【正文】 分 問題不斷（ 2） 壞人干壞事我們有辦法：犯了法，就把他送到監(jiān)獄里去；沒犯法，照規(guī)章制度處罰 或辭退他。這樣的人不是偉人也是高人。 所以我發(fā)現(xiàn)：做人就是給自己定規(guī)矩，會做人的人，總是善于控制自己的情緒，能約束自己，但他不去約束別人；而管事是要給別人定規(guī)矩、約束別人，管事的人往往無法控制自己的情緒，所以在做人方面有欠缺。你不能給他派活，你交一件他砸一件。 第二， 做好了人，耽誤了事。如果人和事都?xì)w他管，事是管住了，卻把人都得罪了，于整個(gè)的管理工作還是不利。誰愿意約那個(gè)你說東他偏往西的人呢？但管事情的人是要較真的，人一較真，人際關(guān)系就緊張了。出去旅游，你說往東，他贊成；你說往西，他也說好。管事需要較真，一較真，人與人之間的關(guān)系就會出問 題。這點(diǎn)不僅對老板，對一般的企業(yè)管理者也是適用的。 所以說，人和事不能打包管理。但之前他說沒有問題。這種小團(tuán)體有一個(gè)現(xiàn)象：欺上瞞下，造假成風(fēng)，令老板根本無法了解真實(shí)的情況。 做老板的很容易被表面上人對人的服從現(xiàn)象所蒙蔽，直到事態(tài)嚴(yán)重了，老板才會知情，但往往已積重難返。 他怎么會讓下面的人認(rèn)你呢？他在下面是老大，什么都?xì)w他管：人歸他管，事歸他管，加薪減薪歸他管，安排崗位也歸他管。 為什么領(lǐng)導(dǎo)者把人和事一起交待下去，結(jié)果總是讓自己失望呢？ 有兩種情況：第一，你請的人能力不夠；第二，你請的人有能力，但他搞幫派。 ”然而，他失望了。番禺有一位老板曾對筆者說： “曾教授，我這 人文化不高，但是我對人很實(shí)在。 曾偉 2022年 12月 第一章 人事分離 第一節(jié) 人事不分 問題不斷（ 1） 很多領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)的老板喜歡把對人的管理和對事的管理打包，交給副手分管，并說：這個(gè)部門、這個(gè)工廠、這個(gè)車間就交給你了，你幫我管好它。如何做到分而不離、合而不亂是企業(yè)管理者的一大課題。 其實(shí)， “分 ”是為了更好地 “合 ”，分而治之才能合而有序，否則就會混亂不堪。 思維沒有現(xiàn)代化，人就沒有現(xiàn)代化，社會又何從現(xiàn)代化？ 學(xué)會了 “分 ”，我們才能找得到細(xì)節(jié)，才能管好細(xì)節(jié)，才能談?wù)摮蓴　５x開教育，離開學(xué)校，我們在工作中，在 生活中，還是在學(xué) “變通 ”，用 “變通 ”。 中國社會的現(xiàn)代化，該進(jìn)入文化層面、哲學(xué)層面，以及方法論層面了。 總之，“分 ”是我們倡導(dǎo)的管理思維，也是我們從幾百家企業(yè)的改造中總結(jié)出來的有效方法。通過多次的檢查稽核，讓人們的行為和心態(tài)發(fā)生改變，產(chǎn)生累積效應(yīng)，最終改變企業(yè)。 第六種方法：稽核控制法。 第五種方法：數(shù)據(jù)流動法。將控制過程分段細(xì)化，達(dá)到集中優(yōu)勢兵力，各個(gè)擊破的控制效果。重點(diǎn)整治管理中 “只做不管 ”的假動作。 第三種方法：三要素法。強(qiáng)調(diào)橫向分權(quán)，平級制約。重點(diǎn)解決人們只圖方便的壞毛病。 第一種方法：限制選擇法。這種模式已通過了近 200家企業(yè)的實(shí)踐，事實(shí)證明是行之有效的。將領(lǐng)導(dǎo)的精力更多地放在流程解決不了的問題上去。提出了 “領(lǐng)導(dǎo)管人，流程管事 ”的分離思想。用 “分離 ”替代“變通 ”是企業(yè)管理的重生之道，是中國文化與現(xiàn)代體制在企業(yè)結(jié)合的唯一模式。中國活了！中國人富了！中國經(jīng)濟(jì)騰飛了！ 每一次的進(jìn)步，都以 “分離 ”的形式，而不是以 “變通 ”的形式進(jìn)行，這應(yīng)該是中國近現(xiàn)代史給我們最有益的啟示了。悲哉！ 