【正文】 業(yè)必須通過這樣一個過程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領域采取某些特定的行動。 全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵或特征 ? 創(chuàng)新性： 與舊有薪酬制度類似，全面薪酬管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使用時，管理者卻采取了不同與以往的方式，以使其應用于不同的環(huán)境，并因時因地加以改進，從而使它們重新煥發(fā)出生機，更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項管理措施。 ? 激勵性： 全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標準的一種很好傳播者，它會對與組織目標保持一致的結(jié)果和行為給予報酬（重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟回報，對于績效不足者，則會誘導他們離開組織）。 全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵或特征 ? 戰(zhàn)略性： 鼓勵組織建立作為經(jīng)營戰(zhàn)略和財務戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略。 ? 必須對間接薪酬成本進行管理以及實行成本分擔，因為間接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素 ——基本薪酬和可變薪酬的一種補充，而不是其替代者。 ? 福利計劃是針對績效和強調(diào)目標的，而并非是單純地為了追隨其他組織。 ? 以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。 ? 能夠?qū)T工所達成的有利企業(yè)成功的績效提供靈活獎勵。 全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬 ? 它具有針對動態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性，尤其是面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應。 全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬 ? 基本薪酬是可變薪酬的平臺，與其相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標的變化，從而不僅將員工與組織聯(lián)系在一起，同時還能起到鼓勵團隊合作的效果。 新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或 服務的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。 基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職 能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職 位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對于強調(diào)流程和速度組織來說卻不適用。 積極承擔新的人力資源管理角色。 減少事務性活動在薪酬管理中所占的比重降低。 ，企 業(yè)必須圍繞此次薪酬制度改革，按照集團公司和省公司的有關(guān)工 作要求，踏踏實實做好薪酬制度改革的各項基礎工作。一方面要堅持改革的方向，積極穩(wěn)妥地推進改革；另一 方面要做好廣泛的宣傳工作和深入細致的思想政治工作，引導員 工轉(zhuǎn)變觀念，讓大家理解改革、支持改革，積極投身到改革中。崗位工資是在考慮 崗位責任、貢獻、技能要求、工作強度、工作環(huán)境、社會勞動力 價格等因素基礎上設置，它作為員工的檔案工資，實行動態(tài)管 理，易崗易薪，崗變薪變；績效工資是根據(jù)企業(yè)效益情況與員工 本人工作業(yè)績掛鉤的工資收入部分；各類津貼補貼簡化歸并發(fā) 放，原按國家和省政府規(guī)定執(zhí)行的按基本工資一定比例發(fā)放的地 區(qū)生活費補貼、特區(qū)工資等不再隨崗位工資變動相應調(diào)整，原有 各類崗位性津貼補貼已在崗位工資中體現(xiàn)，不再執(zhí)行，取消服務 年限獎，執(zhí)行年功津貼。薪酬制度基本上具備了對內(nèi)的公平性和對外競爭性。 新薪酬制度貫徹收入向貢獻傾斜，向高級管理、高新技術(shù)、 高級營銷人才傾斜；體現(xiàn)勞動力價格市場化的原則；與績效考核 掛鉤，收入能增能減的原則。 因此，中國電信必須以薪酬制度改革為突破口，建立既符合現(xiàn)代企業(yè) 制度要求，又切合中國電信實際的科學合理的薪酬激勵機制，充分發(fā)揮薪 酬的激勵和約束作用，進一步調(diào)動和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，真正體 現(xiàn)企業(yè)對人才使用的價值取向，最大限度地激勵員工為企業(yè)作貢獻，努力 開創(chuàng)人才脫穎而出的局面。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。 薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平 ,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 總報酬的構(gòu)成 總報酬 基本薪酬 可變薪酬 間接報酬或 福利與服務 其它報酬形式 薪酬的功能 薪酬功能 對員工 對企業(yè) 經(jīng)濟保障功能 激勵功能 社會信號功能 實現(xiàn)戰(zhàn)略 ， 改善績效 支持企業(yè)變革 塑造和強化企業(yè)文化 控制經(jīng)營成本 對社會 薪酬發(fā)展簡史 工資（ wage/salary） 薪酬（ pensation） 總薪酬（ total pensation） 全面報酬（ total reward） Worldatwork的全面報酬體系 第二節(jié) 薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn) 薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系 培訓開發(fā) /職業(yè)規(guī)劃 /晉升 /流動 /解雇 薪酬管理 使命 /價值觀 /愿景 組織戰(zhàn)略 /經(jīng)營目標 人力資源戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)設計與調(diào)整 員工績效目標 /標準 職位分析（職位設計） 績效評價與反饋 部門 /單位績效目標 職位評價（技能評價） 人力資源規(guī)劃 勝任能力 模型 招募 /甄選 現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理 薪酬管理的重要內(nèi)容及其決策 薪酬管理過程 的公平性 績效報酬 的公平性 內(nèi)部公平性 外部競爭性 薪酬管理達到 的四個要求 薪酬管理中的若干重要決策 ?薪酬體系決策。 第一節(jié) 薪酬的相關(guān)概念及主要功能 薪酬的演變過程 ? 基本薪資 ? 浮動薪資 ? 獎金 ? 高層股權(quán) ? 基本薪資 ? 職位描述 ? 職位評價 ? 基本薪資和浮動薪資 ? 股權(quán) ? 獎金 ? 福利 ? 薪資 (含股權(quán) ) ? 福利 ? 工作體驗 構(gòu)成 全面報酬 Total reward 全面薪酬 Total pensation 薪酬 Compensation 薪資 Pay 什么是報酬？ 報酬 （ Reward）： 通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬 。 這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在 50006000左右。