兩條:一是讓最具備管理與營銷才能的銀行家人才擔任經(jīng)營管理者?，F(xiàn)代商業(yè)銀行是一個競爭越來越激烈的服務(wù)行業(yè)，其競爭優(yōu)勢在很大程度上取決于其人才個體的優(yōu)秀、人才隊伍整體的高素質(zhì)，而這些都有賴于高水平的人力資源管理。與國有商業(yè)銀行相比，股份制商業(yè)銀行在產(chǎn)權(quán)制度、治理結(jié)構(gòu)、激勵約束等方面具有明顯的競爭優(yōu)勢。當前銀行業(yè)的競爭格局總體上是中資銀行在傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)規(guī)模和網(wǎng)點規(guī)模上具有絕對優(yōu)勢；外資銀行市場份額很小，在外匯業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有較大競爭力，在中間業(yè)務(wù)領(lǐng)域和網(wǎng)上銀行業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展?jié)摿Υ?，外資銀行背后的外國金融集團尚未真正加入競爭。企業(yè)最核心的管理制度，企業(yè)需要的是業(yè)績，員工需要的是報酬和個人發(fā)展，企業(yè)文化的重要組成成分。上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬設(shè)計與績效考核研究基于競爭環(huán)境下的上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬管理研究基于人力資源競爭環(huán)境下的上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬體系再設(shè)計目錄導(dǎo)論 （上海浦東發(fā)展銀行西安分行情況簡介包括組織結(jié)構(gòu)、人員情況、部門情況等等） 研究思路、方法及論文框架文獻綜述 ：薪酬概念 主要薪酬理論：委托代理理論、需求實現(xiàn)理論 過程激勵理論薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題 （主要介紹上海浦東發(fā)展銀行西安分行現(xiàn)階段實行的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)、實施的情況、不足之處；另外介紹與其他銀行相比的情況，以及國外先進的薪酬管理理念）（員工調(diào)查） 外資銀行薪酬管理 ？ 薪酬體系設(shè)計（重點介紹在工作分析及職位評價的基礎(chǔ)上如何進行薪酬設(shè)計） （系統(tǒng)工程的方法） 指標體系、權(quán)重模型 新系統(tǒng)的應(yīng)用分析 結(jié)論致謝參考文獻附錄思路：第一部分：我國金融機構(gòu)的發(fā)展，股份制銀行特點，形勢。研究意義－市場與人才的競爭，如履簿冰，科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理對于企業(yè)生存的緊迫性和今后發(fā)展的長遠意義。文章構(gòu)架 圖第二部分：薪酬理論：全面薪酬概念，三種主要薪酬模式、主要薪酬理論激勵理論：委托代理理論、需求實現(xiàn)理論、過程激勵理論研究趨勢第三部分企業(yè)現(xiàn)狀 西安當?shù)亟鹑跈C構(gòu)數(shù)量，市場競爭，業(yè)務(wù)競爭，人才競爭格局薪酬管理現(xiàn)狀－存在問題（調(diào)查）－原因分析首先沒有職位評估；其次獎金部分占比大，不確定成分多，不好表述；再次各條線薪酬確定及績效考核；設(shè)計調(diào)查表第四部分系統(tǒng)設(shè)計思路具體方案：工作分析、崗位評估－市場水平調(diào)查－層次確定－結(jié)構(gòu)設(shè)計（薪酬水平、職位與能力結(jié)合模式、構(gòu)成、各條線設(shè)計）－長期激勵員工能力評估工資點數(shù)和獎金點數(shù)結(jié)合關(guān)系績效考核營銷團隊考核：負責人個人的業(yè)務(wù)如何與團隊業(yè)務(wù)相結(jié)合進行考核專營條線考核：會計條線考核：管理部門考核：第五部分實施計劃，應(yīng)用效果，結(jié)果檢驗第六部分主要工作、結(jié)論 