其實(shí)，看一看中國的近現(xiàn)代史，歷史上中國現(xiàn)代化的哪一次巨大的進(jìn)步，不是與這種 “分離術(shù) ”的采用相伴隨呢？ 毛澤東創(chuàng)造性地在軍隊(duì)設(shè)置了管思想和抓軍事兩條線，讓人與事相對分離，創(chuàng)造了一支強(qiáng)大的軍隊(duì)，為中國現(xiàn)代化的實(shí)施提供了強(qiáng)大的政治軍事基礎(chǔ)。 不像我們這個(gè)《論語》的 “原產(chǎn)地 ”，人皆一手既抓《論語》，又抓算盤。就這一點(diǎn)來講，恐怕他們心中的 “算盤 ”早已經(jīng)是西方的科學(xué)管理，而不是中國古老的 “算盤 ”概念了。這種精神與行為的分離、人與事的分離實(shí)際上是為東方文化如何吸收西方文化的精華提供了一個(gè)示范，一個(gè)成功的社會案例。這就為現(xiàn)代管理最需要的原則性、標(biāo)準(zhǔn)化、執(zhí)行力提供了文化和習(xí)俗的有力保障。但它讓矛盾的兩極處在不同的場合，避免了互相干擾，杜絕了個(gè)人選擇。最終的結(jié)果就是：一盤散沙；三條龍成為了一條蟲。 這種 “分離術(shù) ”和我們的 “變通術(shù) ”有何優(yōu)劣之別呢？ “變通術(shù) ”盡管統(tǒng)一了矛盾，但把選擇的權(quán)力給了個(gè)人，讓個(gè)人根據(jù)不同場合下的自我需要，變通決策。 在權(quán)力、身份上，他們強(qiáng)調(diào)等級秩序。 當(dāng)你在生產(chǎn)過程中以生產(chǎn)者的身份出現(xiàn)時(shí)，服從成了你必須表現(xiàn)的品性。根據(jù)不同的場合，大家強(qiáng)調(diào)不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不是讓個(gè)人 決定采取何種對策和表現(xiàn)。 日本人用的則是 “分離術(shù) ”。說起話來， “盡管 …… 但是 ……” 這樣的語法結(jié)構(gòu)頻頻使用，模棱兩可、見風(fēng)使舵之人大行其道。矛盾的兩極，出現(xiàn)哪一極，由自己選定。有矛盾不假，但我們可以統(tǒng)一在自己身上。 前言 二、中國能否以日為師？ 問題是，同為集諸多矛盾于一身的東方文化，為何中日兩國會在企業(yè)管理上有根本不同的文化基礎(chǔ)，管理風(fēng)格大相徑庭？ 其實(shí)，我們仔細(xì)一比較就會發(fā)現(xiàn)：中國文化 與日本文化都具有內(nèi)在的矛盾性，但中國人處理內(nèi)在矛盾的方式和日本人處理內(nèi)在矛盾的方式截然不同。有時(shí)，你真搞不清這是一個(gè)重情的群體，還是一個(gè)無情的群體。這樣的情景，在中國類似的場所，幾乎是不可能見到的。老人與子女之間人情之淡薄，你只要到日本的游戲廳以及溫泉就能深切地感受得到。 當(dāng)然，日本文化的殘酷性，從武士道推崇的自殘行為中就可以看到。精益管理中的 “零庫存 ”模式，以及遇到異常時(shí)員工有權(quán) “拉繩停止整個(gè)生產(chǎn)線運(yùn)作 ”的模式，體現(xiàn)的都是一種自我壓迫、背水一戰(zhàn)的心態(tài)。 “終身雇傭制 ”是日本人的發(fā)明，體現(xiàn)了和衷共濟(jì)的仁愛思想，這就是一手拿《論語》的含義。作為生產(chǎn)者，卻 必須首先學(xué)會服從別人，而不是讓別人尊重你。 日本人的生活習(xí)性上也有很多的矛盾之處：這是一個(gè)非常強(qiáng)調(diào)等級的社會，但他們 ?謔杖肷先戳 η篤降?。?裕 脅 撞閂喲螅 懦啤耙灰謚辛鰲?。?保 鞘瀾韁 笠檔淖懿檬杖胍脖任頤竅胂竦牡偷枚?。等级分明和追呛V降燃 諞簧懟 ? 尊重和服從這對矛盾的價(jià)值，也會在日本人身上得到統(tǒng)一。一個(gè)人究竟如何選擇，是會根據(jù)特定形式下自身的需要而靈活處理的。 東方文化一個(gè)顯著特征是它內(nèi)在的 矛盾性。既如此，他們就應(yīng)該與我們有很多相通之處。正如一位日本企業(yè)家所言，他們做管理，靠的是一手拿算盤，一手拿《論語》。我們的工廠主具有 “商業(yè)精神 ”，喜歡在生意場上與人周旋，展示精明。