【正文】 對(duì)于這種情況本法第 81 條第 2 款規(guī)定： “用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。 需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。 單位一年不簽勞動(dòng)合同，就視為與勞動(dòng)者訂立無固定期合同嗎？ 在現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短、訂立次數(shù)都由 7 雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動(dòng)者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。 有人認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī)定限 制了用人單位的用工自主權(quán)。 1 “第三次簽合同即可簽無固定期合同 ”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？ 根據(jù)上述（第 18 條）規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后，再次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，就必須簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。 此外《 勞動(dòng)合同法 》還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去 6 工作了兩年，然后又回到這個(gè)單位工作五年。 1在單位連續(xù)工作滿 10 年可簽無固 定期合同嗎？ 《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。只要出現(xiàn)《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。這里需要說明， “無固定期限勞動(dòng)合同 ”并不是 “鐵飯碗 ”、 “終身制 ”。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。 1勞動(dòng)合同分為哪幾種類型？ 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。 5 1大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算？ 根據(jù)《 勞動(dòng)合同法 》第 10 條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。 1用人單位能扣押勞動(dòng)者的身份證嗎 ？ 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 1勞動(dòng)者在應(yīng)聘到一家用人單位時(shí)，有哪些知情權(quán)？ 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。 1用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同怎么辦？ 針對(duì)不少用工單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的問題，《勞動(dòng)合同法》第 14 條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)在此前的 11 個(gè)月中向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同 工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。這是對(duì)用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的處罰措施。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。 單位在新職工到崗后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同可以嗎？ 《 勞動(dòng)合同法 》第 10 條規(guī)定： “已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎？ 《 勞動(dòng)合同法 》第 4 條規(guī)定： “用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 二者相比，《 勞動(dòng)合同法 》增加了 “公平 ”、 “誠(chéng)實(shí)信用 ”的規(guī)定。 訂立勞動(dòng)合同的原 則是什么？ 《 勞動(dòng)合同法 》第 3 條明確了訂立勞動(dòng)合同的原則包括以下 5 方面內(nèi)容： ；； ； ； 。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。 ”第 10 條規(guī)定： “建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書 3 面勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者到新單位后，什么時(shí)候開始簽勞動(dòng)合同？ 《 勞動(dòng)合同法 》第 7 條規(guī)定： “用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。 通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。 用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？ 根據(jù)《 勞動(dòng)合同法 》第 4 條規(guī)定，用人單位在制定、 修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 《 勞動(dòng)合同法 》第 2 條第 2 款規(guī)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。 事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者，必須簽勞動(dòng)合同嗎？ 現(xiàn)實(shí)生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者，經(jīng)常不與招用的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合同。在我國(guó)現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)一樣，其實(shí)質(zhì)均為 民間組織的一種形式。而只要簽定勞動(dòng)合同，都要依照《 勞動(dòng)合同法 》執(zhí)行。 可見，在用人單位的適用范圍上，《 勞動(dòng)合同法 》比《勞動(dòng)法》多了一個(gè) “民辦非企業(yè)單位 ”，顯然又比《 勞動(dòng)法 》前進(jìn)了一步。 《 勞動(dòng)合同法 》的適用范圍是什么？ 《 勞動(dòng)合同法 》第 2 條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下 4 種類型： （ 1）中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)；（ 2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；（ 3）民辦非企業(yè)單位；（ 4）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。 ” 由此可見，《 勞動(dòng)合同法 》在明確勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)并重規(guī)范基礎(chǔ)上，又特別提出了對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益予以保護(hù)。 《 勞動(dòng)法 》第 1 條為： “為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。 1 勞動(dòng)合同法解答 200 問 作者：佚名 文章來源：法制晚報(bào) 點(diǎn)擊數(shù)： 16913 更新時(shí)間： 2022102 對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者雙方來說，《 勞動(dòng)合同法 》更側(cè)重保護(hù)誰的權(quán)益呢？ 《勞動(dòng)合同法》是應(yīng)該向勞動(dòng)者傾斜，還是應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護(hù)，一直是充斥于立法整個(gè)過程的問題。最終，《 勞動(dòng)合同法 》與《 勞動(dòng)法 》相比，在 “保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 ”的地位表述順序上稍有改變。 ” 《 勞動(dòng)合同法 》第 1 條規(guī)定： “為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙 方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法?？梢哉f，相對(duì)于《 勞動(dòng)法 》來說，《 勞動(dòng)合同法 》作了 “有限度的讓步 ”。 而《 勞動(dòng)法 》的適用范圍僅包括 3 種類型： 中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)； 個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織； 與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。 因此，不管是國(guó)家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營(yíng)利為目的的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營(yíng)利為目的的社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽定勞動(dòng)合同。 2 什么是 “民辦非企業(yè)單位 ”？ 所謂 “民辦非企業(yè)單位 ”，根據(jù)國(guó)務(wù)院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。 因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動(dòng)關(guān)系后，必須依照《 勞動(dòng)合同法 》的規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。因此，這些勞動(dòng)者往往既不能享受國(guó)家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)《 勞動(dòng)法 》維護(hù)自身權(quán)益。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動(dòng)合同。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。較之《 勞動(dòng)法 》的規(guī)定相比，不僅進(jìn)一步明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍，而且對(duì)規(guī)章制度的制定、修改、實(shí)施都作出了明確的規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。 ” 根據(jù)《 勞動(dòng)法 》的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。 在總結(jié)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，《 勞動(dòng)合同法 》調(diào)整了《 勞動(dòng)法 》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特意強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為 “書面 ”的，這樣規(guī)定有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而在《 勞動(dòng)法 》第 17 條，確立的勞動(dòng)合同的訂立原則僅有以下 3 方面內(nèi)容： ； ； 違法。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平 ”對(duì)于勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)意義，而 “誠(chéng)實(shí)信用 ”對(duì)于倡導(dǎo)誠(chéng)實(shí)美德，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立也起到了積極作用。 ”因此，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。 上述條款強(qiáng)制性地規(guī)定：?jiǎn)挝辉诮趧?dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在 “一個(gè)月 ”內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 但如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的， 則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資（《 勞動(dòng)合同法 》第 82 條）。 4 工會(huì)在簽訂勞動(dòng)合同中能起到什么作用？ 在自 2022 年 1 月 1 日實(shí)施的《 勞動(dòng)合同法 》中，工會(huì)將發(fā)揮越來越大的作用。 工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這是對(duì)未 在 “一年 ”內(nèi)與職工訂立書面勞動(dòng)合同的用人單位的嚴(yán)厲處罰措施，是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，《 勞動(dòng)合同法 》也因此有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性。當(dāng)然，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。此外，單位也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，如違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，勞動(dòng)行政部門可責(zé)令用人單位限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人 500 元以上 2022 元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生。 1勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合 同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動(dòng)合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動(dòng)者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動(dòng)者也認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機(jī)會(huì)，實(shí)際上這是一種誤解。訂立無固定期限勞動(dòng)合同，可以更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。 同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是期限有所間斷，不符合在 “該用人單位連續(xù)工作滿十年 ”的條件 。 1連續(xù)訂立兩次固定期勞動(dòng)合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？ 《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （ 3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責(zé)任的； （ 7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動(dòng)者 不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 企業(yè)為了避免簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，但又能同時(shí)保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動(dòng)力而加大用工成本，就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。 無固定期勞動(dòng)合同也不是 “終身制 ”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此《 勞動(dòng)合同法 》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