【正文】 出判斷的過程。 老師的選配標(biāo)準(zhǔn) (10)： 1)具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的 專業(yè)理論知識 2)對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗 3)具有培訓(xùn) 授課經(jīng)驗和技巧 4)能 熟練 使 用培訓(xùn)教材及工具 5)具有良好的 交流與溝通能力 6)具有 引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力 7)善于在課堂上 發(fā)現(xiàn)并解決問題 8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的 案例與資料 9)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的 一些前沿問題 10)擁有 培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 。 企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點： 優(yōu)點 (4)： 1)了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效果 2)與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢 3)培訓(xùn)相對易于控制 4)成本較低。 缺點 (4)： 1)企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險 2)教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用 3)學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵 4)聘用成本較高。 課程內(nèi)容制作的注意事項 (6)： 1）教材的內(nèi)容不能多而雜； 2）凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)； 3）教材以提示重點、要點、強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能； 4）應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開； 5）教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作； 6）制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制各核對。 原則 (3)： A、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè) 和學(xué)員的需求 B、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。 我國常用的教學(xué)設(shè)計程序 (7)： 1）確定教學(xué)目的 2）闡明教學(xué)目標(biāo) 3）分析教學(xué)對象的特征 4）選擇教學(xué)策略 5）選擇教學(xué)方法及媒體 6）實施具體的教學(xué)計劃 7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正。 8）設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn) A、目標(biāo) 選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； B、方法 采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價。 6）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容； B、方法 聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。 4）培訓(xùn)內(nèi)容排序 A、目標(biāo) 排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序； B、方法 界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。 2）工作崗位說明 A、目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)； B、方法 觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)。 教學(xué)計劃的設(shè)計原則 (4)： 適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。 1結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 (7)： 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 1員工招聘時應(yīng)注意的問題 (9)： 1）簡歷并不能代表本人 2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3）不要忽視求職者的個性特征 4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 6）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊員工 8）慎重做決定 9）面試考官要注意自身形象 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 (11)： 目的、目標(biāo)、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時間、地點、費用、方法老師和計劃的實施。 B、如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。 原理 (3)： 1）聯(lián)系工作內(nèi)容 2）難度適中 3）具有一定的沖突性。 1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 (3)： 1）前期準(zhǔn)備 (6)： A、編制討論題目 B、設(shè)計評分表 C、編制計時表 D、對考官的培訓(xùn) E、選定場地 F、確定討論小組； 2）具體實施階段 (2)： A、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范） B、討論階段（觀察與討論）； 3）評價與總結(jié) (5)： 考官從以下幾方面評估： A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務(wù) 完成情況 E、團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感 。 優(yōu)點 (4)： 1）具有生動的人際互動效應(yīng)； 2）能在被評價者之間產(chǎn)生互動； 2）討論過程真實，易于客觀評價； 3） 被評者難以掩飾自己的特點； 4）測評效率高。 2）不定角色討論和指定角色討論。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。 3） 做出 聘用決策 ，根據(jù)評分表中的排名 結(jié)果 做出 決定。組成團(tuán)隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。 3) 行動 ，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動 4) 結(jié)果 ，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 要素 (4)： 1) 情景 ，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。 前提 (2)： 1) 一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。 4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官 ，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度： A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識 B、要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗 C、要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù) D、要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng) 5）結(jié)構(gòu)化面試及評分 ； 6）決策 。 D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 2）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 ： A、擬定素質(zhì)測評指標(biāo) B、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，形成問卷。 實施技巧 (9)： 充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通 。 3）面試的 總結(jié)階段 (3)： A、綜合面試結(jié)果 B、面試結(jié)果的反饋 C、面試結(jié)果的存檔 4）面試的 評價階段 ，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。 程序 (4)： 1）面試的 準(zhǔn)備階段 (4)：A、制定面試指南 B、準(zhǔn)備面試問題 C、評估方式確定 D、培訓(xùn)面試考官。 3）根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。 綜合分析測評結(jié)果階段： 1）測評結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述； 2）員工分類標(biāo)準(zhǔn)有 2 種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3）測評結(jié)果分析方法 3 種： A、要素分析法 B、綜合分析法 C、曲線分析法 面試的類型和基本程序： 類型： 1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 實施階段： 測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序。 知識測評的方法 (6)： 認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為 6 個層次：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價 。 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 (7)： 一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化 /等距量化與比例量化、當(dāng)量量化（權(quán)重）。 