那時薪水是 2500元左右。在面試結(jié)束的時候就特意觀察了一下公司。 開篇案例（ 14） 第一次換工作的時候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素。雖然一個月只有 1000多塊 (后來變成2022左右 )，也不覺得怎樣。 上海趙先生： “ 1997年我的第一份工，是在一家國企?？鞓放c大家分享，何樂而不為?！? 開篇案例（ 12） 北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生： “作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時， 總在想什么時候，才能把這個錢多發(fā)一些給 大家。薪酬管理 中國人民大學公共管理學院 組織與人力資源研究所 劉昕 博士、副教授 第一章：薪酬管理總論 第二章：戰(zhàn)略性薪酬管理 第三章：職位薪資體系 第四章：技能與能力薪資體系 第五章：外部競爭性 第六章：薪資結(jié)構(gòu) 第七章：績效獎勵與認可 第八章：福利 第九章：特殊群體報酬 第十章 : 預算與溝通 課程大綱 第一章 薪酬管理總論 開篇案例（ 11） 某連鎖超市培訓主任張先生： “薪酬固然是重要的，尤其是對于已經(jīng)在職場上拼了近 10年的人來說，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來考慮。在單純因為薪酬的原因想離開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對你是最重要的。因為我覺得，這個企業(yè)所有利潤不是 老板個人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團 隊創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用 不一樣。 開篇案例（ 13） 某通訊公司總裁夏先生： “企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠無法回避的，一定要意識到這一點。定位很明確，就是為了多學點東西。能多見識些東西，多和各個方面接觸就會覺得很興奮，感到自己的成長。當時是一家國內(nèi)知名的軟件公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見恨晚”的感覺，所以義無返顧地投身進去。盡管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯公司。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認，現(xiàn)在再換工作的時候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個無法回避的因素。 什么是薪酬？ 薪酬（ Compensation） ： 指員工因雇用關(guān)系的存在而從 企業(yè) 那里獲得的所有各種形式的 貨幣 收入 ，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分 。薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎是什么。 ?薪酬水平?jīng)Q策 。 ?薪酬結(jié)構(gòu)決策。 ?薪酬管理政策決策。 薪酬管理的基本流程 經(jīng)營戰(zhàn)略 /人力資源戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 職位分析 職位評價 薪酬戰(zhàn)略 薪酬調(diào)查 績效評價 績效管理戰(zhàn)略 薪酬水平 薪酬管理政策 薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu) 市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬管理流程 第二章 薪酬的戰(zhàn)略性管理 開篇案例 中國電信的薪酬體制改革 (41) 問：中國電信為什么要進行薪酬制度改革？ 答：近年來，中國電信一直處在電信體制改革的調(diào)整中，企業(yè)雖然在 三項制度改革上進行了積極的嘗試，但企業(yè)內(nèi)部目前仍存在崗位設置不夠 合理、管理和業(yè)務流程不暢、員工缺乏競爭意識、分配存在不同程度的平 均主義、企業(yè)的激勵約束機制還沒有形成等問題。 開篇案例 中國電信的薪酬體制改革 (42) 問：此次薪酬制度改革的主要特點是什么？ 答：新的薪酬制度是中國電信第一個含工資、保險、福利、 其他收入分配相對完整的分配體系，它實行以崗位工資為主的基 本工資制度，以崗定薪，崗變薪變，為中國電信建立科學合理的 激勵和約束機制打下了良好的基礎。對營業(yè)、話務和線路看守崗位以及 非通信等技術(shù)含量低、業(yè)務單一的崗位工資參照當?shù)厣鐣趧恿? 價格確定。 開篇案例 中國電信的薪酬體制改革 (43) 問：薪酬主要由哪幾部分組成？ 答：中國電信集團薪酬制度的構(gòu)成主要包括崗位工資、績效 工資、津貼補貼、保險和福利、其他激勵等。 開篇案例 中國電信的薪酬體制改革 (44) 問：實施薪酬制度改革應注意和把握哪些問題？ 答： ，關(guān)系到廣 大員工切身利益，電信企業(yè)必須切實處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定 的關(guān)系。 ，實質(zhì)是與用人用工制度相配套的薪酬 制度改革，是工資結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，不是簡單的普遍漲工資。 第一節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性薪酬決策的內(nèi)容 ?在人力資源戰(zhàn)略中的地位 ：經(jīng)營戰(zhàn)略與文化 ?競爭性 ：市場定位 ?內(nèi)部結(jié)構(gòu) ：技能、 職位 ?員工的貢獻 ：加薪依據(jù) ?管理 ：透明？保密？ 戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競爭力 經(jīng)營單位戰(zhàn)略 我們應當?shù)侥男╊I域去？ 人力資源 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性薪酬決策 在這些領域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？ 公司目標 /戰(zhàn)略規(guī)劃/遠景 /價值觀 薪酬系統(tǒng) 社會 /競爭 / 規(guī)制環(huán)境 員工態(tài)度與行為 競爭優(yōu)勢 人力資源如何幫助我們獲勝？ 薪酬如何幫助我們獲勝？ 戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求 使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀 緊密聯(lián)系在一起。 實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。 在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上 ， 應當是力求簡單 、 明了 ， 向員工傳遞非常 明確的戰(zhàn)略導向或行為和價值觀信號 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配 公司戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 風險分擔 （浮動薪酬） 時間導向 薪資水平（短期） 薪資水平（長期） 福利水平 薪酬決策的方式 薪酬決策的分析單位 低 短期 高于市場水平 低于市場水平 高于市場水平 集中的 職位 高 長期 低于市場水平 高于市場水平 低于市場水平 分散的 技能 薪酬的戰(zhàn)略維度 創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對策 薪酬系統(tǒng) ?