我國銀行業(yè)的發(fā)展，股份制銀行成立的背景，浦發(fā)銀行的情況，西安分行的情況，當?shù)亟鹑跈C構(gòu)發(fā)展情況，問題的提出我國銀行業(yè)經(jīng)過五十年的發(fā)展，已從單一的銀行發(fā)展成為多種銀行并存的格局，目前銀行業(yè)金融機構(gòu)包括：4家國有商業(yè)銀行、3家政策性銀行、11家全國性股份制商業(yè)銀行、4家資產(chǎn)管理公司、112家城市商業(yè)銀行、192家外資銀行營業(yè)機構(gòu)、209家外資銀行代表處、723家城市信用社、34577家農(nóng)村信用社、3家農(nóng)村商業(yè)銀行、1家農(nóng)村合作銀行，另外還包括74家信托投資公司、74家財務(wù)公司、12家金融租賃公司、3家汽車金融公司和遍布城鄉(xiāng)的郵政儲匯等非銀行金融機構(gòu)。國有獨資商業(yè)銀行與中資股份制商業(yè)銀行之間競爭激烈，股份制商業(yè)銀行發(fā)展迅速，優(yōu)秀股份制商業(yè)銀行正在脫穎而出。但由于股份制商業(yè)銀行成立時間短、規(guī)模小、網(wǎng)點少、人才匱乏等,在很多方面仍存在諸多問題，隨著我國金融業(yè)對外開放城市不斷的擴大,外資銀行在中國人民幣市場上所占份額逐漸加大, 同時，國有商業(yè)銀行尤其被注資450億美元的中、建兩行股份制改造正積極推進，這些都對蓬勃發(fā)展中的中國股份制銀行構(gòu)成威脅。在國際上，優(yōu)秀的銀行都有一個共同點，就是吸引、留住、激勵優(yōu)秀人才的能力及其人才文化氛圍比其他銀行強。二是銀行內(nèi)部每一位員工都積極主動而又富創(chuàng)造性地開展工作。爭奪人才已成為當前金融界的一個普遍現(xiàn)象。前期由于國有商業(yè)銀行體制改革滯后，特別是激勵機制改革滯后，使股份制商業(yè)銀行能夠以個人收入、福利待遇甚至管理職位等方面的較大優(yōu)勢吸引部分國有商業(yè)銀行的人力資源，構(gòu)造了生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。一方面，股份制商業(yè)銀行遠沒有國有商業(yè)銀行能承擔一定規(guī)模人力資源流失的基礎(chǔ)，只能依靠更加突出的個人收入優(yōu)勢來吸引或留住人才，而這必將大大增加經(jīng)營成本。所以，股份制商業(yè)銀行要通過管理創(chuàng)新來解決“人”的問題，核心在于激勵。 銀行業(yè)金融機構(gòu)發(fā)展數(shù)量圖：數(shù)量眾多，競爭激烈股份制商業(yè)銀行增長快，發(fā)展快，人數(shù)、市場份額，占比少， 事實上，人才流動是銀行業(yè)中十分正常的現(xiàn)象，而且越是競爭激烈的地方，人才流動的速度就越快，每個人尤其是高級人才都有實現(xiàn)自身價值的愿望，都要在社會中迅速地找到自己的位置，體現(xiàn)并發(fā)揮出自己的價值。 隱藏在人才競爭背后的，實際上是制度的競爭，有了好的制度，就不怕籠絡(luò)不到人才。即使引得進，也難以留得住。作為典型的服務(wù)型企業(yè)，由于人力資個人獲得的薪酬水平在確定個人及其家庭的社會地位、自尊以及滿足當前需求并提供長期保障的能力等方面是極其重要的。在這一機制作用之下，最終在競爭中獲勝的必然是具有完善人力資本制度的銀行。誰先形成制度上的優(yōu)勢，誰在競爭中就占據(jù)了主動。因此，如何借鑒和學(xué)習國外先進的吸納人才、管理人才和激勵人才的體制，并根據(jù)中國國情和國有商業(yè)銀行自身特點，建立適合的人力資本制度是我國國有商業(yè)銀行目前的當務(wù)之急。