類型 (4)： 選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測 評。6） 降低工作完成量，降低工資水平 。 4） 加強培訓(xùn) 工作，提高員工整體素質(zhì)。 2） 合并關(guān)閉 某些臃腫的機構(gòu)。 6）制定 聘用全日制臨時用工 計劃 。 4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成 機器代替人力資源 的格局。 2）如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定 外部招聘計劃 。 1企業(yè)人員的供需平衡三種情況： 人力資源供求平衡；供大于求；供小于求。 2） 管理人員接替模型 3） 馬爾可夫模型 2馬爾可夫模型的基本思想是 ：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。 2人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測的分析方 法 (3)： 1） 人力資源信息庫 ，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動信息。 1影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有： 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。 4)進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。 2)簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（ 25 個為宜），交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。 人員需求計劃公式 ：計劃期內(nèi)員工補充需求量 =計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 1比率轉(zhuǎn)換法公式 ：計劃期末的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè)務(wù)的增長量 ） /目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長率） 1工作定額分析法公式 ：人力資源需求量 =企業(yè)計劃期任務(wù)總量 /定額標(biāo)準(zhǔn) *（ 1+計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)） （變動系數(shù) R=R1+R2R3） 1崗位定員法公式： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和 /崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) 1設(shè)備看管定額公式： 設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù) =計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) /設(shè)備看管定額 1勞動效率定員法公式 ：勞動定額 =測定期班平均工作任務(wù)總 量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力勞動時間總和 。原理 (3)：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 (5)： 1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的 各種信息 ；2） 根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè) 現(xiàn)有人力資源狀況 ，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料； 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來 人力資源供求進(jìn)行預(yù)測 ； 4）制訂人力資源供求平衡的 總 計劃 和各項業(yè)務(wù)計劃 ，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施； 5）人員規(guī)劃的 評價與修正 。 5）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。 3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 (5)： 1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。 c 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 2） 實施結(jié)構(gòu)變革 ： A、善于抓住征兆進(jìn)行變革 (3)（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落） B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括 (3)：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革 C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 (3)： a 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 組織變革實施的程序和方式 (3)： 1）組織結(jié)構(gòu)診斷 。 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石： 定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發(fā) 現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)： 工作崗位研究，人員素質(zhì)測評 第一章 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則 (5)： 1） 任務(wù)與目標(biāo) 的原則； 2） 專業(yè)分工和協(xié)作 的原則； 3） 有效管理幅度 的原則；4） 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 的原則； 5） 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合 的原則。 企業(yè)戰(zhàn)略 的特點： 全 局性、系統(tǒng)性、長期性、風(fēng) 險性和抗?fàn)幮浴? 3） 物質(zhì)幫助權(quán) 。 2） 勞動關(guān)系民主化原則 。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。 收入差距指標(biāo) ——基尼系數(shù)：洛倫 茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等 勞動法律基本原則的內(nèi)容： 1） 保障勞動者勞動權(quán)的原則。 實際工資 ＝貨幣工資 /價格指數(shù) 勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素： 1） 最低勞動標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn) ； 2） 最低社會保障 ； 3） 工會。 充分就業(yè)。人力資源 管理師（二級） 關(guān)鍵知識點 （ 魚整理） 人力資源師考試基礎(chǔ)知識 （精華摘要） 勞動力市場均衡的意義： 勞動力資源的最優(yōu)分配。 同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。 工資率就是單位時間的勞動價格。工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實施進(jìn)行監(jiān)督。 平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護(hù)，全面保護(hù)，優(yōu)先保護(hù)等方面。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權(quán)利；三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。物質(zhì)幫助權(quán)的特征：社會性、互濟(jì)性、補嘗性。 編制經(jīng)營計劃的方法： 滾動計劃法、 PDCA 循環(huán)法、綜合平衡法 團(tuán)隊的有效性由四個要素構(gòu)成： 績效、成員滿意度、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序 (5)： 1）應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 、 企業(yè)規(guī)模 、 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 、 信息溝通這 4 方面的影響因素，選擇最佳的 組織結(jié)構(gòu)模式 ； 2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè) 劃分為不同的、相對獨立的部門 ；3）為各個部門選擇 合適的部門結(jié)構(gòu) ，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置； 4）將各個部門組合起來，形成 特定的組織結(jié)構(gòu) ；5）根據(jù)環(huán)境的變化 不斷調(diào)整 組織結(jié)構(gòu)。其中包括： A、組織 結(jié)構(gòu)調(diào)查 B、組織 結(jié)構(gòu)分析 C、組織 決策分析 (4)（考慮決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)） D、組織 關(guān)系分析 。 b 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 ：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的 效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。 4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 (4)： 1）確保人力資源需求的原則； 2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則； 3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則； 4）保持適度流動性的原則。 人力資源預(yù)測的內(nèi)容和原理： 內(nèi)容 (4)：需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。 人力資源需求預(yù)測的影響因素 (9)： 1）顧客需求的變化 (市場需求 )2）生產(chǎn)需求 (或企業(yè)總產(chǎn)值 )3）勞動力成本趨勢 (工資狀況 )4）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 5）追加培訓(xùn)的需求