他們的工廠主具有 “工匠精神 ”，喜歡腳踏實(shí)地，深入生產(chǎn)現(xiàn)場。中國人以大方、豪氣為榮，所以我們不怕浪費(fèi)。這才是日本式管理的精髓。由此你能知道，日本人在工作中為什么能堅(jiān)持 “5S”。 日本人對守時(shí)的苛求，能讓你感到生產(chǎn)中的準(zhǔn)時(shí)只不過是生活中準(zhǔn)時(shí)的延伸。 日本人的生活是精益的，或者說，他們過著一種精益生活。但在國內(nèi)企業(yè)的應(yīng)用很不理想呢？有的企業(yè)應(yīng)用了精益管理， 業(yè)績得到了一定改善，人員卻大量流失，最終業(yè)績還是下滑；有的企業(yè)應(yīng)用了精益管理，也像以前上馬 ISO一樣，熱鬧一陣，最后不了了之，成為面子工程。一路上，我們感受最深的就是管理模式與文化習(xí)性的關(guān)聯(lián)。本資源取自互聯(lián)網(wǎng)，僅供測試下載使用，版權(quán)歸原創(chuàng)者所有，謝謝！ 人情化管理與制度化管理 作者：。 前言 一、精益管理與日本文化 2022年 11月 16日，我率中山大學(xué)總裁班學(xué)員赴日考察精益管理。 精益管理作為一種管理模式不難理解，也不難掌握。 對日本的考察，特別是對日本人生活習(xí)慣的考察，讓我們找到了精益管理在國內(nèi)企業(yè)難以扎根的根源：人的習(xí)性。生活當(dāng)中，日本人特別強(qiáng)調(diào)節(jié)約，杜絕浪費(fèi)，那精心制作、份量精確的日式料理，讓你品嘗到什么叫不多不少，恰到好處。 那無處不在的整理、整頓、清掃、清潔，讓你覺得他們過的就是一種 “5S”的生活。 一切都是自然的：工作與生活相通，管理與習(xí)性融合。 日本人以小氣、吝嗇為榮，所以他們痛恨浪費(fèi)。 日本人崇尚愚直（過分正直）、地味（質(zhì)樸），所以他們不求大，只求精；不做第一，要做唯一。 中國人崇尚變通、時(shí)尚，所以我們只求 大，不求精；寧為雞頭，不為鳳尾。 中國人與日本人有如此多的不同，他們的管理模式我們又豈能輕易學(xué)到？ 然而中國與日本，同為東方文化，并且中國文化在某種程度上可以稱為日本文化的源頭?？梢娭袊幕瘜λ麄冇绊懼?。分析這些相通之處，以及怎樣由相同而不同，才是我們學(xué)習(xí)日式管理的突破口。中國人既流行 “好漢不吃眼前虧 ”， “好死不如賴活 ”的保命文化，又崇尚 “寧為玉碎，不為瓦全 ”的氣節(jié)文化。這叫變通。作為消費(fèi)者，你會處處受到尊重。 殘酷和仁愛這對矛盾，也相容共存在日本式管理中。但其實(shí)，日本文化是以殘酷著稱的，日本式管理準(zhǔn)確地講是武士道精神在企業(yè)管理中的體現(xiàn)。是一種置于死地而后生的心理表現(xiàn)。生活當(dāng)中，日本社會 也是一個(gè)不講人情的社會。那里，到處是滿頭銀發(fā)無人陪伴的老人。 仁愛與絕情，日本人兼而有之。日本文化的內(nèi)在矛盾之深由此可見。 中國人用的是 “變通術(shù) ”。需要這個(gè)用這個(gè)，需要那個(gè)用那個(gè)。于是，一個(gè)人有兩張面孔，一件事有兩種說法。權(quán)術(shù)玩到了極致，精明成了國粹。他們將不同的屬性置于不同的場合下。 所以，當(dāng)他們視你為一類時(shí)，強(qiáng)調(diào)對你的仁愛；當(dāng)他們視你為另類時(shí)，就對你無情可言。而當(dāng)你在生活中消費(fèi)時(shí)，尊重成了你一定能得到的獎(jiǎng)賞。在收入分配上，他們強(qiáng)調(diào)平等和諧。后果就是管理的原則得不到堅(jiān)守， 管理的真相無人知曉，管理的措施完全被個(gè)人化解。 “分離術(shù) ”也保持了矛盾。盡管在不同的場合，他們的行為看似矛盾，但在特定的場合，他們必須按一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去做，個(gè)人沒有選擇余地。 