調(diào)查結(jié)果(、)顯示，公司吸引求職者的原因排名依次為:公司品牌第一，%。公司文化與工作環(huán)境并列第三，%。%。在公司留住員工主要原因的排名中，依次為薪資 %。%。%。%。如果再考慮工作培訓(xùn)、福利津貼、配發(fā)股票這些原因，薪酬可以說是第一位吸引以及留住員工的原因。因此，薪酬能極大地影響員工行為和工作績效川。美國學(xué)者的研究認為，薪酬的作用相當于其他人力資源管理作用的總和（Brian Recker ＆ Mark Huselid，1997）。薪酬之所以對于組織有如此重大的作用，是因為它影響到組織中的每一個部門和雇員，因為它不僅影響著員工的績效，而且影響著組織的評估程序、考核體系、信息系統(tǒng)、工作設(shè)計、管理風格和組織文化。實現(xiàn)員工的有效管理，真正做到“以人為本”，讓績效評估推動員工的發(fā)展，提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力和快速反應(yīng)能力，這是企業(yè)追求的目標。上海浦東發(fā)展銀行（以下簡稱“浦發(fā)銀行”）是我國自《商業(yè)銀行法》、《證券法》頒布實施以來，國內(nèi)首家A股上市的股份制商業(yè)銀行，歷經(jīng)十余年的發(fā)展，成長性、收益性居同行前列。2004年，獲《英國銀行家》雜志評選的 “全球1000家大銀行”第261位；同年獲《亞洲周刊》“中國上市企業(yè)100強”總名次第7位。銀行的競爭說到底是優(yōu)秀人力資源的爭奪、整合和利用。薪酬設(shè)計和績效考核是人力資源工作的核心，組織必須不斷地處理薪酬和績效問題，它們的決策最終將有助于決定企業(yè)的成功或失敗。中國已加入WTO，面對更為激烈的全球金融競爭，借鑒國外的成功經(jīng)驗，探索和實踐符合市場經(jīng)濟規(guī)律的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新，具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義。迄今為止，沒有一個標準模式，將來也不可能形成一種全體組織成員完全一致的分配利益目標函數(shù)，薪酬體系設(shè)計和管理的目標的中心目標，是在充分把握員工利益和要求的前提下，使薪酬戰(zhàn)略傳遞組織的戰(zhàn)略意圖并通過薪酬制度加以貫徹，在滿足雇員需要的同時，幫助組織達到預(yù)定目標，雇主獲得預(yù)期的利潤，即實現(xiàn)雙贏。通過對中外資銀行薪酬激勵制度的比較分析，揭示了我國國有商業(yè)銀行薪酬體系中的制度劣勢，并相應(yīng)提出了一系列改革的方向。在設(shè)計和實施中必須處理一些具體的薪酬問題：組織將支付多少？將給予什么類型的、什么水平的福利？報酬差別依據(jù)什么而定？決定增加報酬的標準是什么？怎樣傳達這一薪酬計劃？現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，設(shè)計科學(xué)的薪酬是吸引必備人才保證企業(yè)的一項必備策略，它是企業(yè)發(fā)展的一個必不可少的工具。利用國內(nèi)外先進的人力資源管理理論，研究有關(guān)付薪科學(xué)和策略、職位評估科學(xué)號評等一系列理淪和實際操作辦法，并結(jié)合我國企業(yè)進行實踐，設(shè)計符合我國企業(yè)實際的、與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的薪酬和績效考核體系，是我國企業(yè)急需解決的問題，也具有重要的現(xiàn)實意義。但目前企業(yè)對員工績效管理的認識僅僅停留在績效評估的階段上，績效管理的實際運作也缺乏統(tǒng)一的一般性模式來指導(dǎo)。 研究思路、方法及論文框架本文以上海浦東發(fā)展銀行西安分行為研究對象，從研究企業(yè)激勵機制基本原理