傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變-展示頁
2025-01-25 12:08本頁面
【正文】 官僚式文化 發(fā)展式文化 市場式文化 家族式文化 支援性作業(yè) —— 工作分析 工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作 工作分析的三個層次： 組織層次、部門層次、崗位層次 支援性作業(yè) —— 績效評估 組織為什么必須搞績效評估？ 績效評估中應(yīng)重視態(tài)度還是重 視效果？ 績效評估的主要難點：績效評 估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾 評價性資料與發(fā)展性資料 績效評估的測量方法 相對標(biāo)準(zhǔn)法 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 目標(biāo)管理法 全方位業(yè)績評價法 相對標(biāo)準(zhǔn)法 （ 1）直接排列： 按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。 在推行中必須樹立 “ 人人都是人事主管 ” 的觀念 。 （ 2） 由企劃部門與人事部門協(xié)同解決 。 業(yè)務(wù)單位的承辦人員較了解實際情況 ， 應(yīng)考慮給予較大的權(quán)責(zé)與彈性來規(guī)劃人力資源 。 對人力資源規(guī)劃的實際運作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。 根據(jù)未來業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估未來所需人力。 人力資源管理模式 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 勞動力市場 政府的法令與政策 工會 人力資源管理作業(yè) 支援性： 人力資源規(guī)劃 工作分析 績效評估 功能性： 招聘甄選 培訓(xùn)發(fā)展 工資福利 工作環(huán)境 勞資關(guān)系 企業(yè)內(nèi)在環(huán)境 個人 工作 能力 需求 激勵 報酬 人力資源管理目的對員工的吸引力考勤績效滿足企業(yè)競爭效果企業(yè)形象支援性作業(yè) —— 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。因為只有員工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會落實。同時，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。 招聘規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 哪些人才？ 需要何種人才 來擔(dān)任工作？ 績效評估 組織資料庫 培訓(xùn) 預(yù)測兩者是否 能夠合作和 有效配合 ？ 為保證“空降部隊”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 互相獨立、 “肥胖癥”等 問題。 現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。 押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對不能犯錯誤，后續(xù)人事功能跟不上。 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 ?招聘 ?級別管理 ?薪資系統(tǒng) 傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)代招聘的比較 傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄選 有什么樣的人，做什么樣的事。 公司 總裁 人力 資 源管理基本架 構(gòu) 利益 團體的要求： ?股 東 ?管理人 員 ?員 工 ?政府 ?社 區(qū) ?工 會 情景因素 ?企 業(yè) 策略 ?員 工特 征 ?管理哲 學(xué) ?勞 力市 場 ?工 會 ?工作科技 ?法律和社 會 價值觀 人力 資 源政策： ?員工影 響 力 ?人力 資 源 流程 ?獎勵 系統(tǒng) ?工作系統(tǒng) 人力 資 源結(jié)果： ?承諾感 ?能力水平 ?股 東 和員工 目 標(biāo) 一致 ?成本效益 長 期結(jié)果： ?個 人 福祉 ?組織 有效性 ?社 會 福祉 第 一 講 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 轉(zhuǎn)變的目的 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程 轉(zhuǎn)變的目的 ?內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求 ?傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變 ?降低組織決策失誤率的重要措施 ?健全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是 HRM等四大系統(tǒng) ?組織的扁平化、團隊、 outsourcing的含義與關(guān)系 2021/11/11 8 傳統(tǒng)組織的決策機制與信息的傳遞 生產(chǎn) 營銷 財會 人事 信 息 命 令 …… 傳統(tǒng)人事管理的特征 人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動的實質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)； 將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色； 人事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。 我 從 未 聽說 有任何重大 計劃 ，背 后 有高明的想法 、 做事的精力和熱忱支持 ，會 因 為 缺乏所需 資 金而遭到挫 敗 的 。 Toyota汽車公司人力 資 源副 總裁 許 多年來 ， 人們一直說 資 金是一個 發(fā) 展中 產(chǎn)業(yè) 的 瓶頸 ， 我的看法 則 略有不同 。現(xiàn)代人力資源管理與組織文化 — 員工激勵、管理團隊和企業(yè)文化 ： ； :； ： 人力 資 源管理在今日更 為 重要 ? 產(chǎn) 品 與 生 產(chǎn) 科技 越 來 越 易 過時 ? 市 場國際 化 ,政府保 護 不易 ? 資 本取得 越 來 越 容易 ? 大量生 產(chǎn) 規(guī)模 越 來 越 不必要 ? 知 識經(jīng)濟 的社 會 國際競爭 資源 科技革命 其他 競 爭因素 越 來 越 不重要 ： ； :； ： 在我們成功的背 后 主要的 動 力是 “ 人 ” 。 機器 無 法 產(chǎn) 生 創(chuàng) 意 、 解決 問題 及掌握 機會 ， 只有全心投入 并 具 創(chuàng) 意性思考的人才能使世界 變 的不同 ... 全美 國 所有汽車生 產(chǎn)廠 商用的 機 器 幾 乎都是相同的 ， 但如何使用他們 則 各 廠 大不相同 ， 是使用這些 機器 的人給了公司 關(guān)鍵 性的能力 。 事實 上造成生 產(chǎn) 瓶 頸 的是人力 ， 關(guān)鍵 在 于無 法 雇 用和保有良好的人力 資 源 。 然而我 確實 知道某些事 業(yè) 因 為 未能保有有效的和 熱 忱的人力 資 源而受阻 ， 而我深信將來也是一 樣 的 。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識體系、工作倫理規(guī)范、實務(wù)操作性和組織認(rèn)同。 有什么樣的事，找什么樣的人。缺乏科學(xué)的甄選程序。 以社會標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ)。 工作分析 招聘甄選模式圖解 工作分析
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