在日本的現(xiàn)代化的過程中，這種 “分離術(shù) ”的運(yùn)用，讓他們很好地實(shí)現(xiàn)了西方科學(xué)管理與東方傳統(tǒng)文化的結(jié)合： 在精神和思想領(lǐng)域，他們更多地保 留了自己的傳統(tǒng)；在政治和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，他們更多地吸收了西方的機(jī)制。 如果說，日本企業(yè)家的確說過他們的成功是因?yàn)橐皇帜谩墩撜Z》，一手拿算盤的話，我們倒不妨把這個(gè) “算盤 ”理解成一種數(shù)量化的管理思想和模式。 由此可見，這個(gè)一手拿《論語》和一手拿算盤的說法，其實(shí)就是東方文明和西方文明的兼容并蓄之意，只 不過他們是兩只手 “分開 ”拿的。另一只手在干什么呢？在比劃著如何變通。 *創(chuàng)造性地提出政企分離，使百姓的經(jīng)濟(jì)活動從政治活動中相對分離出來，讓中國人找到了一塊自由施展 才華的 “自留地 ”。 該把 “分 ”的思維引入企業(yè)管理中了。 前言 三、本書架構(gòu) ——兼論精益管理如何學(xué) 本書重點(diǎn)介紹了企業(yè)管理中第一個(gè)必須完成的 “分離 ”：人事分離。其核心在于將企業(yè)的事情從領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力中分離 出來，用流程化的模式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的管理。這既可以降低成本，又避免了相互干擾，提升了效率。 在人事分離的背景下，該書還提出了流程管事具體的六大控制方法，這些方法的核心，也是一個(gè)字： “分 ”。限制 “變通 ”，為 “分離術(shù) ”的導(dǎo)入奠定基礎(chǔ)，掃平障礙。 第二種方法：橫向控制法。讓我們擺脫完全依賴領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)做法。將控制的要素進(jìn)行分解，逐項(xiàng)落實(shí)，做到事事有標(biāo)準(zhǔn)，有制約，有責(zé)任。 第四種方法：分段控制法。重點(diǎn)解決 “只要結(jié)果，不管過程 ”的壞習(xí)慣。用分?jǐn)?shù)替代感覺，是這種方法的最終目的。該方法將管理活動最終的效果分解到一次次的實(shí)施過程當(dāng)中。它主 要改變?nèi)藗?“只重方案設(shè)計(jì)，不重具體實(shí)施 ”的壞習(xí)慣。當(dāng)然， “分 ”的工具并不在此書之中，我們有 “流程控制卡 ”、 “橫向控制卡 ”、 “數(shù)據(jù)控制卡 ”這些工具的使用，才能讓 “分 ”的思想落地，也才能讓 “分 ”的方法見效。盡管現(xiàn)代科學(xué)的引入已經(jīng)在知識層面大大改進(jìn)和完善了中國文化，培養(yǎng)了一大批具有分析精神和分解能力的知識分子。最終我們還是沒有辦法完成中國文化和西方管理的結(jié)合，二者始終是無法黏合的兩張皮。 學(xué)會 “分而治之 ”吧！這也是孫子在《孫子兵法》中對我們的教誨。 “人事分離 ”就是為了把管人與管事這兩種不同風(fēng)格的管理活動分 *理，因?yàn)楣苁乱?xì)分，管人則要融合 。本書只是拋磚引玉，試圖將管理問題的焦點(diǎn)引導(dǎo)至 “分 ”與 “合 ”的實(shí)操層面上來，以此尋找一條中國傳統(tǒng)文化與西方科學(xué)管理的結(jié)合之路。 他們還表示：只要幫我管理好了，你要多少錢都行。誰要真的對我好，我什么都可以給他。他優(yōu)待過很多下屬，但沒人能將他的廠管好。他不會讓他下面的人認(rèn)你。這種情況下，下屬肯定認(rèn)他，這個(gè)企業(yè)你還控制得了嗎？ 問題的關(guān)鍵還在于：他真心幫你管好 了嗎？很多情況下，他并沒有真正把事情控制住，質(zhì)量問題、出貨問題、成本問題一大堆，最后，全交給老板你買單。 老板為什么會被蒙騙呢？因?yàn)閷⑷撕褪氯唤o某一個(gè)人管，他就會在他管轄的范圍內(nèi)形成一個(gè)小團(tuán)體。很多時(shí)候老板是有資源、有辦法 ?燃鋇模 蛭 愣疾恢 浪 雋誦 ┦ 裁矗 簿臀藪映雒?。震}親鈐愀獾摹 ? 我碰到過很多老板說：這 次，又是采購員沒有把物料及時(shí)買